Entscheidung 3 Ca 738/13

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 871,20 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche wegen überobligatorisch geleisteter Arbeit und daraus resultierender Benachteilung als Teilzeitarbeitnehmer sowie hilfsweise um bezahlte Freistellung. Darüber hinaus ist zwischen den Parteien die internationale Zuständigkeit des angerufenen Arbeitsgerichts streitig.

Der am Datum geborene Kläger ist seit dem 04. März 2008 bei der Beklagten als Flugbegleiter mir Einsatzort am Flughafen Berlin-Schönefeld beschäftigt. In § 20 des Arbeitsvertrages vom 13. März/ 01.April 2010 (Anlage 3, Bl. 21 – 27 d. A.) vereinbarten die Parteien die Anwendung deutschen Rechts. Mit Änderungsvertrag vom 17. Januar 2012 (Anlage 1, Bl. 5 – 6 d. A.) änderten die Parteien die Arbeitszeit des Klägers; seit dem 01. Februar 2012 arbeitet der Kläger mit 75 % der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten (definiert als verfügbare Arbeitstage).

Bei der Beklagten existieren unterschiedliche Arbeitszeitmodelle für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Flugbegleiter in Vollzeit arbeiten an sechs Tagen in Folge und haben dann im Anschluss drei Tage frei. Dieses Schema wiederholt sich dabei ständig. Demgegenüber sah das Arbeitszeitmodell für Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von 75 % eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten bis zum 31. März 2013 insgesamt 13 Perioden im Jahr mit einer Länge von je 28 Tagen vor, in denen die Teilzeitbeschäftigten an 15 Tagen arbeiten. Seit dem 01. April 2013 sieht das Arbeitszeitmodell für Teilzeitbeschäftigten mit ¾ der Arbeitszeit nunmehr 14 Arbeitstage pro Periode vor.

Dadurch fühlt sich der Kläger als Teilbeschäftigter benachteiligt. Mit Schreiben vom 18. März 2013 (Anlage 2, Bl. 7 – 9 d. A.) hat er gegenüber der Beklagten erfolglos geltend gemacht, dass er aufgrund dieser Arbeitszeitmodelle tatsächlich 80,25 % der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten leiste, hierfür aber nur 75 % des Gehalts eines in Vollzeitbeschäftigten Flugbegleiters bekomme. Als Ausgleich dafür hat er für die Monate von Februar bis Dezember 2012 eine Zahlung in Höhe von 871,20 Euro verlangt.

Mit seiner am 30. Mai 2013 beim hiesigen Gericht eingegangenen und der Beklagten am 05. Juni 2013 zugestellten Klage, die er mit seiner am 18. Juni 2013 eingegangenen und der Beklagten am 24. Juni 2013 zugestellten Klageerweiterung vom 14. Juni 2013 hilfsweise um einen Freistellungsanspruch erweitert hat, verfolgt der Kläger seine Ausgleichsansprüche für den Zeitraum von Februar bis Dezember 2012 weiter.

Er hält die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit für gegeben, weil die Anwendbarkeit Deutschen Rechts vereinbart sei. Außerdem ergebe sie sich aus der im Tarifvertrag Teilzeit sowie im Vergütungstarifvertrag enthaltenen Gerichtsstandsvereinbarung, die beide auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Zur Begründung seiner Ansprüche hat er vorgetragen, er arbeite tatsächlich aufgrund des vorgegebenen Arbeitszeitmodells mehr als arbeitsvertraglich vereinbart. Während Vollzeitbeschäftigte im Jahr an 243 Tagen arbeiteten, müsste er an 195 Tagen arbeiten. Dies entspräche im Verhältnis zu den Arbeitstagen eines Vollbeschäftigten 80,25 % der Arbeitszeit und nicht – wie vereinbart – 75 %. Dafür erhalte er tatsächlich aber nur 75 % des Gehaltes eines in Vollzeit beschäftigten Flugbegleiters und werde als Teilzeitbeschäftigter diskriminiert. Seine Beschäftigung entspräche nicht dem vereinbarten Arbeitsumfang. Dafür könne er die monatliche Differenz in Höhe von 5,25 % des Gehaltes eines Vollzeitbeschäftigten für elf Monate als Ausgleich in Geld bzw. hilfsweise 12 Arbeitstage bezahlte Freistellung verlangen. Denn er habe pro Periode einen Arbeitstag zuviel gearbeitet. Dies habe auch die Beklagte mittlerweile eingesehen und ab dem 01. April 2013 das Arbeitszeitmodell für Teilzeitbeschäftigte geändert und für die Monate Januar, Februar und März 2013 einen Freizeitausgleich zugesagt.

