Entscheidung 2 K 2407/18

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens mit Ausnahme der außergerichtlichen Kosten des Beigeladenen, die dieser selbst trägt.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar.

Die Klägerin darf die Vollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des zu vollstreckenden Betrages leistet.

Die Berufung wird zugelassen.

Die Klägerin wendet sich gegen eine Auswahlentscheidung um einen Bereichsleiterdienstposten, nämlich den am 24. Juli 2017 für das Jobcenter B... (im Folgenden: Jobcenter) ausgeschriebenen Dienstposten ... als Bereichsleiter/in im Bereich der Wertigkeit TE II (A13).

Die Klägerin steht als Beamtin (A 11) im Dienst der Beklagten, seit 2005 ist sie als Teamleiterin im Bereich in dem Jobcenter tätig; ihr Dienstposten hat die Wertigkeit TE III (A 11). Für den Zeitraum vom 1. Januar 2016 bis 31. Dezember 2016 wurde sie mit dem Gesamturteil B (übertrifft die Anforderungen) bewertet, ebenso zuvor für den Zeitraum vom 1. Januar 2014 bis 31. Dezember 2015.

Auch der Beigeladene steht als Beamter (A 11) im Dienst der Beklagten, wobei er schon seit 2015 als Bereichsleiter (TE II – A 13) bei der Arbeitsagentur P... tätig ist. Insoweit wurde er für den Zeitraum vom 1. Juni 2015 bis 31. Dezember 2016 mit dem Gesamturteil C („entspricht den Anforderungen in jeder Hinsicht“) beurteilt. Zuvor war er, gemessen an seinem damaligen Dienstposten der Wertigkeit TE III – A 11, für den Zeitraum vom 1. Mai 2012 bis 30. April 2014 mit dem Gesamturteil B beurteilt worden.

Die Beklagte gelangte nach der Beurteilungslage zu dem Schluss, aufgrund der Einzelbewertungen in den aktuellen Beurteilungen bestehe ein leichter Vorteil für den Beigeladenen, der aufgrund der verschiedenen Tätigkeits- und Kompetenzprofile jedoch keinen eindeutigen Eignungsvorsprung begründe, weshalb die Auswahl nach Maßgabe der Ergebnisse von Auswahlgesprächen getroffen werden sollte. Eine dritte Mitbewerberin, eine Angestellte, zog ihre Bewerbung noch vor den Auswahlgesprächen zurück.

Der Kommission, welche die Auswahlgespräche am 5. September 2017 sowohl mit der Klägerin als auch mit dem Beigeladenen führte, gehörten die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit P..., der Geschäftsführer des Jobcenters, eine Expertin und ein Experte im Bereich Personal der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg sowie die Gleichstellungsbeauftragte des Jobcenters an. Die Auswahlgespräche wurden jeweils an einem „Interviewleitfaden“ ausgerichtet. Die Auswahlkommission gelangte zu dem Ergebnis, die Klägerin sei für die Tätigkeit als Bereichsleiterin SGB II „bedingt geeignet“, der Beigeladene hingegen „geeignet“. Hierauf gestützt wurde unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten und des Personalrats der Beigeladene ausgewählt. Hinsichtlich der Einzelheiten, insbesondere zu den Auswahlgesprächen, wird auf den Inhalt der beigezogenen Verwaltungsvorgänge sowie der Gerichtsakte verwiesen.

