(Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch wegen vermeintlichen Mobbings)

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 06. November 2009 – 6 Ca 19555/08 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die am … 1964 geborene Klägerin steht seit dem 1. Januar 1992 in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Ihr Gehalt als Senior Consultant belief sich zuletzt auf 5.683,50 € brutto monatlich.

Auf Grund einer Vereinbarung vom 14. Mai 2001 ( Ablichtung Bl. 71 und 72 d. A. ) leistete die Klägerin als Competence Teamleiterin sog. Telearbeit. In den Jahren 2002 und 2003 unternahmen zwei unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin insgesamt drei Versuche, diese Vereinbarung zu widerrufen. Am 4. Dezember 2003 wurde schließlich eine Weiterführung der Telearbeit vereinbart, wobei die Klägerin verbindlich zusicherte, ab 15. März 2004 an zwei Tagen pro Woche im Büro anwesend zu sein.

Ab Ende Oktober 2007 traten bei der Klägerin erhebliche Fehlzeiten auf; seit 9. Februar 2009 ist sie durchgehend arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Die Klägerin hat behauptet, ihre Fehlzeiten beruhten auf einer posttraumatischen Belastungsstörung, die auf Mobbing ihrer Vorgesetzten in den Jahren 2002 und 2003 zurückzuführen sei. Von 2002 bis 2006 habe sie weder eine Gehaltserhöhung noch eine Beteiligung am Geschäftserfolg und auch keine Erhöhung ihrer Altersversorgung erhalten. Auch sei eine Rechnung für ihre behandelnden Ärzte offen geblieben.

Das Arbeitsgericht Berlin hat, soweit in der Berufungsinstanz noch von Interesse, die auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadenersatz gerichtete Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es sei schon nicht ersichtlich, dass die Vorgesetzten der Klägerin schuldhaft gegen vertragliche Rücksichtnahmepflichten verstoßen hätten. Eine Ende 2001 erteilte Anweisung zum Gleitzeitabbau habe sich auf das gesamte Team bezogen. Eine schriftliche Rüge vom 7. Januar 2002 ( Ablichtung Bl. 75 d. A. ), dass die Klägerin im Dezember 2001 weder den Monatsbericht noch die Umsatzdatei für ihr Team abgegeben habe, sei angesichts der Umstände nachvollziehbar und könne deshalb nicht als Angriffshandlung verstanden werden. Auch hinsichtlich der an keine bestimmten Voraussetzungen gebundenen Widerrufe der Telearbeitsvereinbarung sei kein vertragswidriges Verhalten erkennbar. Auf den Widerspruch der Klägerin gegen den ersten Widerspruch habe man sich am 22. April 2002 darauf verständigt, die Telearbeitsvereinbarung unter Wegfall der Teamleitertätigkeit der Klägerin fortzusetzen. Soweit der Vorgesetzte der Klägerin kurz darauf erneut versucht habe, diese Vereinbarung zu widerrufen, habe dieser sich damit nicht durchgesetzt. Auch mit deren Widerruf vom 30. September 2003 hätten die für die Beklagte handelnden Personen nicht gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme verstoßen. Vielmehr sei dieser Widerruf, wie die nachfolgende Einigung vom 8. Dezember 2003 belege, wiederum vor dem Hintergrund einer vom neuen Vorgesetzten nicht für ausreichend erachteten Büropräsenz der Klägerin erfolgt und habe sich durch den nachfolgenden Kompromiss erledigt. Soweit schließlich der Gesamtleiter des Projekts in einer E-Mail vom 30. September 2009 das „bevorstehende Ausscheiden“ der Klägerin verkündet habe, habe dieser noch am selben Tag klargestellt, dass damit nicht ein Verlassen der Firma, sondern ein Ausscheiden aus der Funktion als Teilprojektleiter gemeint gewesen sei.

Gegen dieses ihr am 11. Januar 2010 zugestellte Urteil richtet sich die am 8. Februar 2010 eingelegte und am 9. März 2010 begründete Berufung der Klägerin. Sie hält die Tatsachenfeststellungen des Arbeitsgerichts für teilweise falsch bzw. unvollständig und beanstandet, dass es keine Gesamtschau vorgenommen habe. Insbesondere habe die Beklagte keine nachvollziehbare Begründung für den Widerruf ihrer Telearbeitsvereinbarung vorgebracht, womit dessen Schikanecharakter offenbart worden sei. Wäre die Teamleitertätigkeit der Grund für den Widerruf gewesen, wären die beiden weiteren Versuche sinnlos gewesen. Das Schreiben der Beklagten vom 23. April 2002 sei lediglich zu ihrer Personalakte genommen, von ihrem Vorgesetzten aber bewusst nicht an sie weitergeleitet worden. Dadurch habe dieser sie mit der Forderung nach Erledigung von einzelnen Teamleitertätigkeiten unter Druck setzen können, wobei er in Vier-Augen-Gesprächen das erpresserische seines Verhaltens sogar eingeräumt habe.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte unter Änderung des angefochtenen Urteils zu verurteilen, an sie ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, und 30.092,50 € jeweils nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagerhebung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie tritt den Angriffen der Berufung entgegen und stellt insbesondere eine systematische Anfeindung der Klägerin in Abrede.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils und die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.