Seine Ansprüche habe er rechtzeitig geltend gemacht; hierfür sei es ausreichend, wenn erkennbar sei, worum es gehe.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 871,20 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 06. Juni 2013 zu zahlen.

sowie hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag

die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 12 Arbeitstage bezahlte Freizeit zu gewähren.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die internationale Zuständigkeit des Arbeitsgerichts gerügt, weil es weder einen gewöhnlichen Arbeitsort des Klägers in Schönefeld gebe, noch die Beklagte dort eine Niederlassung unterhalte. Im Übrigen hat sie zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags gemeint, die Klage sei unbegründet.

Der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung bestünde schon deshalb nicht, weil der Kläger lediglich einen Anspruch auf Beschäftigung im entsprechenden vereinbarten Arbeitsumfang habe. Ein Ausgleichsanspruch könne allenfalls in der Gewährung von Ausgleichstagen bestehen.

Aber auch der klageerweiternd geltend gemachte Anspruch auf Gewährung von Ausgleichstagen sei unbegründet. Arbeitsvertraglich sei eine dreimonatige Ausschlussfrist vereinbart. Diese Frist habe der Kläger nicht gewahrt. Er habe einen Zahlungsanspruch geltend gemacht. Davon werde der Anspruch auf Freizeitausgleich nicht erfasst.

Der Kläger werde auch nicht diskriminiert. Die Beklagte beschäftige den Kläger entsprechend dem vereinbarten Arbeitsumfang. Der Vortrag des Klägers sei diesbezüglich unsubstantiiert. Es werde bestritten, dass der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum tatsächlich an 195 Tagen gearbeitet habe. Für eine Diskriminierung sei erforderlich, dass der Kläger pro geleisteter Stunde nicht das gleiche Entgelt erhalte wie ein Vollbeschäftigter. Dies sei nicht dargelegt. Es sei zu bestreiten, dass Vollbeschäftigte an 243 Tagen pro Jahr arbeiteten. Der Kläger könne seine Ansprüche auch nicht aufgrund eines abstrakten Schichtmodells berechnen. Vielmehr sei die tatsächliche Arbeitsleistung darzulegen. Hierzu sei der Kläger auch imstande, da ihm die jeweiligen Dienstpläne und seine Einteilung vorlägen. In einem weiteren anhängigen Parallelfall habe sich nach Prüfung der Dienstpläne ergeben, dass der dortige Kläger in geringerem Umfang als nach dem abstrakten Schichtmodell möglich zur Arbeitsleistung herangezogen wurde.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes sowie des Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der Gerichtsakte, der – soweit entscheidungserheblich – Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist die internationale Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Cottbus ist gegeben.

1.

Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der örtlichen Zuständigkeit nach den §§ 12 ff. ZPO. Fällt ein Rechtsstreit nach den §§ 12 ff. ZPO in die örtliche Zuständigkeit eines deutschen Gerichts, ist die internationale Zuständigkeit regelmäßig indiziert und sind die deutschen Gerichte auch im Verhältnis zu einem ausländischen Gericht zuständig. Allerdings sind bei der Beurteilung der internationalen Zuständigkeit insbesondere die Regelungen der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO) zu beachten. Die EuGVVO ist seit ihrem Inkrafttreten am 1. März 2002 in allen ihren Teilen verbindlich und gilt unmittelbar (BAG, Urteil vom 25. Juni 2013 – 3 AZR 138/11 – juris). Danach ist die Zuständigkeit des angerufenen Gerichts indiziert, da der Einsatzort als Erfüllungsort nach § 29 ZPO und § 48 Abs. 1 a ArbGG im Zuständigkeitsbereich des Arbeitsgerichts Cottbus liegt.

2.

Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt vorliegend aus dem Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsorts des Klägers im Sinne von Artikel 19 Nr. 2 Buchstabe a EuGVVO. Die Auslegung des Begriffs des „Ortes, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet“ ist durch Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs geklärt. Vorliegend findet die EuGVVO auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011– 2 AZR 646/09 – BAGE 137, 71 = NZA 2011, 1309). Da Gegenstand des Verfahrens arbeitsvertragliche Ansprüche sind, bestimmt sich die internationale Zuständigkeit nach Kapitel II Abschnitt 5 EuGVVO. Maßgebend sind danach die Art. 18 ff., soweit darin nicht auf andere Vorschriften verwiesen wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist unter dem Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet der Ort zu verstehen, an dem er die mit seinem Arbeitgeber vereinbarten Tätigkeiten tatsächlich ausübt. Mit seiner Entscheidung nähert das BAG die Auslegung des Art. 19 Nr. 2 lit. a Brüssel I-VO der nationalen Regelung in § 48 Abs. 1a ArbGG an, weil es – soweit sich ein gewöhnlicher Arbeitsort aufgrund sich ändernder Tätigkeitsorte nicht feststellen lässt – auf den Ort der Dienstaufnahme abstellt, gerade wie dies im Rahmen des § 48 Abs. 1a Satz 2 ArbGG vorgesehen ist. Erfüllt der Arbeitnehmer die Verpflichtungen aus seinem Arbeitsvertrag in mehreren Mitgliedstaaten, ist dies der Ort, an dem oder von dem aus er unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls den wesentlichen Teil seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt (EuGH, Urteil vom 10. April 2003 – C-437/00 [Pugliese] – Slg. 2003, I - 3573 = NZA 2003, 711). Die Auslegung des Artikel 19 Nr. 2 Buchstabe a EuGVVO ist unter Berücksichtigung des Ziels der Regelung vorzunehmen, nämlich dem Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei einen angemessenen Schutz zu gewährleisten. Ein solcher Schutz ist dadurch zu gewährleisten, dass Streitigkeiten aus dem Arbeitsvertrag in die Zuständigkeit der Gerichte des Ortes fallen, an dem der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitgeber faktisch erfüllt. An diesem Ort kann sich der Arbeitnehmer mit dem geringsten Kostenaufwand aktiv an die Gerichte wenden oder sich vor ihnen als Beklagter zu Wehr setzen (EuGH, Urteil vom 13. Juli 1993 – C 125/92 [Mulox IBC] – Slg. 1993, I – 4075; BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 481/11 - NZA 2013, 925).

So hat das Bundesarbeitsgericht im Fall einer Flugkapitänin bei Anwendung dieser Grundsätze den gewöhnlichen Arbeitsort am örtlichen Flughafen angenommen, an dem die Klägerin ihren Wohnsitz hatte und von welchem sie ihre Arbeit jeweils angetreten hatte. Entscheidend war für das Bundesarbeitsgericht, dass von diesem deutschen Flughafen aus die Vor- und Nachbereitungen der Flüge jeweils erfolgten (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2012 – 2 AZR 481/11 – NZA 2013, 925). Das Bundesarbeitsgericht hat dabei nicht außer Acht gelassen, dass die Weisungen von dem Sitz der Fluggesellschaft in einem anderen europäischen Staat aus erfolgten. Der vorliegende Fall ist mit dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt vergleichbar, so dass vom gewöhnlichen Arbeitsort des Klägers in Schönefeld auszugehen ist.

Es kann deshalb dahinstehen, ob eine internationale Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Cottbus auch wegen der tarifvertraglichen Gerichtsstandsvereinbarungen nach Art. 21 EuGVVO gegeben ist (dazu: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01. November 2012 – 5 Sa 1072/12 -).

II.

Die Klage ist jedoch unbegründet und unterlag daher der Abweisung.

Der Kläger hat weder einen Zahlungsanspruch für geleistete Mehrarbeit, noch einen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Einzig in Betracht kommende Anspruchsgrundlagen für das Klagebegehren sind vorliegend § 612 BGB und § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Weder der Arbeitsvertrag, der Vergütungstarifvertrag noch der Tarifvertrag Teilzeit enthalten eine tragfähige Anspruchsgrundlage. Die in § 8 Nr. 1 des Tarifvertrages Teilzeit vorgesehene Vergütung verringert sich entsprechend dem Umfang der der reduzierten Teilzeittätigkeit. Auch der Änderungsvertrag vom 17. Januar 2012 enthält keine davon abweichende, günstigere Regelung zum Umfang der Arbeitszeit und damit indirekt zur Vergütung. Der Kläger behauptet auch nicht, weniger als 75 % des Gehaltes eines Vollzeitbeschäftigten erhalten zu haben. Er macht vielmehr geltend, mehr als die vereinbarten Arbeitstage und damit mehr Dienste als vereinbart geleistet zu haben. Der für seine Ansprüche darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat eine überobligatorische Inanspruchnahme bzw. die Ableistung von Arbeit in einem über die vertraglich vereinbarten 75 % nicht ausreichend dargelegt. Ein Abstellen auf ein abstraktes Arbeitszeitmodell ist für die Darlegung eines entsprechenden Zahlungsanspruchs oder eines Freistellungsanspruches nicht ausreichend.

1.

Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung nicht aus § 612 BGB zu. Dazu hätte er darlegen müssen, an wie vielen Tagen er im streitgegenständlichen Zeitraum tatsächlich in einem die Vereinbarung übersteigenden Maße zur Arbeitsleistung herangezogen wurde.

a)

Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, Urteil vom 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – AP Nr. 53 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung = DB 2012, 1752 = NZA 2012, 939) gelten für die Darlegung und den Beweis der Ableistung von Überstunden die gleichen Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete Normalarbeitszeit verrichtet zu haben. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer, der Vergütung nach § 611 BGB für Arbeitsleistung verlangt, darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder eine der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütung ohne Arbeit regelt. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch entsprechende Weisung zu bestimmen ist, genügt der klagende Arbeitnehmer seiner diesbezüglichen Darlegungslast schon, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf einen solchen Vortrag hin muss der Arbeitgeber im Rahmen der abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich dazu nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (BAG, Urteil vom 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 - ). Dieselben Maßstäbe sind für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe Mehrarbeit geleistet, anzulegen. Macht der Arbeitnehmer im Prozess geltend, er habe über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Mehrarbeit geleistet, muss er darlegen und – im Bestreitensfall – beweisen, dass er entsprechende Mehrarbeit geleistet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er zunächst vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen ist.

b)

Diesen Anforderungen wird der Vortrag des Klägers nicht gerecht. Der Kläger hätte vorliegend also anhand der für ihn erstellten Dienstpläne zunächst vorzutragen gehabt, dass er tatsächlich Arbeit in einem die vereinbarte Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dazu hätte er vortragen müssen, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Dazu war der Kläger auch in der Lage. Die Beklagte hat insoweit – vom Kläger unbestritten – vorgetragen, dass dem Kläger die für ihn im streitgegenständlichen Zeitraum erstellten Dienstpläne vorlagen. Es wäre ihm daher problemlos möglich gewesen, diese Dienstpläne einzureichen und die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage vorzutragen. Das Abstellen auf das abstrakte Arbeitszeitmodell für in Teilzeit beschäftigte Flugbegleiter ist weder ausreichend, noch ersetzt es substantiierten Vortrag. Dies gilt umso mehr als die Beklagte – wiederum vom Kläger unbestritten – vorgetragen hat, dass sich in einem Parallelfall nach Abgleich mit den Dienstplänen ergeben hat, dass tatsächlich weniger Arbeitstage abgerufen wurden, als nach dem abstrakten Arbeitszeitmodell abzuleisten waren. Das bedeutet aber nichts anderes, als dass durchaus Abweichungen in der Diensteinteilung möglich sind und auch vorkommen. Folgte man hingegen der Auffassung des Klägers, bedeutete dies sogar, dass ihm aufgrund des abstrakten Arbeitszeitmodells selbst dann noch Ausgleichsansprüche zustünden, wenn er überhaupt keine Arbeit geleistet hätte. Der Kläger hätte damit seine genauen Einsatzzeiten vortragen müssen; dies ist jedoch nicht erfolgt. Der Kläger hat ausschließlich abstrakt auf das bis zum 31. März 2013 praktizierte Arbeitszeitmodell abgestellt, ohne ausreichend darzulegen, dass dies in seinem Fall auch tatsächlich so angewandt wurde. Aufgrund des bisherigen Klagevortrags kann die Kammer jedoch nicht beurteilen, ob der Kläger tatsächlich zu mehr als 75 % der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten, definiert als Anzahl verfügbarer Arbeitstage, zur Arbeitsleistung herangezogen wurde.

2.

Der Kläger kann schließlich nicht gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG weitere Vergütung beanspruchen.

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen. Auch die tatsächliche Zuweisung der Dienste als Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers kann eine Benachteiligung beinhalten (BAG, Urteil vom 03. Dezember 2008 – 5 AZR 469/07 – AP Nr. 18 zu § 4 TzBfG). Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist darüber hinaus Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren, vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Aber auch zur Darlegung der hierauf gestützten Ansprüche wäre eine substantiierte Darlegung der tatsächlichen Einsatzzeiten erforderlich gewesen, an der es vorliegend fehlt. Insoweit gilt das Gleiche wie zur Darlegung von Mehrarbeit (s. o.).

3.

Die gleichen Grundsätze haben auch bezüglich des zur Entscheidung angefallenen Hilfsantrages zum bezahlten Freizeitausgleich zu gelten. Auch diesbezüglich sind die anspruchsbegründenden Tatsachen vom Kläger nicht dargelegt. Es kam daher nicht entscheidungserheblich darauf an, ob der Kläger lediglich einen Freizeitausgleich verlangen kann und ob er seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht hat.

Insgesamt war daher die Klage abzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Absatz 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Absatz 1 ZPO. Als im Prozess unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

IV.

Der nach § 61 Absatz 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes wurde vorliegend in Höhe der zur Entscheidung der Kammer gestellten Klageforderung, mithin auf 871,20 Euro festgesetzt.