Entscheidung 26 Sa 658/12

1. Auf die Berufung wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.02.2012 - 58 Ca 896/12 – abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. August 2011 hinaus fortbesteht.

2. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses wegen nicht ordnungsgemäßer Belehrung noch nach Ablauf der Monatsfrist des § 613a Abs. 6 BGB wirksam widersprechen konnte.

Das beklagte Land unterrichtete die Klägerin mit Schreiben vom 27. Juni 2011 über die vorgesehene Ausgründung der städtischen Pflegeeinrichtung Tempelhof, in der sie die Klägerin zu diesem Zeitpunkt beschäftigte. Auf Seite 3 des Schreibens heißt es u.a.:

„Widersprechen Sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, kann dies zur Folge haben, dass Sie zum Zentralen Personalmanagement (Stellenpool) versetzt werden müssen, wenn freie Stellen Ihrer Fachrichtung bei uns nicht mehr zur Verfügung stehen. Weiterhin können betriebsbedingte Kündigungen unter Berücksichtigung der jeweiligen einzelvertraglichen Bedingungen nicht ausgeschlossen werden, da noch nicht absehbar ist, inwieweit sich andere Beschäftigungsmöglichkeiten im Land Berlin ergeben könnten.“

Für den sog. Personalüberhang sieht das Stellenpoolgesetz des Landes Berlin folgende Regelung vor:

„§ 1 Organisation, Zuständigkeit

(1) Das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist eine der Senatsverwaltung für Finanzen nachgeordnete Behörde. Ihr werden diejenigen Dienstkräfte unterstellt, deren Beschäftigung durch den Wegfall von Aufgaben oder die Verlagerung von Aufgaben auf andere Dienstkräfte in ihrer Dienstbehörde nicht mehr möglich ist. Das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool) ist Dienstbehörde und Personalstelle für die Personalüberhangkräfte der Berliner Verwaltung (§ 2 des Allgemeinen Zuständigkeitsgesetzes).

(2) Dienstkräfte, die von den Dienstbehörden oder Personalstellen dem Personalüberhang zugeordnet worden sind, sind Personalüberhangkräfte. Das Zentrale Personalüberhangmanagement (Stellenpool)und die Dienstkräfte sind von der Zuordnung schriftlich zu unterrichten. Die Personalüberhangkräfte werden zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) versetzt. Die Versetzung dient einem dienstlichen Bedürfnis.“

§ 2 Aufgabe

(1) Aufgabe der Behörde ist es, im gesamtstädtischen Interesse Berlins den Abbau des Personalüberhangs durch ein zentrales Personalüberhangmanagement zu fördern und die Personalüberhangkräfte entsprechend ihrem bisherigen statusrechtlichen Amt oder ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarung zu beschäftigen. Zur Erfüllung dieser Aufgabe obliegen der Behörde ausdrücklich

1. die Vermittlung der Personalüberhangkräfte auf freie Stellen,

2. die Maßnahmen zur Fortbildung und Umschulung,

3. die Organisation des zeitlich begrenzten Einsatzes von Personalüberhangkräften (Übergangseinsätze), soweit dies zur vorübergehenden Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung der Behörden der Berliner Verwaltung (Einsatzbereich) erforderlich ist.

(2) Zur Erfüllung ihrer Aufgabe bedient sich die Behörde der dienstrechtlich zulässigen Handlungsformen.

(3) Die Dienststellen des Landes Berlin melden dem Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) unverzüglich die dauerhaft oder befristet besetzbaren Stellen sowie die für Übergangseinsätze geeigneten Aufgabengebiete.“

Ergänzend gibt es eine Verwaltungsvorschrift, die sog. VV-Prämie, in der es u.a. heißt:

„Präambel

…

§ 1 Voraussetzungen und Geltungsbereich der Regelung

(1) Die Regelung gilt ausschließlich für Dienstkräfte des Landes Berlin, die in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis oder in einem Beamtenverhältnis auf Probe oder auf Lebenszeit stehen und gemäß § 1 Abs. 2 Stellenpoolgesetz (StPG) dem Personalüberhang zugeordnet und zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) versetzt wurden.

