Entscheidung 14 Sa 1328/10

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22. April 2010 - 54 Ca 15438/09 - wird unter Einschluss der Klageerweiterung auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Betriebsrente.

Die am …. 1942 geborene Klägerin war aufgrund von Arbeitsverträgen in der Zeit vom 15. Juli 1997 bis zum 29. Februar 2008 bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängern von ihrem „Home Office“ in Berlin aus als „Sachbearbeiterin EDV“ beschäftigt. Hinsichtlich des Arbeitsvertrages vom 30. Juni 1998 wird auf die Ablichtung auf Bl. 6 und 7 d. A. Bezug genommen (Anlage zur Klageschrift).

Die Beklagte entwickelt und verkauft Software für Zahnärzte. Sie betreut ihre Kunden in Fragen der Wartung, berät sie über eine Hotline und bietet Schulungen an. Ein Betriebsrat ist im Betrieb der Beklagten nicht gewählt.

Im Dezember 1999 gab die Beklagte bzw. ihr Geschäftsführer gegenüber ihren ca. 90 Arbeitnehmern bekannt, dass sie beabsichtige, ihnen eine Betriebsrente zu zahlen, wobei der genaue Wortlaut der Information zwischen den Parteien streitig ist. Gegenüber der Klägerin und dem weiteren Mitarbeiter Herrn H. äußerte der Geschäftsführer, dass sie die bei einer Versicherung abgeschlossene Betriebsrente nicht erhalten würden, weil sie zu alt seien. Die Beklagte begründete für die Versorgungsleistungen im Jahre 1999 eine Unterstützungskasse, den D. V. e. V.

In der Folgezeit erteilte die Beklagte denjenigen Mitarbeitern eine Einzelzusage für eine betriebliche Altersversorgung, welche die von ihr formlos festgesetzten Voraussetzungen erfüllten, nämlich in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum 31. Dezember 1999 standen und eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit aufwiesen bzw. bis zum voraussichtlichen altersbedingten Ende des Arbeitsverhältnisses erreichen würden.

Die allgemeine Regelung der betrieblichen Altersversorgung wurde in einem Leistungsplan geregelt. Hinsichtlich des Inhalts des Leistungsplanes des D. V. e. V. vom 21. Februar 2002 wird auf die Ablichtung auf Bl. 36 und 37 d. A. Bezug genommen (Anlage zum Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 5. November 2009).

Nach einem von dem Versorgungswerk erstellten Leistungsplan wird die Rente für die betreffenden Arbeitnehmer jeweils individuell errechnet (Ablichtung eines Musters vom 21. Dezember 2006 auf Bl. 35 d. A., Anlage zum Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts vom 5. November 2009). Am 8. Februar 2007 erreichte die Klägerin das 65. Lebensjahr. Am 2. Januar 2007 hatten die Parteien für die Zeit vom 1. März 2007 bis zum 29. Februar 2008 einen neuen Arbeitsvertrag geschlossen (Ablichtung Bl. 8 - 11 d. A., Anlage zur Klageschrift).

Im Januar 2008 bat die Klägerin den Geschäftsführer der Beklagten um Mitteilung, was sie denn mit dem Eintritt des Ruhestandes nach dem 29. Februar 2008 zu erwarten habe, woraufhin sie die Antwort erhielt, sie solle sich überraschen lassen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhielt die Klägerin von der Beklagten ein Küchensieb.

Mit einer am 19. August 2009 beim Arbeitsgericht Berlin eingegangenen, der Beklagten am 25. August 2009 zugestellten Klage hat die Klägerin die Zahlung einer monatlichen Betriebsrente begehrt. Ferner hatte die Klägerin Auskunft über den Versorgungsverein und dessen Satzung sowie die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet sei, die Klägerin bei der Zahlung der Betriebsrente so zu stellen, als wäre sie vom 1. Januar 1998 bis zum 29. Februar 2008 bei dem Versorgungsverein versichert gewesen.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente für die Zeit ab dem 1. März 2008 aufgrund einer mündlichen Zusage, aus betrieblicher Übung oder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Klägerin hat behauptet, dass ihr der Geschäftsführer im Dezember 1999 mitgeteilt habe, dass sie keine bei der Versicherung abgeschlossene Betriebsrente erhalte, er sich aber etwas Entsprechendes für sie einfallen lassen werde. Zudem habe er geäußert, Voraussetzung für die Rente sei eine Betriebszugehörigkeit von mehr 10 Jahren. Im April oder Mai 2000 habe der Geschäftsführer gegenüber den Mitarbeitern geäußert, dass sie sich keine Gedanken über ihr Alter machen müssten, da keiner weniger als das haben werde, was er jetzt bekomme. Die Klägerin habe das so verstanden, dass sie zwar keine über die Versicherung vermittelte Betriebsrente erhalten werde, aber eine entsprechende anteilige Direktzahlung durch die Beklagte.