Die Klägerin erhielt mit Datum vom 24. April 2018 die Mitteilung, dass ihre Bewerbung keinen Erfolg habe, sowie mit Schreiben vom 2. Mai 2018 eine Kopie des Auswahlvermerks. Sie erhob dagegen mit Schreiben vom 27. Mai 2018 Widerspruch mit der Begründung, sie habe die Einladung zu dem Auswahlgespräch urlaubsbedingt erst am 2. September 2017 erhalten und damit zu kurzfristig für eine angemessene Vorbereitung; da die Einladung schon am 15. August versandt worden sei, hätten die Konkurrenten einen Vorbereitungsvorsprung erlangt. Auch sei die Gleichstellungsbeauftragte nicht frühzeitig einbezogen worden, insbesondere habe diese erst am 3. September 2019 Kenntnis von dem Termin für die Auswahlgespräche erhalten. Mit Widerspruchsbescheid der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg vom 12. Juli 2018 wies die Beklagte den Widerspruch zurück. Die Klägerin habe so rechtzeitig Kenntnis von dem Gesprächstermin erhalten, dass sie drei Tage Zeit zur Vorbereitung gehabt habe. Damit sei ihr eine angemessene Vorbereitung möglich gewesen. Außerdem hätte sie seit dem Beginn des Bewerbungsverfahrens genug Zeit gehabt, sich mit den Anforderungen des ausgeschriebenen Dienstpostens zu beschäftigen. Diese Anforderungen seien ihr als stellvertretender Bereichsleiterin auch aus eigener Anschauung bekannt. Eine Benachteiligung sei daher nicht gegeben. Die Gleichstellungsbeauftragte sei schon zur Ausschreibung beteiligt und auch in der Folge in das Verfahren eingebunden worden; noch vor Beginn ihres Urlaubs habe sie der Geschäftsführer des Jobcenters gebeten, sich auf Auswahlgespräche am 5. oder 6. September 2017 einzustellen. Sonstige Fehler des Auswahlverfahrens seien nicht erkennbar.

Ein von der Klägerin mit dem Ziel, die Besetzung des Dienstpostens mit dem Beigeladenen vorläufig zu untersagen, geführtes vorläufiges Rechtsschutzverfahren (VG 2 L 450/18) stellte das Gericht nach Hauptsachenerledigungserklärungen durch Beschluss vom 13. Juni 2018 ein. Zuvor hatte die Beklagte erklärt, die Stelle bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens nicht dauerhaft zu besetzen und den Beigeladenen auch nicht zu befördern.

Mit ihrer am 31. Juli 2018 erhobenen Klage verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Zur Begründung macht sie geltend, die dienstlichen Beurteilungen seien keine taugliche Grundlage für die getroffene Auswahlentscheidung, da sie entgegen den Vorgaben der Rechtsprechung sowie des § 50 Abs. 1 der Bundeslaufbahnverordnung (BLV) nicht an den Anforderungen des Statusamtes ausgerichtet worden seien, sondern an den Anforderungen der jeweiligen konkret-funktionellen Ämter. Es sei rechtswidrig, die Beamten und die Tarifbeschäftigten hinsichtlich der Beurteilungen nach Maßgabe von arbeitsrechtlichen Grundsätzen zu behandeln. Die von dem Beigeladenen nach seiner im Jahr 2015 erfolgten Beauftragung als Bereichsleiter gezeigten Leistungen seien außerdem auszublenden. Ihr, der Klägerin, gebühre aufgrund der ihr mit dem Gesamturteil B erteilten dienstlichen Beurteilung gegenüber dem mit C beurteilten Beigeladenen, ungeachtet seiner Tätigkeit als Bereichsleiter in der, der Vorrang. Die Auswahlkommission sei fehlerhaft gebildet worden, da die Gleichstellungsbeauftragte auf die Besetzung vorab keinen Einfluss habe nehmen können und sie, wie das erkennende Gericht rechtskräftig entschieden habe, in ihrem Recht aus § 27 des Bundesgleichstellungsgesetzes verletzt worden sei (Urteil vom 27. Januar 2021 - VG 2 K 1448/18 -).