1. Die Berufung ist unbegründet.

Die Klägerin hat keinen vertraglichen oder deliktischen Anspruch wegen sog. Mobbings auf Ersatz immateriellen wie materiellen Schadens aus seinerzeit gewohnheitsrechtlich anerkannter positiver Forderungsverletzung und gemäß §§ 253, 278 Satz 1, 823 Abs. 1, 831 Abs. 1 Satz 1, 847 BGB a.F. bzw. gemäß §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278 Satz 1, 280 Abs. 1, 823 Abs.1, 831 Abs. 1 Satz 1, 847 BGB, die gemäß Art. 229 § 5 EGBGB ab 1. Januar 2003 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden haben.

1.1 Es war nicht erkennbar, dass die von der Klägerin beanstandeten Vorgänge Verletzungen der Pflicht der Beklagten zur Rücksichtnahme auf Persönlichkeit und Gesundheit der Klägerin darstellten, wie das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt hat ( § 69 Abs. 2 ArbGG ). Die Angriffe der Klägerin gaben allerdings zu folgenden Ergänzungen Anlass.

1.1.1 Bei der Ende 2001 erteilten Anweisung zum Abbau von Gleitzeitguthaben handelte es sich um keine gegen die Klägerin persönlich gerichtete Maßnahme. Dass die Klägerin als Teamleiterin gehalten war, diese Anweisung gegenüber ihren Mitarbeitern durchzusetzen, konnte bei objektiver Betrachtung ernsthaft keine Isolierung von ihren Kollegen besorgen lassen, da allen bekannt war, dass die Klägerin insoweit nicht aus eigenem Antrieb handelte.

1.1.2 Die schriftliche Beanstandung vom 7. Januar 2002 war weitgehend schon nicht unberechtigt. Dass die Klägerin in der Zeit vom 4. bis 21. Dezember 2001 ihren kranken einjährigen Sohn zu betreuen hatte, machte es ihr weder unmöglich noch unzumutbar, ihrer Tätigkeit für die Beklagte nachzugehen. Gerade darin liegt ein Vorteil für den Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Leistung von Telearbeit einräumt, weil diese nicht mit häuslicher Abwesenheit verbunden und auch nicht zu bestimmten Tageszeiten zu leisten ist. Dies war der Klägerin auch durchaus bewusst, wie ihrem Schreiben vom 9. April 2002 ( Ablichtung Bl. 78 und 79 d. A. ) zu entnehmen ist, wo sie unter 1. auf die Möglichkeit hingewiesen hat, Ruhezeiten des erkrankten Kindes zum Arbeiten zu nutzen.

Wenn der Klägerin das notwendige Zahlenmaterial in Folge eines Missverständnisses nicht per E-Mail zugeliefert worden war, wäre es an ihr gewesen, sich wegen dessen Ausbleibens zu melden.

Soweit die Klägerin am Abschluss von Monatsbericht und Umsatzdatei durch ihren sich an die Krankheit ihres Kindes anschließenden Weihnachtsurlaub gehindert war, mag die Kritik ihres Vorgesetzten unberechtigt gewesen sein. Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung stellt jedoch gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung dar und führt auch nicht zu einer Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme ( BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 R 51 a. E. ).

1.1.3 Der wiederholte Versuch, die Telearbeitsvereinbarung mit der Klägerin zu widerrufen, stellte keine die Klägerin herabwürdigende Behandlung dar, sondern diente erkennbar dazu, im Interesse einer effektiven Aufgabenerledigung die Präsenz der Klägerin im Betrieb zu erhöhen. Um dem Interesse der Klägerin an einer weiteren Leistung von Telearbeit entgegenzukommen, hat die Beklagte sie auf ihr Angebot zunächst von der Teamleitung und sodann auch von der weiteren Teilprojektleitung entbunden. Schließlich ist unter dem 8. Dezember 2003 einerseits vereinbart worden, dass die Vereinbarung zur Telearbeit weitergeführt wird, andererseits hat die Klägerin verbindlich zugesagt, ab dem 25. März 2004 zwei Tage pro Woche im Büro anwesend zu sein.

Ein Schikanecharakter oder eine Zermürbungstaktik war darin entgegen der Ansicht der Klägerin nicht zu erkennen. Dagegen sprach auch, dass sich auf Seiten der Beklagten zwei verschiedene Vorgesetzte im Abstand von anderthalb Jahren um eine Rückkehr der Klägerin in den Betrieb bemüht hatten. Zudem muss ein Arbeitgeber Personalmaßnahmen grundsätzlich auch einmal versuchen dürfen ( BAG Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07 – AP KSchG 1969 § 1 Nr. 87 R 51 a. E. ). Vor diesem Hintergrund war kein Raum für eine Vernehmung der Klägerin als Partei zu ihrer Behauptung, ihr früherer Vorgesetzter habe sie in Vier-Augen-Gesprächen mit der Drohung einer erneuten Kündigung der Telearbeitsvereinbarung zur Fortführung einzelner Teamleitertätigkeiten gezwungen und ihr das Schreiben vom 22. April 2002 mit der Bestätigung einer Fortsetzung dieser Vereinbarung unter Entbindung von der Teamleitertätigkeit vorenthalten ( § 448 ZPO ). Dies umso weniger, als im Schreiben vom 22. April 2002 lediglich das Ergebnis des Gesprächs von diesem Tag dokumentiert worden ist und die Klägerin dementsprechend ihre Telearbeit hat fortsetzen können.