Weiter hat die Klägerin die Ansicht vertreten, die Voraussetzung, welche die Beklagte für eine Zusage bestimmt habe, nämlich dass eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren erreicht werden müsse, sei willkürlich und unsachlich. Denn für die Mitarbeiter, die nach 1999 vorzeitig ausgeschieden seien und eine unverfallbare Anwartschaft erworben hätten, hätte der Beklagten auch keine Ansparphase zur Verfügung gestanden. Eine Differenzierung nach Betriebszugehörigkeit sei unzulässig, lediglich die unter dem Gesichtspunkt der Unverfallbarkeit sei zulässig.

Ferner hat die Klägerin behauptet, die Arbeitnehmer J. und M., die 1948 bzw. 1946 geboren seien, hätten eine Zusage erhalten, ohne bis zum Beginn des regulären Altersrente eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen zu können. Auch die Arbeitnehmerin B. habe nach dem Zeitpunkt der Versorgungszusage 1999 bis zum Eintritt des Ruhestandes keine 10 bzw. 15jährige Ansparphase gehabt.

Schließlich ist die Klägerin der Ansicht, dass sie von der Beklagten mindestens eine monatliche Rente in Höhe von 1.102,35 € brutto verlangen könne, was 50 % ihres zuletzt bezogenen Nettogehaltes entspräche.

Nach teilweiser Klagerücknahme und übereinstimmender Erledigungserklärung hinsichtlich des Auskunftsantrages hat die Klägerin zuletzt beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ab dem 1. März 2008 eine monatliche Betriebsrente in Höhe von mindestens 1.102,35 € brutto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die unternehmerische Entscheidung, eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zum voraussichtlichen altersbedingten Ende des Arbeitsverhältnisses als Voraussetzung für die Zusage von Versorgungsleistungen festzusetzen, sei sachlich gerechtfertigt. Die Zahlung einer Betriebsrente setze in wirtschaftlicher Hinsicht voraus, dass diese Zahlung durch entsprechende Leistungen des Arbeitgebers an das Versorgungswerk etc. erbracht werden könnten. Die im Zuge der Versorgung auszuzahlenden Mittel müssten zunächst erwirtschaftet bzw. angespart werden. Insoweit müsse eine Planbarkeit gegeben sein. Im vorliegenden Fall habe sich ergeben, dass eine voraussichtliche Mindestbetriebszugehörigkeit von 15 Jahren erforderlich gewesen sei.

Weiter hat die Beklagte die Ansicht vertreten, aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergebe sich lediglich ein Anspruch auf Versorgung für solche Arbeitnehmer, die bis zum Eintritt des voraussichtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren aufweisen würden und die bis zum Ablauf des Jahres 1999 eingestellt worden seien bzw. deren Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf des Jahres 1999 Bestand gehabt habe.

Die Beklagte hat behauptet, dass sie genauso auch verfahren sei und eine anonymisierte Tabelle eingereicht (Ablichtung Bl. 48 und 49 d. A., Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Dezember 2009). Der Arbeitnehmer J. sei seit 1990 und der Arbeitnehmer M. seit 1992 betriebszugehörig. Die Arbeitnehmerin Frau B. hätte die 15-jährige Betriebszugehörigkeit bis zum voraussichtlichen Erreichen der Altersgrenze erreicht, wenn sie nicht aus gesundheitlichen Gründen unvorhersehbar vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und dann verstorben wäre.

Schließlich hat sich die Beklagte auf Verjährung und Verwirkung berufen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes I. Instanz wird gem. § 69 Abs. 3 Satz 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils sowie auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien vom 18. August 2009, vom 22. September 2009, vom 15. Dezember 2009, vom 29. Januar 2010 und vom 8. April 2010 Bezug genommen.