(2) Zwingende Voraussetzung ist, dass die Zahlung der Prämie wirtschaftlich ist.

Die für ein prämienbegünstigtes Ausscheiden im Einzelfall aufzuwendenden Mittel dürfen keinesfalls die bei einer Weiterbeschäftigung der Dienstkraft erwarteten Personalkosten überschreiten.

(3) Über Ausnahmen von den Vorgaben dieser Regelung im Einzelfall entscheidet die Senatsverwaltung für Finanzen.

(4) Ein Rechtsanspruch auf eine Prämie besteht nicht.

…

§ 3 Zuständigkeit und Verfahren

(1) Die Prüfung der Realisierbarkeit des prämienbegünstigten Ausscheidens obliegt dem zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) unter Beteiligung der Senatsverwaltung für Finanzen...“

Unter 12.6 der Verwaltungsvorschriften zur Haushalts- und Wirtschaftsführung im Haushaltsjahr 2010 heißt es:

„Dienstkräfte, deren Aufgaben in einer veränderten organisatorischen oder rechtlichen Struktur, z.B. im Wege der Fremdvergabe, wahrgenommen werden sollen, dürfen nur mit meiner vorherigen Zustimmung (Referat II C) dem Personalüberhang zugeordnet werden. Damit soll vermieden werden, dass Dienstkräfte in das Zentrale Personalüberhangsmanagement versetzt werden, für die mittelfristig keine Verwendungsmöglichkeit besteht und parallel hierzu dem Land zusätzlich zu den Personalkosten Kosten für die Aufgabenwahrnehmung durch Dritte entstehen.“

Unter Bezugnahme auf diese Vorschrift machte die Senatsverwaltung für Finanzen mit Schreiben vom 16. September 2010 eine Zustimmung zu einer Versetzung von Mitarbeitern zum Personalüberhang davon abhängig, dass der Bezirk sich bemüht habe, dass das Personal mit seinen Aufgabe zum neuen Träger wechsele, andernfalls versucht worden sei, die verbliebenen Mitarbeiter im Bezirk unterzubringen, bei Unmöglichkeit im eigenen Bezirk ggf. auch in anderen Bezirken. Erst dann sei eine Versetzung zum Personalüberhang möglich und das auch nur auf Kosten des Bezirks.

Die Übertragung der Einrichtung auf den neuen Erwerber erfolgte zum 1. September 2011. Die Klägerin nahm ihre Arbeit dort zunächst auf. Zahlreiche Belegschaftsmitglieder (52) widersprachen dem Betriebsübergang. Das Bezirksamt nahm umfangreiche Vermittlungsbemühungen auf. Die widersprechenden Belegschaftsmitglieder wurden dem Personalüberhang zugeordnet, da eine Unterbringung des gesamten Personals in absehbarer Zeit nicht möglich war. Die Zuordnung erfolgte im dafür vorgesehen Verfahren unter Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen nach der VV-Auswahl. Eine „Versetzung“ unterblieb. Mit Schreiben vom 20. Oktober 2011 unterrichtete die Finanzverwaltung die Bezirksverwaltung, dass einer Prämienzahlung über die Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 VV-Prämie an Personalüberhangkräfte zugestimmt werde. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 30. November 2011. In der Folgezeit bot das beklagte Land den interessierten widersprechenden Belegschaftsmitgliedern ein Ausscheiden gegen Zahlung einer Prämie nach der VV-Prämie an, soweit diese den Widerspruch innerhalb der Monatsfrist eingelegte hatten. Die Auflösungsverträge wurden in der zweiten Dezemberhälfte 2011 geschlossen. Alle Mitarbeiter, die dem Betriebsübergang innerhalb der Monatsfrist widersprochen und einen entsprechenden Antrag gestellt hatten, konnten unter Anwendung der VV-Prämie aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Das beklagte Land begründet dies damit, dass aufgrund des Veräußerungserlöses aus dem Verkauf der Einrichtungen die Möglichkeit zur Zahlung von Abfindungen entstanden sei.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung habe sie noch nach Ablauf der Monatsfrist wirksam widersprechen können. Das beklagte Land habe nämlich in dem Unterrichtungsschreiben nicht auf die Möglichkeit einer Abfindung nach der VV-Prämie hingewiesen. Dass dem Betriebsübergang widersprechende Mitarbeiter kaum vermittelbar seien, habe dazu geführt, dass diese dem Personalüberhang zuzuordnen gewesen seien.

