Entscheidung 15 Sa 2033/14

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Juli 2014 - 13 Ca 5085/14 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte stellt in ihrer Druckerei u.a. Personaldokumente und Banknoten her. Der Kläger war auf Basis von zehn Verträgen im Zeitraum von drei Jahren und sieben Monaten bei der Beklagten beschäftigt.

Dem Arbeitsverhältnis lagen die folgenden befristeten Arbeitsverträge zugrunde:

- 23.08.2010 bis 26.11.2010 ohne Sachgrund
- 27.11.2010 bis 31.12.2010 ohne Sachgrund
- 01.01.2011 bis 28.02.2011 vorübergehender Personalmehrbedarf
- 01.03.2011 bis 31.05.2011 vorübergehender zusätzlicher Personalbedarf
- 01.06.2011 bis 31.10.2011 vorübergehender zusätzlicher Personalbedarf
Unterbrechung: 4 Monate und 18 Tage
- 19.03.2012 bis 31.12.2012 vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
- 01.01.2013 bis 30.06.2013 vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
Unterbrechung: 2 ½ Monate
- 16.09.2013 bis 06.10.2013 vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
- 07.10.2013 bis 01.12.2013 vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
Unterbrechung: 30 Kalendertage
- 01.01.2014 bis 31.03.2014 vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung

Der Kläger war in der gesamten Zeit in drei verschiedenen Bereichen eingesetzt, u. a. auch im Bereich Sammelversand. Im Zeitraum des letzten befristeten Vertrages war der Kläger als „Facharbeiter an Sondermaschinen“ in der Sammelversandabteilung tätig. Die Beklagte betreibt hierfür zwei Maschinen, die pro Schicht parallel von einer Person bedient werden können. Zum Jahreswechsel 2013/2014 erfolgte sukzessive ein Umzug vom Altbau in einen Neubau. Die erste der beiden Maschinen war nach Testläufen, die von Stammbeschäftigten der Beklagten durchgeführt wurden, am 29. Januar 2014 voll einsatzfähig. Die zweite Maschine wurde zum 14. März 2014 abgebaut. In der Zeit vom 29. Januar 2014 bis 14. März 2014 wurden beide Maschinen im Drei-Schicht-System voll zum Einsatz gebracht. Für die Zeit vom 1. Januar 2014 bis 31. März 2014 wurden neben dem Kläger noch zwei weitere Arbeitnehmer befristet eingestellt.

Mit seiner am 8. April 2014 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 16. April 2014 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses infolge Fristablaufes und macht darüber hinaus seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsrechtsstreits geltend.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2013 sei unwirksam. Die Beklage habe den nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung nicht hinreichend dargetan. Dessen ungeachtet sei die Befristung auch wegen Verstoßes gegen das Gebot von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB in seiner Ausprägung als institutioneller Rechtsmissbrauch unwirksam.

Der Kläger hat beantragt,

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag vom 18.12.2013 beendet worden ist, sondern über den 31.03.2014 hinaus unbefristet fortbesteht;

2.

für den Fall der Stattgabe hinsichtlich des Antrages zu 1. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen im Aufgabengebiet „Facharbeiter an Sondermaschinen“ bei sich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie bei Vertragsabschluss im Dezember 2013 davon ausgegangen sei, dass bis Ende März 2014 im Unternehmen im Bereich Bestellsortierung ein vorübergehender Personalmehrbedarf bestehe. Grund hierfür sei die Zusammenlegung des Versandes der Ausweisdokumente Reisepass und Personalausweis im Neubau und die damit verbundene vorübergehende Teilung des Bereichs Bestellsortierung während des Umzugs der Bestellsortiermaschinen vom Altbau in den Neubau gewesen. Dadurch sei vorübergehend ein Parallelbetrieb der Sortiermaschinen im Alt- und Neubau erforderlich gewesen. Hinsichtlich des prognostizierten Mehrbedarfs sei sie im Dezember 2013 davon ausgegangen, dass der reguläre dreischichtige Betrieb der Bestellsortierung mit drei Vollzeit-Mitmitarbeitern durchgeführt werden könne. Diese Mitarbeiter seien ab Januar 2014 in der Bestellsortierung im Neubau tätig gewesen. Daher habe sie prognostiziert, dass sie drei weitere Vollzeit-Mitarbeiter benötige, um die dreischichtige Bestellsortierung auch an der Maschine im Altbau bis März 2014 aufrechtzuerhalten. Zudem habe sie den Umzug der zweiten Maschine im März 2014 vom Altbau in den Neubau geplant. Somit habe zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses auch festgestanden, dass der vorübergehende Bedarf an den drei Mitarbeitern nur bis März 2014 bestehen würde. Die Befristung des Arbeitsverhältnis des Klägers sei somit gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

Entgegen der Auffassung des Klägers liege auch keine missbräuchliche Kettenbefristung vor. Es fehle bereits an hinreichenden Indizien. Zutreffend sei zwar, dass der Kläger in einem Zeitraum von mehr als drei Jahren auf der Grundlage von zehn befristeten Verträgen beschäftigt gewesen sei; zu berücksichtigen seien aber auch die Unterbrechungszeiten und die Tätigkeit in verschiedenen Bereichen.

