Entscheidung 7 Sa 352/14

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.12.2013 - 10 Ca 14945/13 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im Rahmen einer Zahlungsklage darüber, ob dem Kläger als Teilzeitbeschäftigten Überstundenzuschläge für den Zeitraum vom 31.05.2012 bis zum 29.01.2013 nach dem Manteltarifvertrag vom 21.06.2012, abgeschlossen zwischen ver.di und der Beklagten, auch für solche Stunden zustehen, die über der vertraglichen Arbeitszeit des Klägers und unter der tariflichen Wochenarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten liegen.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.12.2013, auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen, die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger auferlegt und die Berufung zugelassen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, Überstunden nach dem Tarifvertrag, für die die tariflichen Überstundenzuschläge zu zahlen seien, seien nur solche Stunden, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach dem Tarifvertrag hinausgingen. Das sei bei den Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlange, nicht der Fall.

Gegen dieses dem Kläger am 16.01.2014 zugestellte Urteil richtet sich seine Berufung, die er mit einem beim Landesarbeitsgericht am 14.02.2014 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht- nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16.04.2014 - am 15.04.2014 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Der Kläger und Berufungskläger vertritt auch in der Berufungsinstanz die Auffassung der Manteltarifvertrag sei schon dem Wortlaut nach dahingehend auszulegen, dass Überstundenzuschläge bei Teilzeitbeschäftigten auch für solche Stunden zu zahlen seien, die unterhalb der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten liegen würden. Für diese Auslegung spreche zudem Sinn und Zweck der Überstundenzuschläge. Nach der vorzunehmenden Auslegung des Tarifvertrags solle damit der Eingriff in die Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers hinsichtlich seiner Freizeit ausgeglichen werden. Dieser Eingriff sei bei Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten gleich zu bewerten. Diese Auslegung trage zu einer Vermeidung einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen teil, die in größerem Umfang teilzeitbeschäftigt seien, als Männer. Nunmehr könne sich der Teilzeitbeschäftigte auf Umfang und Lage seiner Arbeitszeit nach dem Dienstplan verlassen, da die arbeitgeberseitige Abweichung hiervon durch die wirtschaftliche Sanktion der Überstundenzuschläge erschwert werde. Dieser Aspekt der Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften spiegle sich auch in der Vergütungsregelung in § 17 des MTV wieder. Auch hätte es im Hinblick auf die Orientierung an den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nahe gelegen, bei einer gewollten Unterscheidung diese klarstellend aufzunehmen, nachdem die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes eine solche Klarstellung vorgenommen hätten.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt,

auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 18.12.2013, Aktenzeichen 10 Ca 14945/13 abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 395,72 Euro brutto nebst 5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz liegenden Zinsen seit dem 19.10.2013 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil mit Rechtsausführungen zur Auslegung des Tarifvertrages.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Verhandlungstermin Bezug genommen.

1. Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist von ihm fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO, § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG).

Die Berufung des Klägers ist daher zulässig.

2. Die Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zuschläge nicht zu, da er keine Überstunden im Sinne des Tarifvertrages geleistet hat. Danach sind zuschlagspflichtige Überstunden nur solche, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Tarifvertrages nach § 11 Abs. 1 iVm dem Zusatztarifvertrag hinausgehen. Dass die vom Kläger im Streitzeitraum geleisteten Stunden die regelmäßige Arbeitszeit nicht überschritten haben, ist zwischen den Parteien unstreitig.

2.1 Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen der Beklagten und ver.di abgeschlossene Manteltarifvertrag vom 21.06.2012 Anwendung. Dies steht zwischen den Parteien außer Streit.

2.2 Die maßgeblichen tariflichen Vorschriften lauten wie folgt:

§ 16 Zeitzuschläge, Überstundenvergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält neben seinem Entgelt (§§ 23,28) Zeitzuschläge.

Sie betragen je Stunden

a) Für Überstunden in den Lohngruppen 1 – 9 25 %

§ 13 Überstunden

(1) Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 11 Absätze 1,4,5,6 und 7) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitszeit hinausgehen.

…

Die im Rahmen des § 11 Abs. 6 für die Woche dienstplanmäßg bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit der §§ 11 Abs. 1 und 12 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, gelten für die Vergütungsberechnung als Überstunden.

§ 11 Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit wird durch einen Zusatztarifvertrag vereinbart.