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. August 2011 hinaus aufgrund des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang fortbesteht.

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Zum Zeitpunkt der Unterrichtung sei weder mit einem Widerspruch durch so viele Beschäftigte noch mit einem prämienbegünstigten Ausscheiden zu rechnen gewesen. Es sei von etwa 15 bis 25 Widersprüchen ausgegangen worden, die in einem mittelfristigen Plan auf andere Stellen hätten umgesetzt werden sollen. Angesichts der Weisungslage seitens der Finanzverwaltung seien Versetzungen widersprechender Beschäftigter in den Stellenpool nicht beabsichtigt gewesen. Eine Versetzung nach Ausschöpfung aller Vermittlungsmöglichkeiten und unter weiterer bezirklicher Kostentragung wäre sinnlos gewesen. Gerade dies sei aber Voraussetzung für die Möglichkeit der Zahlung einer Abfindung gewesen. Im Übrigen sei es zur Information über die Möglichkeit eines prämienbegünstigten Ausscheidens schon deshalb nicht verpflichtet gewesen, weil die VV-Prämie keinen Anspruch auf eine Abfindung vorsehe. Die Verwaltungsvorschrift sei auch zum Zeitpunkt der Mitteilung nicht anwendbar gewesen, da eine Zuordnung zum ZeP noch nicht stattgefunden gehabt habe. Selbst im Falle einer Versetzung zum ZeP wäre eine Prämienzahlung nicht in Betracht gekommen, weil diese vom Bezirk hätte finanziert werden müssen. Dafür hätten aber keine Mittel zur Verfügung gestanden.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und sich im Wesentlichen der Argumentation des beklagten Landes angeschlossen. Maßgeblich sei der Kenntnisstand zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Eine Versetzung zum Stellenpool sei nicht beabsichtigt gewesen. Dies sei aber Voraussetzung für das Eingreifen der VV-Prämie gewesen. Entsprechende Maßnahmen seien zum Zeitpunkt der Unterrichtung auch nicht in Aussicht genommen gewesen.

Die Klägerin hat gegen das ihr am 16. März 2012 zugestellte Urteil am 5. April 2012 Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Zur Begründung wiederholt und vertieft sie im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag unter Auseinandersetzung mit den Argumenten des Arbeitsgerichts. Das beklagte Land sei verpflichtet gewesen, über die Möglichkeiten zu informieren, die der Stellenpool biete. Es sei auf die Möglichkeit einer Prämienzahlung hinzuweisen gewesen, da es sich um eine wirtschaftliche und soziale Sekundärfolge handele. Darauf, ob ein Anspruch bestehe, komme es nicht an. Die Möglichkeit der Gewährung als solche sei ausreichend. Im Übrigen sei die Versetzung in den Stellenpool eine zwangsläufige gesetzliche Folge der unstreitig erfolgten Zuordnung zum Personalüberhang. Auch insoweit sei das Mitteilungsschreiben unzutreffend. Das beklagte Land sei verpflichtet gewesen, in dem Mitteilungsschreiben darüber zu informieren, dass es gesetzlich verpflichtet gewesen wäre, die Klägerin in den Stellenpool zu versetzen. Tatsächlich habe sie dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auch nur deshalb nicht widersprochen, weil sie nach der Mitteilung vom 27. Juni 2011 mit einer betriebsbedingten Kündigung habe rechnen müssen. Sie hätte den Widerspruch jedenfalls früher eingelegt, wenn sie gewusst hätte, dass sie in den Stellenpool zu versetzen gewesene wäre und ihr dort entweder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Land Berlin vermittelt worden wäre oder die Möglichkeit eines prämienbegünstigten Ausscheidens bestanden hätte. Betriebsbedingte Kündigungen wären schon wegen der vorgeschalteten Möglichkeit einer Versetzung in den Stellenpool ausgeschlossen gewesen.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27. Februar 2012 – 58 Ca 896/12 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. August 2011 hinaus fortbesteht.