Mit Urteil vom 24. Juli 2014 hat das Arbeitsgericht Berlin der Klage im vollen Umfang stattgegeben. Es liege ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März 2014 vor. Dies ergebe sich aus dem prognostizierten Mehrbedarf in Bezug auf den Umzug der Bestellsortiermaschinen vom Altbau in den Neubau und die hierdurch notwendige Aufrechterhaltung eines Parallelbetriebes. Selbst wenn es in zeitlicher Hinsicht zu „Leerläufen“ bei der Bedienung der Maschinen gekommen sein sollte, stünde dies dem plausiblen Konzept der Beklagten in Bezug auf einen personellen Mehrbedarf für die Dauer des Umzugs nicht entgegen. Gleichwohl sei der befristete Arbeitsvertrag rechtsunwirksam, da die Befristungsabrede sich wegen Rechtsmissbrauchs als unwirksam erweise. Unter dem Gesichtspunkt der Gesamtdauer der Befristungen spreche viel dafür, dass ein Rechtsmissbrauch noch nicht angenommen werden könne. gleichwohl erweise sich die Befristungsabrede als unwirksam, da der Kläger während seiner zehn befristeten Arbeitsverhältnisse nahezu gleichbleibend mit „allgemeinen Produktionstätigkeiten“ beschäftigt worden sei, ohne dass erkennbar ist, auf welcher Grundlage der jeweils „vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung“ basiert. Es sei nicht nachvollziehbar, welche arbeitsplatzbezogenen Gründe für die Befristungen bestanden hätten. Dem Kläger sei die Daueraufgabe eines Springers übertragen worden. Die drei Unterbrechungen seien in Bezug auf den Bestand des vorliegenden Arbeitsverhältnisses unerheblich gewesen. Wegen des Obsiegens sei die Beklagte auch zur vorläufigen Weiterbeschäftigung verpflichtet.

Gegen dieses Urteil wendet sich die Berufung der Beklagten. Sie ist der Ansicht, dass ein Rechtsmissbrauch nicht vorliege. Hiergegen spreche schon, dass der Kläger in drei unterschiedlichen Bereichen eingesetzt gewesen sei. Auch die drei längeren Unterbrechungen stünden einer solchen Annahme entgegen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24. Juli 2014, Az.: 13 Ca 5085/14, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er ist weiterhin der Ansicht, dass ein Befristungsgrund nicht vorliege. Das Erfordernis einer doppelten Personalstärke sei nicht nachvollziehbar. Die angebliche Umzugsplanung sei nur sehr fragmentarisch dargelegt. Es liege auch ein institutioneller Rechtsmissbrauch vor. Der Inhalt der Tätigkeit sei nahezu gleichbleibend gewesen. Die vom BAG angenommene „Unbedenklichkeitsgrenze“ von zwei Jahren sei deutlich überschritten. Er sei mit der Daueraufgabe als Springer beschäftigt worden. Zu berücksichtigen seien ferner u. a. die Dauer der einzelnen befristeten Verträge und die Versetzungsklausel.

I.

Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist daher zulässig.

II.

Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Insofern ist das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen. Hinsichtlich der Befristung des letzten Arbeitsvertrages war ein Sachgrund gegeben (1.). Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts war diese Befristung auch nicht rechtsmissbräuchlich (2.).

1. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrages zum 31. März 2014 kann auf einen Sachgrund gestützt werden. Insofern bestand der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nur vorübergehend (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Ziff. 1 TzBfG).

Die Erwägungen des arbeitsgerichtlichen Urteils hierzu sind zutreffend. Hierauf wird verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Berufungskammer hält die Prognose der Beklagten ebenfalls für hinreichend fundiert. Wegen des Umzugs benötigte die Beklagte eine doppelte Anzahl von Arbeitnehmern zur Bedienung der Sammelversandmaschinen. Für die Zeit von Ende Januar bis Mitte März 2014 stellt der Kläger dies auch nicht in Abrede. Auch für die übrige Zeit ist die Prognose im ausreichenden Umfang nachvollziehbar. Die Beklagte hat insofern darauf verwiesen, dass nach dem Neuaufbau der Maschinen im Neubau jeweils erst Testläufe durchgeführt werden mussten. Hierzu hätte sie auf Arbeitnehmer der Stammbelegschaft zurückgegriffen. Auch insofern war für die Bedienung der zweiten Maschine ein zusätzlicher Bedarf gegeben. Der Kläger hat auch nicht vorgetragen, dass entweder er selbst oder die drei Arbeitnehmer der Stammbelegschaft im Laufe dieser drei Monate unterbeschäftigt gewesen wären.

2. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrages stellt sich auch nicht als rechtsmissbräuchlich dar. Die Beschäftigung auf Basis von zehn befristeten Verträgen im Zeitraum von drei Jahren und sieben Monaten bei drei Unterbrechungen im Umfang von insgesamt acht Monaten rechtfertigt unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht die Annahme, dass der letzte Vertrag in rechtsmissbräuchlicher Weise befristet wurde.

2.1 Sowohl auf Basis des Europäischen Rechts (EuGH 26.01.2012 – C-586/10 Kücük – NZA 2012, 135) als auch auf Basis des Nationalen Rechts ist eine Rechtsmissbrauchskontrolle vorzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht (18.07.2012 – 7 AZR 443/99 – NZA 2012, 1351; 18.07.2012 – 7 AZR 783/10 – NZA 2012, 1359; 10.07.2013 – 7 AZR 761/11 – NZA 2014, 26) prüft dieses Kriterium am Maßstab des institutionellen Rechtsmissbrauchs. Danach muss die Schwelle zur missbräuchlichen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge deutlich über derjenigen liegen, die für die Befristungskontrolle nach § 14 I TzBfG, § 21 I BEEG maßgeblich ist. Auch bei ständigem Vertretungsbedarf muss der Arbeitgeber nicht eine Personalreserve dauerhaft vorhalten. Die befristete Beschäftigung darf aber nicht zur dauerhaften Umgehung des durch das Teilzeitbefristungsgesetzt (TzBfG) gewährleisteten Bestandsschutzes einzelne Arbeitnehmer zweckentfremdet werden. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs sind die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Längere zeitliche Unterbrechungen können gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen. Von Bedeutung ist ferner, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Zu berücksichtigen ist weiterhin die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt. Ein ständiger Vertretungsbedarf ist ferner ein Umstand, der im Rahmen der umfassenden Missbrauchskontrolle in die Gesamtwürdigung einbezogen werden kann. Es können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen, z. B. branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Grundrechtlich gewährleistete Freiheiten wie die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film oder die Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre sind ebenfalls berücksichtigungsfähig. Als grobe Orientierung hat das BAG angenommen, dass bei einer Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und dreizehn Befristungen eine missbräuchliche Gestaltung indiziert ist, während bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten und vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Gestaltungsmissbrauch noch nicht vorliegen. Bei knapp sechseinhalb Jahren und dreizehn Befristungen hat es einen Rechtsmissbrauch als möglich angesehen (BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/11 – NZA 2013 – 777 ff.). In der Literatur wird teilweise angenommen, dass die Zwei-Jahres-Grenze des § 14 Abs. 2 TzBfG mindestens um das Dreifache überschritten sein müsse, wobei auch bei einer extrem hohen Zahl von Befristungen eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein könne (Lakies ArbRAktuell 2014, 94, 95).

2.2 Bei Anwendung dieser Grundsätze kann nach hiesiger Ansicht ein Rechtsmissbrauch nicht angenommen werden.

Für einen Rechtsmissbrauch spricht allerdings, dass die in § 14 Abs. 1 TzBfG vorgegebene Möglichkeit von vier Befristungen hier erheblich überschritten wird. Zu Gunsten der Beklagten wirkt sich hingegen aus, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt in einer nur recht kurzen Zeitspanne von drei Jahren und sieben Monaten durchgeführt wurde. Im Gegensatz zur Auffassung im arbeitsgerichtlichen Urteil sind die drei Phasen der Unterbrechungen auch nicht unerheblich. Zusammengenommen betrugen sie allein acht Monate. Tatsächlich beschäftigt war der Kläger nur zwei Jahre und elf Monate. Für die Sichtweise des Klägers spricht hingegen, dass die befristete Tätigkeit von Seiten der Beklagten mit einem vorübergehenden oder zusätzlichen Personalbedarf durchgängig begründet wurde. Arbeitsvertraglich wurde sein Aufgabengebiet durchgängig mit „allgemeine Produktionstätigkeiten“ und nur im letzten Arbeitsvertrag mit „Facharbeiter an Sondermaschinen“ angegeben. Auch wenn der Kläger in verschiedenen Abteilungen der Beklagten tätig war, wäre aufgrund des Direktionsrechts auch eine Zuweisung von anderen Tätigkeiten möglich gewesen. Insgesamt wertet die hiesige Kammer die kurze Beschäftigungszeit und die längeren Unterbrechungen bei der Gesamtbetrachtung zu Lasten des Klägers als deutlich gewichtiger. Gerade die durchaus längeren zeitlichen Unterbrechungen sprechen gegen einen ständigen Personalbedarf an der Arbeitsleistung des Klägers. Insgesamt lässt sich aus der hiesigen Durchführung des Arbeitsverhältnisses noch nicht ein Gestaltungsmissbrauch ableiten.

3. Über den vorläufigen Weiterbeschäftigungsantrag war nicht zu entscheiden, da dieser nur für den Fall der Stattgabe hinsichtlich des Antrages zu 1. gestellt worden war.

III.

Der Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 ZPO).

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die grundsätzlichen Kriterien sind durch die Rechtsprechung des BAG geklärt. Insofern ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.