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte unter Aufhebung der Bescheide vom 24. April und 2. Mai 2018 in Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 12. Juli 2018 zu verurteilen, über die Besetzung der Stelle Bereichsleiter/in im Bereich unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts erneut zu entscheiden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung vertieft sie die Begründung des Widerspruchsbescheides und macht im Kern zusätzlich das Folgende geltend: Aufgrund der dienstrechtlichen Sondersituation in ihrem Geschäftsbereich sei es zulässig, die Beurteilungen für Arbeitnehmer und Beamte jeweils am ausgeübten Dienstposten, also bei Beamten am konkret-funktionellen Amt auszurichten. Seit einem im Jahr 2003 gefassten Vorstandsbeschluss erfolgten in ihrem Geschäftsbereich grundsätzlich keine neuen Verbeamtungen mehr. Ihr Personal bestehe vorrangig aus Arbeitnehmern, weshalb § 387 Abs. 1 und 3 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) dazu legitimiere, die Handhabungen im Beamtenbereich – vorbehaltlich entgegenstehender gesetzlicher Regelungen – an den Gegebenheiten des Arbeitnehmerbereichs zu orientieren. Alle Dienstposten würden statusübergreifend, also für Beamte und Arbeitnehmer, tätigkeitsbezogen ausgeschrieben, um sie mit der für den Dienstposten nach Maßgabe vergleichbarer Kriterien jeweils bestgeeigneten Person zu besetzen. Eine Vergleichbarkeit der Beurteilungen werde statusübergreifend durch die Ausrichtung an den Anforderungen des konkret-funktionellen Amtes bzw. der übertragenen Tätigkeit sichergestellt. Die Dienstposten bzw. Arbeitsbereiche seien jeweils trennscharf bestimmten Tätigkeitsebenen – und zugleich Tarif- und Besoldungsgruppen – zugeordnet. Auch § 50 Abs. 1 BLV lasse die Ausrichtung der Beurteilung an den Anforderungen des konkret-funktionellen „Amtes“ in der gegebenen dienstrechtlichen Sondersituation zu. Fehler hinsichtlich der Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bei der Bildung der Auswahlkommission hätten sich jedenfalls auf das Ergebnis nicht ausgewirkt, da die Gleichstellungsbeauftragte keine konkreten Einwände hinsichtlich der zur Auswahlkommission herangezogenen Personen erhoben habe.

Der Beigeladene stellt keinen Antrag.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakten, auch zu dem vorangegangenen Eilverfahren (VG 2 L 4560/18), sowie der beigezogenen Verwaltungsvorgänge Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet. Die angegriffene Auswahlentscheidung verletzt die Klägerin nicht in ihren Rechten, weshalb sie keine erneute Entscheidung über ihre Bewerbung unter Beachtung der Rechtsauffassung des Gerichts beanspruchen kann, vgl. § 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO. Für eine Aufhebung der ergangenen gegenläufigen Bescheide bzw. Mitteilungen entsprechend § 113 Abs. 1 Satz 1 VwGO besteht daher kein Raum.

Die von der Beklagten aufgrund der Vorwirkungen für eine Beförderung nach den Grundsätzen der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 des Grundgesetzes – GG),

vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2020 - 2 VR 2/19 -, juris Rn. 19 f.,

getroffene Auswahlentscheidung verletzt die Klägerin nicht in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch. Die Klägerin kann als Bewerberin allerdings beanspruchen, dass die Beklagte ihre Bewerbung nur aus Gründen zurückweist, die durch Art. 33 Abs. 2 GG gedeckt sind bzw. dass über ihre Bewerbung ermessens- und (beurteilungs-) fehlerfrei (neu) entschieden wird, sofern ihre eigene Auswahl möglich erscheint.

Vgl. zum sog. Bewerbungsverfahrensanspruch etwa BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013 - 2 VR 1.13 -, juris Rn. 20, und BVerfG, Beschluss vom 4. Februar 2016 - 2 BvR 2223/15 -, juris Rn. 69.

Maßgebend für den Leistungsvergleich ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil der dienstlichen Beurteilungen. Ergibt der Vergleich der Gesamturteile, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte, die in der Beurteilung der Einzelmerkmale Ausdruck finden, abstellen, wobei er deren besondere Bedeutung begründen muss. Die Entscheidung des Dienstherrn, welches Gewicht er den einzelnen Gesichtspunkten für das abschließende Gesamturteil und für die Auswahl zwischen im Wesentlichen gleich geeigneten Bewerbern beimisst, unterliegt nur einer eingeschränkten gerichtlichen Nachprüfung. Jedoch muss er die dienstlichen Beurteilungen heranziehen, um festzustellen, ob und inwieweit die einzelnen Bewerber mit gleichem Gesamturteil diese Anforderungen erfüllen. Weitere Erkenntnisquellen können nur ergänzend herangezogen werden.