Das beklagte Land beantragt, die Klage abzuweisen. Es wiederholt ebenfalls unter Verteidigung der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Zum Zeitpunkt der Unterrichtung habe festgestanden, dass die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechenden Mitarbeiter nicht in den Stellenpool übernommen würden. Dies habe die Senatsverwaltung für Finanzen im Vorfeld bereits klargestellt gehabt. Auch sei im Zusammenhang mit dem Hinweis auf die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen ausgeführt worden, dass nicht absehbar sei, inwieweit andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen könnten.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 5. April, 29. Mai und 11. Juni 2012.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II. Die Berufung ist auch begründet, da die Klage begründet ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht über den 31. August 2011 hinaus fort. Die Klägerin hat dem Betriebsübergang noch mit ihrem Schreiben vom 30. November 2011 wirksam widersprechen können. Sie ist in dem Mitteilungsschreiben vom 27. Juni 2011 nicht korrekt über die möglichen Folgen eines Widerspruchs informiert worden.

1) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch einen Übergang der Pflegeeinrichtung nicht beendet worden. Die Klägerin hat dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber wirksam widersprochen.

a) Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist von einem Monat (§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) widersprochen hat. Das Mitteilungsschreiben des beklagten Landes vom 27. Juni 2011 entsprach den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht, wodurch die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB für die Klägerin nicht in Gang gesetzt wurde.

Die Widerspruchsfrist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt. Veräußerer und/oder Erwerber haben die Belegschaft so zu informieren, dass diese sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände ein Bild machen kann. Sie soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts erhalten. Den Belegschaftsmitgliedern soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen und dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Ob eine erfolgte Unterrichtung den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprochen hat, unterliegt der gerichtlichen Überprüfung. Genügt die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen Anforderungen, insbesondere denen des § 613a Abs. 5 BGB, und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten Mangel näher darzulegen. Hierzu ist er im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast nach § 138 Abs. 3 ZPO verpflichtet. Dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber - je nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat - obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht, indem mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten die Einwände des Arbeitnehmers entkräftet werden (vgl. BAG 10. November 2011 - 8 AZR 430/10, Rn. 24). Für die wirksame Ausübung des Widerspruchsrechtes sieht das Gesetz eine Kausalität zwischen der fehlerhaften Information und dem nicht ausgeübten Widerspruchsrecht nicht vor. Dies gilt auch dann, wenn der Widerspruch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung erst nachträglich ausgeübt wird. Es bedarf folglich keiner Darlegung durch den betroffenen Arbeitnehmer, im Falle einer ordnungsgemäßen Unterrichtung hätte er innerhalb der in Gang gesetzten Monatsfrist nach § 613a Abs. 6 S 1 BGB widersprochen (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 – AP Nr. 4 zu § 613a BGB Unterrichtung = NZA 2009, 547 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 105, Rn. 30). Auch über das Recht zum Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist als rechtliche Folge nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB zu informieren (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 305/05 - AP Nr. 312 zu § 613a BGB = NJW 2007, 246 = NZA 2006, 1268 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 56, Rn. 33). Der Sinn der Unterrichtungspflicht besteht darin, den betroffenen Arbeitnehmern eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung ihres Widerspruchsrechts zu verschaffen (vgl. BAG 20. März 2008 - 8 AZR 1016/06 - NZA 2008, 1354 = EzA-SD 2008, Nr. 18, 8, Rn. 33).