Durch einen Beschluss vom 6. Oktober 2009 hat sich das Arbeitsgericht Berlin für örtlich zuständig erklärt.

Durch ein Urteil vom 22. April 2010 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dass ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Betriebsrente mangels einer Zusage der Beklagten nicht bestehe. Auch aus den von der Klägerin behaupteten Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten von Dezember 1999 und April oder Mai 2000 folgten keine verbindlichen Leistungsversprechen der Beklagten. Weiter hat das Arbeitsgericht ausgeführt, ein Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente oder auf Erteilung einer entsprechenden Zusage ergebe sich auch nicht aus der Versorgungsordnung in Verbindung mit dem vom Versorgungswerk erteilen Leistungsplan. Danach sei für die Zusage und somit für einen späteren Rentenbezug erforderlich, dass nicht nur im Jahre 1999 ein Arbeitsverhältnis bestanden habe, sondern dass der Arbeitnehmer ausgehend vom Jahr 1999 bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters von damals 65 Jahren eine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren habe erreichen können. Diese Voraussetzung habe die Klägerin, deren Arbeitsverhältnis erst 1997 begonnen habe, unter keinem Gesichtspunkt erfüllt, da sie bereits im Jahr 2007 das 65. Lebensjahr vollendet habe und damit eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit selbst bis zum Ende des verlängerten Arbeitsverhältnisses nicht habe erreichen können. Entgegen der Ansicht der Klägerin sei diese Stichtagsregelung auch wirksam. Für die materielle Ausgestaltung von Versorgungszusagen, für die kein Formzwang gelte, bestehe grundsätzlich Vertragsfreiheit, d. h. die Parteien bzw. der Arbeitgeber könne grundsätzlich frei und ohne Zwang nicht nur darüber entscheiden, ob er eine Versorgungszusage gebe, sondern auch darüber, welchen materiellen Inhalt sie haben solle. Ferner hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht verletzt und begründe daher ebenfalls keinen Rechtsanspruch der Klägerin. Ein sachlicher Grund sei die Bindung der Leistungsvoraussetzung an die abgeleistete oder erreichbare Dienstzeit. Davon ausgehend sei die von der Beklagten festgesetzte Voraussetzung für die Versorgungszusage, nämlich das - voraussichtlich - mögliche Erreichen einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum Erreichend des regulären gesetzlichen Rentenalters sachlich gerechtfertigt. Eine Ungleichbehandlung gegenüber der Klägerin ergebe sich auch insoweit nicht, als Arbeitnehmer, die 1999 die Voraussetzungen für eine Zusage erfüllt hätten, vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden seien. Denn diesen stehe zum einen nicht ein Rentenanspruch in voller Höhe zu, sondern nur eine Anwartschaft, allerdings erst, wenn diese nach § 1 b BetrAVG unverfallbar geworden sei, und deren Höhe sich nach § 2 BetrAVG - anteilig und worauf auch der Leistungsplan verweise - zu berechnen sei. Auch für diese Mitarbeiter, im Gegensatz zur Klägerin, habe die Beklagte bis zum Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens bereits Rückstellungen bilden können. Schließlich hat das Arbeitsgericht ausgeführt, eine Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber den Arbeitnehmern J., M. und B. liege nicht vor, weil diese Arbeitnehmer im Gegensatz zur Klägerin die erforderliche Mindestbetriebszugehörigkeit von 15 Jahren bis zum Erreichen des Rentenalters erfüllt hätten bzw. hätten erfüllen können (Frau B.). Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 19. Mai 2010 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 21. Juni 2010 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 2. Juli 2010 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin tritt dem angefochtenen Urteil entgegen und ist der Ansicht, angesichts der im Arbeitsvertrag nicht geregelten Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beginn des Anspruchs auf Altersruhegeld sei es für die Klägerin nicht ausgeschlossen gewesen, dass sie über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus bei der Beklagten beschäftigt bleiben würde. Es sei also lediglich eine Frage der Zeit gewesen, dass die Klägerin die von der Beklagten behauptete Wartezeit erfüllen würde. Mithin hätte der Klägerin unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten seinerzeit auch eine Versorgungszusage gemacht werden müssen. Nach allgemeiner Rechtsprechung stehe ihr demgemäß aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nun eine entsprechende Versorgung zu. Jedenfalls ab dem 1. Oktober 2012 sei die Klägerin so zu behandeln, als sei ihr im Jahr 1999 eine Versorgungszusage gemacht worden, wobei ihr wegen des Ausscheidens nach etwas mehr als 10 Jahren jedenfalls 2/3 des Betrages zustehen dürften, die ihr zustehen würden, wenn sie die Wartezeit voll beschäftigt gewesen wäre. Die Erfüllung einer Wartezeit könne auch nach Ablauf der Anwartschaftsfristen und auch außerhalb des Betriebes erfolgen, wenn die Wartezeit im laufenden Arbeitsverhältnis noch habe verwirklicht werden können.