Entgegen der Ansicht der Klägerin war ihre diesbezügliche Darstellung auch nicht als unstreitig anzusehen. Vielmehr ist die Absicht der Beklagten zu bestreiten daraus deutlich geworden, dass sie den Vorwurf schikanöser Behandlung der Klägerin bereits erstinstanzlich entschieden zurückgewiesen hat.

1.1.4 Dabei, dass in der E-Mail des Gesamtleiters des Projekts vom 24. Oktober 2002 aus München vom bevorstehenden Ausscheiden der Klägerin die Rede war, handelte es sich lediglich um eine missverständliche Ausdrucksweise, was auch umgehend klargestellt worden ist. Ein Beitrag zur planmäßigen Zermürbung der Klägerin war darin nicht zu sehen.

1.1.5 Soweit die Klägerin schließlich auf ein Schreiben der Beklagten vom 18. März 2009 ( Ablichtung Bl. 143 d. A. ) verwiesen hat, wonach für die Zeit nach dem erwarteten Ende ihrer Krankschreibung ein mehrwöchiger Einsatz in Paderborn vorgesehen war, ließ dies keinerlei Zusammenhang zu den fünfeinhalb und mehr Jahre zurückliegenden Vorgängen erkennen. Gerade, dass die Klägerin während dieser langen Zeit ihre Telearbeit hat unverändert fortsetzen können, stand der Annahme einer planmäßigen Zermürbung entgegen. Dies galt in gleicher Weise für das Angebot der Beklagten in einem Gespräch unter Beteiligung des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 11. Mai 2009, Bewerbungen der Klägerin an andere Standorte zu unterstützen, und deren Vorschlag, dass die Klägerin zum 1. August 2009 bis 31. Oktober 2010 in eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft eintreten solle. Dass es der Beklagten nur darum geht, sich von der Klägerin zu trennen, ist damit jedenfalls nicht deutlich gemacht worden.

1.2 Die von der Klägerin im angefochtenen Urteil zu Recht vermisste Gesamtschau ließ gerade nicht erkennen, dass die zum Teil Jahre auseinander liegenden Vorgänge in einem inneren Zusammenhang standen und dazu dienten oder auch nur geeignet waren, die Würde der Klägerin zu verletzen und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld zu schaffen, wie in § 3 Abs. 3 des am 18. August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als Voraussetzung einer Benachteiligung in Form der Belästigung für spezielle Diskriminierungsmotive umschrieben ist, was sich aber auch auf jede Form sog. Mobbings übertragen lässt ( dazu BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – BAGE 124, 295 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 6 R 57 ff. ). Dabei müssen Würdeverletzung und feindliches Umfeld kumulativ vorliegen ( BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 – NZA 2010, 387 R 29 ).

Es mag für die Klägerin als allein erziehende Mutter von zunächst zwei und später drei Kindern belastend gewesen sein, dass ihre Vorgesetzten mehrmals versucht haben, die für sie unerlässliche Form der Erbringung ihrer Arbeitsleistung von einem häuslichen Arbeitsplatz aus in Frage zu stellen. Wie jedoch der Umstand zeigt, dass ihre familiäre Situation letztlich wieder dauerhaft respektiert worden ist, konnte von einem feindlichen Umfeld keine Rede sein. Dieses wurde auch nicht durch das Hinzutreten der übrigen Vorgänge geschaffen, die sich in einem sozialadäquaten Kontext bewegten, in größeren zeitlichen Abstand passiert sind und von jeweils verschiedenen Akteuren zu verantworten waren.

Soweit die Klägerin schließlich darauf hingewiesen hat, von 2002 bis 2006 keine Gehaltserhöhungen, Erfolgsbeteiligungen und Anhebungen ihrer betrieblichen Altersversorgung erhalten zu haben, hat sie darin selbst keine weiteren Mobbinghandlungen gesehen, sondern dies als finanzielle neben den gesundheitlichen Folgen angeführt. Abgesehen davon, dass die Beklagte dem unter Hinweis auf jährliche Gespräche mit der Klägerin über die Beurteilung ihrer Leistungen und die elektronische Freigabe der darüber geführten Protokolle durch die Klägerin entgegengetreten ist, passte dies nicht zu der Fehlzeitenentwicklung der Klägerin. Während sie nach eigener Darstellung von Anfang Juli 2004 bis Ende Oktober 2007 überhaupt keine krankheitsbedingten Fehlzeiten aufzuweisen hatte, sind diese seitdem verstärkt und zuletzt sogar dauerhaft aufgetreten, nachdem der Klägerin in 2007 deutlich erhöhte Leistungen zugesagt worden sind.

2. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG für eine Zulassung der Revision waren nicht erfüllt.