Hiervon ausgehend ist nach der Rechtsprechung des BAG (13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - AP Nr. 311 zu § 613a BGB = NZA 2006, 1273 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 55, Rn. 26) gem. § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB u.U. auch auf mittelbare wirtschaftliche und soziale (= Sekundär)Folgen eines Betriebsübergangs hinzuweisen. Bejaht worden ist das z. B. für Sozialplanansprüche, die dem Arbeitnehmer bei Ausübung des Widerspruchsrechts zustehen können. Die Frage, ob ein Arbeitnehmer im Falle seines Widerspruchs mit einer Kündigung rechnen müsse und ob ihm in diesem Fall gegebenenfalls eine Abfindung zustehe, sei für seine Willensbildung von erheblicher Bedeutung. Eine Unterrichtungspflicht sei allerdings nur zu bejahen, wenn Ansprüche aus dem Sozialplan in Betracht kommen könnten. Im konkreten Fall war zum Zeitpunkt der Mitteilung ein Sozialplan noch nicht vereinbart. Soweit der Arbeitgeber außerdem nach § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB verpflichtet sei, auch die in Aussicht genommenen Maßnahmen mitzuteilen, bestehe diese Verpflichtung frühestens dann, wenn ein Stadium konkreter Planung erreicht sei (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - AP Nr. 311 zu § 613a BGB = NZA 2006, 1273 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 55, Rn. 30).

Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung. Verfügen Erwerber und Veräußerer zu dem längere Zeit vor dem Betriebsübergang liegenden Mitteilungszeitpunkt nicht über alle notwendigen Informationen, müssen sie die Mitteilung u.U. um später erhaltene – soweit für die Entscheidung der Belegschaftsmitglieder über die Ausübung des Widerspruchs relevant – bis zum Ablauf der Widerspruchsfrist ergänzen (so BAG 23. Juli 2009 - 8 AZR 538/08 - AP Nr. 10 zu § 613a BGB Unterrichtung = NZA 2010, 89 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 114, Rn. 21, für den Fall, dass sich der Kenntnisstand über den Erwerber später ändert). Grundsätzlich wird aber ein Anspruch auf ergänzende Unterrichtung abgelehnt, da der Unterrichtungsanspruch aus § 613a Abs. 5 BGB anlässlich des konkreten Betriebsübergangs nach § 362 Abs. 1 BGB erfüllt ist, wenn der Unterrichtungspflichtige dem Arbeitnehmer Informationen nach seinem Kenntnisstand im Zeitpunkt der Unterrichtung erteilt hat. Ein Anspruch auf ergänzende Aufklärung aus § 613a Abs. 5 BGB über neu eingetretene Umstände kann sich allenfalls dann ergeben, wenn es sich nicht mehr um denselben Betriebsübergang handelt, beispielsweise weil der Betrieb auf einen anderen Erwerber übergeht (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 8 AZR 303/05 - AP Nr. 311 zu § 613a BGB = NZA 2006, 1273 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 55, Rn. 31).

Die bloße Wiedergabe des Gesetzeswortlauts genügt den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht. Erforderlich ist eine konkrete betriebsbezogene Darstellung in einer auch für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache (vgl. BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 18/10 - AP Nr. 407 zu § 613a BGB, Rn. 25).

Seit Inkrafttreten des § 613a Abs. 5 und 6 BGB müssen die Hinweise auf die Rechtsfolgen präzise sein und dürfen keinen juristischen Fehler enthalten. Es genügt nicht mehr, wie von der früheren Rechtsprechung gefordert, dass die Belehrung über die rechtlichen Folgen nur „im Kern“ richtig und lediglich eine „ausreichende“ Unterrichtung erfolgt ist (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 – AP Nr. 4 zu § 613a BGB Unterrichtung = NZA 2009, 547 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 105, Rn. 26).

b) Diesen Anforderungen genügt das Schreiben des beklagten Landes vom 27. Juni 2011 nicht. Es wäre zumindest auch auf die nicht ganz fern liegende Möglichkeit eines Ausscheidens mit einer Prämie nach der VV-Prämie im Falle des Widerspruchs hinzuweisen gewesen.