Weiter ist die Klägerin der Ansicht, die Beklagte habe es zwar in der Hand gehabt, ein „Höchstalter“ festzulegen. Dies habe sie aber nicht getan, sondern es lediglich zur Voraussetzung gemacht, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich eine Dienstzeit von 15 Jahren erreichen müsse, was im Fall der Klägerin nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrages ohne weiteres möglich gewesen wäre.

Ferner behauptet die Klägerin, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihr gegenüber eine verbindliche, wörtliche Versorgungszusage gemacht. Der Geschäftsführer habe ihr einen anderen Durchführungsweg in Aussicht gestellt, da sie voraussichtlich bis zum Ablauf des 65. Lebensjahres eine Mitgliedschaft im Versorgungswerk von mindestens 10 Jahren nicht erreichen werde.

Die Klägerin ist der Ansicht, sie habe daher die begründete Hoffnung haben dürfen, bei einer mehr als 10-jährigen Beschäftigung eine zusätzliche Altersversorgung im gleichen Umfang zu erhalten wie die anderen Arbeitnehmer auch.

Schließlich ist die Klägerin der Ansicht, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes jedenfalls nach Ablauf der 15-jährigen Wartezeit einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung, so dass die Klage zumindest bzgl. der Hilfsanträge begründet sei.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 22. April 2010, 54 Ca 15438/09, abzuändern und

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab dem 1. März 2008 eine monatliche Betriebsrente in Höhe von mindestens 1.102,35 € brutto/monatlich zu zahlen oder in einer Summe abzugelten,

hilfsweise

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin ab 1. Oktober 2012 eine in ihr pflichtgemäßes Ermessen gestellte Betriebsrente zu zahlen oder in einer Summe abzugelten und dabei die Klägerin so zu stellen, als seien vom Jahr 1999 an bis zum 29. Februar 2008 Beiträge an das D.-V. e. V. für sie gezahlt worden,

2. die Berechnung der Betriebsrente nachvollziehbar darzulegen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet, Voraussetzung für die Aufnahme in die betriebliche Altersversorgung sei insbesondere gewesen, dass im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersrente eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichbar gewesen sei. Da hinsichtlich der Klägerin von vornherein festgestanden habe, dass sie bis zum Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze innerhalb des Arbeitsverhältnisses keine Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren und nicht einmal die Unverfallbarkeit erreichen würde, sei der Klägerin keine Versorgungszusage gemacht worden.

Die Beklagte ist der Ansicht, die von ihr vorgesehene Voraussetzung der Erfüllung einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit bis zum voraussichtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze habe anspruchsausschließende Wirkung. Es handele sich um eine Aufnahmevoraussetzung, die entsprechend der Rechtsprechung des BAG auch dann zulässig sei, wenn sie die Unverfallbarkeitsfristen übersteige.

Weiter ist die Beklagte der Ansicht, die von der Klägerin behaupteten und von der Beklagten bestrittenen Erklärungen des Geschäftsführers stellten keinerlei konkrete Zusagen für irgendwelche Leistungen dar. Zudem seien evtl. Ansprüche der Klägerin verjährt und zudem verwirkt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 1. Juli 2010, vom 9. September 2010 und vom 16. September 2010 sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 11. November 2010 Bezug genommen.

A

Die Berufung ist zulässig.

Sie ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

B

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die Klage ist hinsichtlich des Hauptantrages zulässig.

Im Bereich der Ruhegeldklage ist eine einheitliche Feststellungsklage, die auf die Verpflichtung zur Zahlung eines Ruhegeldes gerichtet ist, gem. § 256 Abs. 1 ZPO zulässig, auch soweit sie in die Vergangenheit gerichtet ist (vgl. hierzu z.B. BAG, 03.06.1966, 3 AZR 413/65, AP Nr. 111 zu § 242 BGB Ruhegehalt).