(2) Die tägliche Arbeitszeit wird durch Dienstpläne geregelt. ...

(4) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 26 Wochen zugrunde zu legen.

(5) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden…

(6) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.

(10) Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.

§ 14 Nichtdienstplanmäßige Arbeitszeit

(1) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist ein viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine insgesamt halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzusehen ist.

§ 17 Vergütung Nichtvollbeschäftigter

Nichtvollbeschäftigte Arbeitnehmer erhalten von dem Entgelt (§§ 23,28) die für entsprechende vollbeschäftigte Arbeitnehmer festgelegt ist, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Für jede Arbeitsstunde, die der Arbeitnehmer darüber hinaus leistet, erhält er den auf eine Stunde entfallenden Anteil des Entgeltes eines entsprechenden vollbeschäftigten Arbeitnehmers; § 13 Abs. 1 bleibt unberührt.

2.3 Aus diesen Regelungen ergibt sich der vom Kläger geltend gemachte Anspruch nicht.

2.3.1 Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regelungen. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (std. Rpsr. vgl. z.B. (BAG, Urteil vom 22. April 2010 – 6 AZR 962/08 –, BAGE 134, 184-196).

2.3.2 Bei Anwendung dieser Auslegungsgrundsätze, lässt sich das vom Kläger gewünschte Ergebnis nicht erzielen.

2.3.2.1 Bereits der Wortlaut der tariflichen Regelung steht einem Anspruch auf Überstundenzuschläge für Stunden, die zwar über die individuell vereinbarte Arbeitszeit, nicht aber über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Tarifvertrages hinausgehen, entgegen. § 13 bestimmt, dass Überstunden im Sinne des Tarifvertrages solche Stunden sind, die über die im Rahmen der regelmäßige Arbeitszeit (§ 11 Abs. 1,4,5,6 und 7) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitszeiten hinausgehen, d.h. Überstunden sind nur solche, die die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit überschreiten. Anknüpfungspunkt für die Überstunden ist nach der von den Tarifvertragsparteien gewählten Formulierung die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Tarifvertrages. Diese muss im Rahmen des Dienstplanes festgelegt werden. Die regelmäßige Arbeitszeit ist ihrerseits in den in Klammern genannten Absätzen von § 11 definiert, wobei § 11 Abs. 1 für den Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit auf den Zusatztarifvertrag verweist. Bei Teilzeitbeschäftigten ist eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit nach § 11 vereinbart (vgl. z.B. § 11 a). Soweit der Tarifvertrag dabei auf die “im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit“ festgesetzte Arbeitszeit abstellt, meint dies nicht alle Stunden unterhalb der regelmäßigen Arbeitszeit. Vielmehr verweist diese Formulierung – wie auch der Klammerzusatz zeigt – zum einen auf den Ausgleichszeitraum zur Berechnung der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 11 Abs. 4) zum anderen auf die Möglichkeiten der Verlängerung der täglichen Arbeitszeiten (§ 11 Abs. 5 und 6). Wären indes – wie vom Kläger verstanden – Überstunden schon solche, die über die individuelle Arbeitszeit hinausgingen, hätte es eines Hinweises auf die regelmäßige Arbeitszeit und der Formulierung „im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit“ gar nicht bedurft.

2.3.2.2 Dieses Auslegungsergebnis wird durch die weitere Regelung in § 13 gestützt. Danach gelten nämlich die im Rahmen des § 11 Abs. 6 festgesetzten Stunden, also die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit bei Vor- und Abschlussarbeiten, für die Vergütungsberechnung dann als Überstunden, wenn sie über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit der § 11 Abs. 1 und § 12 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Mit dem Relativsatz in dieser Regelung haben die Tarifvertragsparteien deutlich zum Ausdruck gebracht, dass zuschlagspflichtige Überstunden nur solche Stunden sind, die die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des Tarifvertrages überschreiten. Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien bei den Zuschlägen zwischen sonstigen Überstunden und solchen Stunden differenzieren wollten, die auf einer Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach § 11 Abs. 6 beruhen, finden sich im Tarifvertrag nicht.