Nach dem Kenntnisstand des beklagen Landes zum Zeitpunkt der Mitteilung war eine Zuordnung zum Personalüberhang mit Versetzungsfolge und ein daraus resultierendes Eingreifen der VV-Prämie nicht auszuschließen. Das ergibt sich aus der gesetzlichen Regelung und dem unstreitigen Tatsachenvortrag der Parteien. Letztlich sind mit allen Belegschaftsmitgliedern, die dies beantragt haben, Auflösungsverträge - verbunden mit Prämienzahlungen nach der VV-Prämie - vereinbart worden. Dieses Ergebnis war auch aus Sicht der Beklagten bei Fertigung der Mitteilung im Juni 2011 nicht fern liegend. Dass eine Zuordnung zum Personalüberhang auch seitens des beklagten Landes in Betracht gezogen worden ist, kommt bereits durch den Inhalt des Mitteilungsschreibens selbst zum Ausdruck. Dort heißt es nämlich: „Widersprechen Sie dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses, kann dies zur Folge haben, dass Sie zum Zentralen Personalmanagement (Stellenpool) versetzt werden müssen, wenn freie Stellen Ihrer Fachrichtung bei uns nicht mehr zur Verfügung stehen.“ Wäre das beklagte Land zum damaligen Zeitpunkt davon ausgegangen, dass eine solche Zuordnung gar nicht in Betracht komme, wäre diese Mitteilung unrichtig gewesen. Das behauptet das beklagte Land aber wiederum selbst nicht. Vielmehr ist eine solche Möglichkeit offenbar gerade nicht ausgeschlossen worden. Das konnte es auch gar nicht, da zwar nach den bisherigen Erfahrungen angeblich nur mit 15 bis 25 Widersprüchen gerechnet worden ist, aber mehr Widersprüche im konkreten Fall auch nicht auszuschließen waren. Im Übrigen sieht das Stellenpoolgesetz des Landes Berlin bei Vorliegen der dort aufgeführten Voraussetzungen zwingend die Zuordnung zum Personalüberhang vor. Die Versetzung ist wiederum zwangsläufige Folge dieser Zuordnung. Die Verfahrensregelungen – wie die Personalratsbeteiligung - sind einzuhalten. Diese dienen der Überprüfung der Einhaltung des Verfahrens. Es handelt sich bei der Zuordnungs- wie bei der Versetzungsregelung weder um Kann- noch um Sollbestimmungen, sondern um zwingende Regelungen. Dementsprechend ist auch der Senatsverwaltung für Finanzen nicht die Möglichkeit eröffnet, eine Zuordnung entgegen der gesetzlichen Regelung zu verhindern. Sie hat allerdings die Möglichkeit, auf Prämienzahlungen Einfluss zu nehmen, da hierauf ein Anspruch nach der VV-Prämie nicht besteht. Insoweit kann sie sich allerdings durch ihre eigene Praxis gebunden haben. Einem anderen Ergebnis ständen auch Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung entgegen. Jedenfalls führte der seinerzeit im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens federführende Finanzsenator vor dem Ausschuss für Verfassungs- und Rechtsangelegenheiten, Immunität und Geschäftsordnung aus, der Stellenpool nehme von ihren Aufgaben freigestellte Mitarbeiter auf, die in einem Unternehmen betriebsbedingt gekündigt würden und die in der Verwaltung keinen Arbeitsplatz mehr hätten (Sitzung am 6. November 2003, Wortprotokoll Recht 15/29, S. 13 f., zitiert nach OVG Berlin-Brandenburg - 9. Juni 2011 - OVG 4 B 63.09, Rn. 15). Ob und unter welchen Voraussetzungen dadurch im Ergebnis während der Geltung des Stellenpoolgesetzes die Möglichkeit des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt oder - ggf. auch nur faktisch - ausgeschlossen werden sollten, kann dahinstehen. Jedenfalls wären diese wohl ohne vorherige Zuordnung und Versetzung in den Stellenpool, verbunden mit der Durchführung der dort vorgesehenen Maßnahmen, i. d. R. eher nicht möglich. Ob das beklagte Land angesichts der bei ihm insoweit geltenden Besonderheiten in dem Mitteilungsschreiben die Konsequenzen eines Widerspruchs konkreter hätte darstellen müssen, kann dahinstehen. Jedenfalls bezieht sich die Informationspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB nicht nur auf die mit einem Widerspruch verbundenen negativen Folgen, wie evtl. drohende betriebsbedingte Kündigungen. Die Belegschaftsmitglieder sollen gerade in die Lage versetzt werden, die Konsequenzen ihres Handelns richtig einschätzen zu können. Dem wird eine Mitteilung nicht gerecht, wenn in ihr nur auf mögliche negativen Folgen eines Widerspruchs hingewiesen wird. Jedenfalls wäre hier in die Mitteilung auch die im Falle eines Widerspruchs bei nicht möglicher Weiterbeschäftigung in Betracht kommende und nicht völlig fern liegende Möglichkeit eines prämienbegünstigten Ausscheidens aufzunehmen gewesen. Auch auf mittelbare wirtschaftliche und soziale Folgen des Widerspruchs ist nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hinzuweisen. Dazu gehört auch eine nicht fern liegende Möglichkeit eines prämienbegünstigten Ausscheidens.