Gegen die Zulässigkeit des Antrages spricht auch nicht, dass die Klägerin es in das Ermessen der Beklagten gestellt hat, die geschuldete Betriebsrente in einer Summe abzugelten. Denn nach dem Leistungsplan des D. V. e. V. können je nach Beschluss des Vorstandes Rentenleistungen oder eine Kapitalleistung in einer Summe gezahlt werden.

II.

Die Klage ist hinsichtlich des Hauptantrages unbegründet.

Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente, weder als monatliche Rentenleistung noch als Kapitalleistung in einer Summe.

1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus einer Versorgungszusage gemäß den bei der Beklagten bestehenden Regelungen über eine betriebliche Altersversorgung.

Denn eine solche Zusage hat die Beklagte der Klägerin nie erteilt. Stattdessen hatte der Geschäftsführer der Beklagten der Klägerin im Dezember 1999 unstreitig sinngemäß mitgeteilt, sie werde nicht zum Kreis der bezugsberechtigten Personen gehören.

2. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf eine entsprechende Leistung aufgrund einer oder mehrerer mündlicher Zusagen des Geschäftsführers der Beklagten Ende 1999 oder im Frühjahr 2000.

Einer Beweisaufnahme über die Behauptung der Klägerin, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihr im Dezember 1999 erklärt, er lasse sich für sie etwas Entsprechendes einfallen, bedurfte es nicht. Denn selbst wenn der Geschäftsführer dies geäußert hätte, läge hierin keine Versorgungszusage, sondern lediglich eine unverbindliche Absichtserklärung, entsprechende Überlegungen anstellen zu wollen.

Das bloße unverbindliche Inaussichtstellen einer Versorgungszusage erzeugt noch keine rechtserhebliche Verpflichtung. Stattdessen bedarf es eines erkennbaren Bindungswillens des Arbeitgebers (vgl. z. B. Höfer, BetrAVG, Band I, 10. Auflage 2008, ART Rn. 215).

Erst wenn der Geschäftsführer der Klägerin in der Folgezeit mitgeteilt hätte, welche konkreten Leistungen die Beklagte der Klägerin zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung gewähren würde, hätte die Klägerin von einer ernst gemeinten Versorgungszusage ausgehen können. Im Übrigen hätte die Klägerin die Beklagte nach Dezember 1999 ohne weiteres um eine entsprechende Versorgungszusage bitten können, um Klarheit zu erlangen. Dies hatte sie jedoch unterlassen und erst im Januar 2008, acht Jahre später, nachgefragt.

Auch aus den von der Klägerin behaupteten Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten gegenüber Arbeitnehmern im April oder Mai 2000, dass sich keiner Gedanken über sein Alter machen müsse, weil die Firma eine Betriebsrente für alle Angestellten vorgesehen habe und dass es allen so gut gehen werde wie „jetzt“, folgte keine Versorgungszusage an die Klägerin.

Zum einen hätte sich eine solche Äußerung erkennbar nur auf diejenigen Arbeitnehmer bezogen, die zum Personenkreis der Betriebsrentenempfänger gehörten. Dass die Klägerin zu diesem Personenkreis nicht gehörte, war ihr seit Dezember 1999 bekannt.

Zum anderen wäre aus einer solchen Äußerung allenfalls zu entnehmen gewesen, dass den Arbeitnehmern in der Folgezeit Versorgungszusagen zukommen würden. Eine solche Zusage wurde der Klägerin zu keiner Zeit erteilt.

3. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Gewährung einer Betriebsrente aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. z. B. BAG, 29.09.2004, 5 AZR 43/04, AP Nr. 192 zu § 242 BGB Gleichbehandlung und BAG, 21.10.2009, 10 AZR 664/08, DB 2010, 115).

Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen - und hierzu gehören Leistungen der betrieblichen Altersversorgung - einen von den Gerichten zu respektierenden Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum hat. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Leistung in das freie Belieben bzw. freie Ermessen des Arbeitgebers gestellt wäre; seine Entscheidungen müssen billig und gerecht sein. Insbesondere müssen die Leistungsvoraussetzungen dem Grundsatz der Gleichbehandlung Rechnung tragen, sofern die Entscheidung über die Begünstigung nicht unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall erfolgt (vgl. BAG, 19.08.2008, 3 AZR 194/07, NZA 2009, 196).

b) Im vorliegenden Fall gewährt die Beklagte Arbeitnehmern eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung.

aa) Die Beklagte hat denjenigen Arbeitnehmern eine Versorgungszusage erteilt, die bis zum Ablauf des Jahres 1999 bereits in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten standen und deren Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 1999 noch Bestand hatte und die bis zum „voraussichtlichen altersbedingten Ende des Arbeitsverhältnisses“ eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen würden.