2.3.2.3 Die in § 17 für die Teilzeitbeschäftigten getroffene Vergütungsregelung spricht ebenfalls für die hier vorgenommene Auslegung. In § 17 Satz 2 haben die Tarifvertragsparteien ausdrücklich die Vergütung für die Stunden geregelt, die über die mit den nichtvollbeschäftigten Arbeitnehmern vertraglich vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehen. Diese erhalten den auf eine Stunde entfallenden Anteil des Entgeltes eines entsprechenden vollbeschäftigten Arbeitnehmers. Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer soll also dasselbe Entgelt erhalten wie der Vollzeitbeschäftige. Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer soll aber auch vergütungsmäßig bezogen auf das Arbeitsentgelt pro Stunde nicht besser gestellt werden als der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer und Zuschläge für solche Stunden erhalten, für die der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nur die Normalvergütung ohne Zuschläge bekommt. Genau dies bedeutet der Hinweis im letzten Halbsatz von § 17, wonach § 13 Abs. 1 unberührt bleibt. Die Definition für Überstunden gilt für Teilzeitbeschäftigte ebenso wie für Vollzeitbeschäftigte mit der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit.

2.3.2.4 Sinn und Zweck der Zuschlagsregelung trägt diese Auslegung. Nach den tariflichen Regelungen sollen die Überstundenzuschläge die Belastungen ausgleichen, die durch ein Überschreiten einer bestimmten Arbeitszeit, die die Tarifvertragsparteien als regelmäßige Arbeitszeit festgelegt haben, entstehen. Diese Belastungen entstehen für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen erst bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit. Soweit der Kläger darauf abstellt, Sinn und Zweck von Überstundenzuschlägen sei es, Umfang und Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abzusichern und die Dispositionsfreiheit über die Freizeit zu sichern, steht dies nicht im Einklang mit den tariflichen Regelungen. Der Tarifvertrag enthält keine Zuschlagsregelung bei jeder Abänderung des wöchentlichen Dienstplans. Für den Fall der „nicht dienstplanmäßigen Arbeit“ haben die Tarifvertragsparteien in § 14 eine Regelung getroffen und unter bestimmten Voraussetzungen für diese Fälle dem Arbeitnehmer zusätzliche Pausen eingeräumt, die als Arbeitszeit zu werten sind. Damit haben die Tarifvertragsparteien aber abschließend geregelt, in welchen Fällen der Eingriff in die Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers zu Zusatzleistungen führt.

2.3.2.5 Entgegen der Auffassung gebietet das Diskriminierungsverbot in § 4 Abs. 1 TzBfG keine andere Auslegung. Eine Ungleichbehandlung liegt hier nach ständiger Rechtsprechung nicht vor, weil Teilzeitbeschäftigte bezogen auf die Stunde dieselbe Vergütung erhalten wie Vollzeitbeschäftigte (BAG v. 16.6.2004 – 5 AZR 448/03 - NZA 2004, 1119; vom 5.11.2003 - 5 AZR 8/03 – NZA 2005, 222; EuGH v. 15.12.1994 – C-399/92 – AP BGB § 611 Teilzeit Nr. 7). Wollten die Tarifvertragsparteien Teilzeitbeschäftigte insoweit gegenüber Vollzeitbeschäftigten besser stellen, wäre es – auch in Anbetracht der sonstigen Regelungen in Tarifverträgen – naheliegend gewesen, dass sie dies ausdrücklich geregelt hätten. Dies haben sie indes hier nicht getan.

Dass die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes in ihren neuen Tarifverträgen klarstellende Regelungen aufgenommen haben, lässt nicht den Umkehrschluss zu, dass überall dort, wo andere Tarifvertragsparteien dies nicht getan haben, die Tarifverträge anders auszulegen seien. Auch im Bereich des öffentlichen Dienstes werden und wurden Überstundenzuschläge nur für solche Überstunden gezahlt, die die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit überschreiten.

2.3.3 Sind zuschlagspflichtige Überstunden nach dem Tarifvertrag aber nur solche, die die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit überschreiten, hat der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Zuschläge. Die Stunden, für die er die Zuschläge begehrt, haben die regelmäßige Arbeitszeit nicht überschritten.

3. Aus diesen Gründen war die Berufung des Klägers zurückzuweisen, mit der Maßgabe, dass er die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen hat.

Die Zulassung der Revision kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen. Es handelt sich vorliegend nicht um einen Rechtsstreit von grundsätzlicher Bedeutung, da die Frage der Überstundenzuschläge für Teilzeitbeschäftigte, bereits wiederholt höchstrichterlich entschieden wurden und die Auslegung der hier im Streit stehenden tariflichen Regelungen keine Fragen von grundsätzlicher Bedeutung aufwirft.