Entgegen der Auffassung des Beklagten Landes kommt es hier nicht darauf an, ob zum Zeitpunkt der Mitteilung entsprechende Prämienzahlungen bereits in Aussicht genommen worden waren. Die Hinweispflicht ergibt sich hier bereits aus § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB, nicht erst aus § 613a Abs. 5 Nr. 4 BGB, der nach der Rechtsprechung des BAG ein gewisses Planungsstadium voraussetzt. Das beklagte Land war verpflichtet, auf eine existierende Regelung hinzuweisen, nämlich auf die VV-Prämie. Darauf, dass sich daraus kein unmittelbarer Anspruch auf Prämienzahlung ergibt, kommt es nicht an. Über den Antrag hätte jedenfalls ermessensfehlerfrei entschieden werden müssen. Ausreichend war es hier jedenfalls, dass ein prämienbegünstigtes Ausscheiden bei vorausschauender Betrachtung gar nicht unwahrscheinlich war. Die letztlich erfolgten Prämienzahlungen waren dann auch das Ergebnis fiskalisch rationalen – und damit durchaus vorhersehbaren - Vorgehens. Wie die Vertreter des beklagten Landes in der Berufungsverhandlung schilderten, sind betriebsbedingte Kündigungen in Erwägung gezogen worden. Der Abschluss der Auflösungsverträge – verbunden mit den Zahlungen nach der VV-Prämie – sei dann erfolgt, um die mit entsprechenden Kündigungen verbundenen Risiken nicht eingehen zu müssen. Davon, dass das beklagte Land ein solches wirtschaftlich vernünftiges Vorgehen zum Zeitpunkt der Mitteilung an die Belegschaft von vornherein auch für den Fall ausgeschlossen hat, dass mehr Widersprüche eingehen sollten als Stellen zur Verfügung standen, kann nicht ausgegangen werden. Es widerspräche auch haushalterischen Grundsätzen. Der weitere tatsächliche Geschehensverlauf steht dem auch entgegen.

Im Ergebnis kann es danach dahinstehen, ob der Hinweis auf mögliche betriebsbedingte Kündigungen nicht eher geeignet war, die Belegschaftsmitglieder unnötig zu verunsichern als Ihnen eine verlässliche Entscheidungsgrundlage an die Hand zu geben. Die Kammer ist daher nicht mehr der Frage nachgegangen, ob angesichts der konkreten Regelungen und Weisungslagen – evtl. vor dem Hintergrund eines konkreten entgegenstehenden politischen Willlens - betriebsbedingte Kündigungen aus Sicht des beklagten Landes jedenfalls zum Zeitpunkt der Mitteilung überhaupt in Betracht gekommen wären. Die Klägerin bestreitet das u.a. im Hinblick darauf, dass solche Kündigungen über Jahre durch das Land nicht ausgesprochen worden sind.

2) Anhaltspunkte für eine Verwirkung des Widerspruchsrechts sind nicht ersichtlich.

3) Der Widerspruch der Klägerin führte dazu, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land über den 31. August 2011 hinaus fortbestand. Der Widerspruch wirkt auf den Zeitpunkt des Betriebsüberganges zurück (vgl. BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 808/07 – AP Nr. 4 zu § 613a BGB Unterrichtung = NZA 2009, 547 = EzA § 613a BGB 2002 Nr. 105, Rn. 30).

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

IV. Die Kammer hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung der Frage zugelassen, wie weit die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei mittelbaren wirtschaftlichen und sozialen Folgen eines Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisse geht.