Entgegen der von der Klägerin in der Berufungsinstanz vertretenen Ansicht ist die Formulierung „altersbedingtes Ende des Arbeitsverhältnisses“ gleichbedeutend mit dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters. Zwar hat die Beklagte in der I. Instanz nur die Formulierung „altersbedingtes Ende des Arbeitsverhältnisses“ gewählt und erst in der II. Instanz die Formulierung „bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze“, ebenso wie das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des angefochtenen Urteils.

Es sind jedoch keinerlei Anhaltspunkte für die Annahme ersichtlich, die Beklagte könnte mit der von ihr für die Versorgungszusagen selbst gewählten Voraussetzung, dass die Arbeitnehmer bis zum voraussichtlichen altersbedingten Ende des Arbeitsverhältnisses eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen können, etwas anderes gemeint haben könnte, als das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters, heute geregelt in § 35 SGB VI. Typischerweise werden nach dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters keine Versorgungsanwartschaften mehr erworben, weil die meisten Arbeitnehmer spätestens mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Wie aus dem Vortrag der Beklagten hervorgeht, hatte sie für ihre wirtschaftliche Kalkulation eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit für erforderlich gehalten, um die im Zuge der Versorgung auszuzahlenden Mittel erwirtschaften bzw. ansparen zu können. Bei einer solchen Planung kann der Arbeitgeber nur das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters zugrunde legen, denn es ist nicht vorhersehbar, welche Arbeitnehmer ausnahmsweise auch nach dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters weiter berufstätig sein möchten.

Auch bzgl. der Klägerin, deren Arbeitsvertrag vom 30. Juni 1998 keine Beendigungsregelung für den Fall des Erreichens des 65. Lebensjahres vorsah, konnte die Beklagte nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis über den 28. Februar 2007 hinaus fortsetzen würde. Erst am 2. Januar 2007 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag für ein weiteres Jahr. Möglicherweise war auch die Klägerin davon ausgegangen, dass ihr Arbeitsvertrag vom 30. Juni 1998 mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters enden würde.

Im Übrigen ging auch die Klägerin in der I. Instanz offenbar noch davon aus, dass mit der Formulierung „altersbedingtes Ende des Arbeitsverhältnisses“ das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters gemeint war. Denn im Schriftsatz vom 29. Januar 2010 hat die Klägerin auf Seite 1 ausgeführt, die Arbeitnehmer J. und M. hätten Versorgungszusagen erhalten, obwohl diese Mitarbeiter „bis zum Beginn der regulären Altersrente“ keine 15 Jahre mehr beschäftigt werden würden. Ferner hat die Klägerin ausgeführt, die Arbeitnehmerin Frau B. habe nach dem Zeitpunkt der Versorgungszusage 1999 „bis zum Eintritt des Ruhestandes“ keine 10 bzw. 15 Jahre Ansparphase gehabt.

Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte Arbeitnehmern eine Versorgungszusage erteilt haben könnte, die bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters eine 10-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen würden, sind nicht ersichtlich. Stattdessen ist aus der Anlage 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 15. Dezember 2009 zu entnehmen, dass ein solcher Fall nicht gegeben ist. Im Übrigen hätte die Klägerin bis zum 65. Lebensjahr auch nicht eine 10-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen können, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien am 15. Juli 1997 begann und die Klägerin bereits am 8. Februar 2007 das 65. Lebensjahr vollendete.

bb) Die Beklagte nahm bei der betrieblichen Regelung der Altersversorgung eine Ungleichbehandlung vor, indem sie Arbeitnehmer von der Regelung ausgeschlossen hat, die bis zum Erreichen des gesetzlichen Rentenalters nicht mehr eine 15-jährige Betriebszugehörigkeit erreichen konnten. Dies betraf im Jahr 1999 die Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre waren. Die Klägerin war im Dezember 1999 bereits 57 Jahre alt.

cc) Die Ungleichbehandlung ist jedoch durch sachliche Gründe gerechtfertigt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, verstößt eine Versorgungsregelung, nach der die Rentenberechtigung eine bestimmte Wartezeit erfordert, die bis zu einer bestimmten Altersgrenze erfüllt sein muss, nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn hierbei handelt es sich um eine zulässige Abgrenzung des begünstigten Personenkreises. Im Ergebnis stellt eine solche Regelung die Bestimmung einer Altersgrenze für die Aufnahme in ein Versorgungswerk dar. Die Bestimmung eines Höchstalters für die Aufnahme in ein betriebliches Versorgungswerk ist auch dann wirksam, wenn sie nicht mit einer abzuleistenden Wartezeit kombiniert wird. Da der Arbeitgeber frei ist, ob er überhaupt Versorgungszusagen erteilen will, kann ihm auch nicht verwehrt werden, das höhere und kostspieligere Risiko älterer Arbeitnehmer auszuschließen (vgl. hier z. B. BAG, 14.01.1986, 3 AZR 456/84, NZA 1987, 23; BAG, 11.09.1980, 3 AZR 606/79, AP Nr. 187 zu § 242 BGB Ruhegehalt; BAG, 07.07.1977, 3 AZR 570/76, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Wartezeit; BAG, 07.07.1977, 3 AZR 572/76, AP Nr. 3 zu § 1 BetrAVG Wartezeit).

Bei leistungsbezogenen, arbeitgeberfinanzierten Versorgungssystemen lässt sich anders als bei beitragsbezogenen Versorgungssystemen das Risiko eines höheren Eintrittsalters nicht durch Berücksichtigung entsprechender versicherungsmathematischer Berechnungsfaktoren ausgleichen. Zur Finanzierung der gleichen Leistung sind hier bei älteren Arbeitnehmern höhere Aufwendungen erforderlich als bei jüngeren (vgl. Rolfs, NZA 2008, 553, 556 m. w. N.; vgl. auch § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG).

Die Beklagte hat im vorliegenden Fall nachvollziehbar dargelegt, dass sie sich für eine 15-jährige Wartezeit entschieden hatte, weil sie nach ihren Kalkulationen diesen Zeitraum für das Erwirtschaften und Ansparen der entsprechenden Mittel benötige.

Ein Zeitraum von 15 Jahren ist für das Erwirtschaften bzw. Ansparen der erforderlichen Mittel auch nicht unangemessen lang. Das BAG hat sogar eine 20-jährige Wartezeit für zulässig erachtet (vgl. BAG, 07.07.1977, 3 AZR 570/76, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Wartezeit; vgl. auch Rolfs a. a. O.: 15 Jahre; anderer Ansicht wohl Rengier, NZA 2006, 1251, 1255: 12 Jahre).

Im vorliegenden Fall wird die umstrittene Voraussetzung auch nicht dadurch zu einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Klägerin die 15-jährige Wartezeit erfüllt hätte, wenn sie bis zum 70. Lebensjahr weitergearbeitet hätte. Die gegenteilige Auffassung der Klägerin vermischt Zugangs- und Leistungsvoraussetzungen, die nebeneinander sinnvoll sind und getrennt bewertet werden müssen (vgl. entsprechend BAG, 14.01.1986, 3 AZR 456/84, NZA 1987, 23 zu II. 3. d. Gr.).

III.

Die Klage ist auch hinsichtlich der Hilfsanträge zulässig, aber unbegründet.

1. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Betriebsrente für die Zeit ab dem 1. Oktober 2012, weil die Beklagte nicht verpflichtet ist, der Klägerin eine Betriebsrente zu gewähren, auch nicht ab dem 1. Oktober 2012. Zur Begründung wird auf die Ausführungen oben unter II. Bezug genommen.

2. Mangels eines Anspruchs auf Zahlung einer Betriebsrente hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf die Darlegung der Berechnung einer solchen.

C

I.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

II.

Die Revision wurde für die Klägerin zugelassen, weil die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Denn die letzte Entscheidung des BAG zu Höchstaltersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung erging vor fast 25 Jahren. Seitdem erfolgten zahlreiche gesetzliche Änderungen und Neuerungen (vgl. zur Analyse z. B. Rengier, NZA 2006, 1251, 1254 f.).