 Vgl. z. B. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013, a. a. O., juris Rn. 48.

Gegebenenfalls ist der Dienstherr an eine (etwa schon mit der Ausschreibung verlautbarte) Festlegung der maßgeblichen Kriterien für die Auswahl unter Bewerbern mit gleichem Gesamturteil gebunden,

 vgl. BVerwG, Beschluss vom 23. Januar 2020, a. a. O., Rn. 29.

Erst wenn sich nach der Beurteilungslage – und gegebenenfalls auch unter Heranziehung von vorangegangenen dienstlichen Beurteilungen – (weiterhin) ein Gleichstand zwischen mehreren Bewerbern ergibt, ist auf andere (Hilfs-)Kriterien abzustellen, etwa – wie vorliegend – auf die Ergebnisse von Auswahlgesprächen.

Gemessen an diesen Grundsätzen leidet die Auswahlentscheidung der Beklagten an keinen Fehlern, die ihre Rechtswidrigkeit sowie eine Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Klägerin zur Folge haben.

Die Auswahlentscheidung ist insbesondere nicht wegen einer Fehlerhaftigkeit der zugrunde gelegten Beurteilungslage rechtswidrig.

Allerdings praktiziert die Beklagte im Rahmen des sog. Leistungs- und Entwicklungsdialogs (1.3 des Handbuchs Personalrecht / Gremien – Gemeinsame Angelegenheiten aller Beschäftigten, Stand 4. August 2016) ein Bewertungs- bzw. Beurteilungswesen, das von den für herkömmliche dienstliche (Beamten-)Beurteilungen durch die Rechtsprechung entwickelten Anforderungen wesentlich abweicht und auch nicht in jeder Hinsicht mit den §§ 48 bis 50 BLV in Einklang steht. Im vorliegenden Zusammenhang kommt es jedoch entscheidend nicht darauf an, ob die Klägerin beanspruchen könnte, eine dienstliche Beurteilung im herkömmlichen Sinne erteilt zu bekommen, sondern nur darauf, ob die von der Beklagten zugrunde gelegten Beurteilungen als tragfähige Grundlage für die getroffene Auswahlentscheidung taugen. Letzteres ist der Fall.

Weder aus Art. 33 Abs. 2 GG noch aus § 50 Abs. 1 BLV lässt sich ableiten, dass Auswahlentscheidungen in Verwaltungsbereichen, die typischerweise durch statusgemischte, überwiegend Tarifbeschäftigte umfassende Bewerberfelder geprägt sind, auf der Grundlage von dienstlichen Beurteilungen getroffen werden müssen, welche nach Maßgabe der Anforderungen des Statusamtes erstellt sind. Art. 33 Abs. 2 GG verlangt nur, dass die Auswahl nach der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung getroffen werden muss, gibt jedoch kein bestimmtes Instrumentarium für die Eignungs-, Befähigungs- und Leistungsfeststellung vor. Über Bewerbungen muss dazu aufgrund eines nach sachlich gleichen Maßstäben angelegten Vergleichs der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung entschieden werden. Wird dafür, wie regelmäßig, auf Beurteilungen zurückgegriffen, müssen diese aussagekräftig, also hinreichend differenziert sein und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhen.

Vgl. nur BVerfG, Beschluss vom 17. Februar 2017 - 2 BvR 1558/16 -, juris Rn. 8 m. w. N.

Damit ist jedoch nicht vorgegeben, dass dienstliche Beurteilungen, die für die Auswahl bei (typischerweise) statusgemischten Bewerberfeldern zugrunde gelegt werden, zwingend an dem jeweils innegehaltenen Statusamt der Bewerber ausgerichtet werden müssten. Dem steht schon entgegen, dass nur Beamte Statusämter haben, nicht jedoch die mit ihnen konkurrierenden Beschäftigten. Die Entscheidung dafür, Beschäftigte in dem Sinne nach denselben Maßstäben zu beurteilen wie Beamte, dass ihre Leistungen und Befähigungen der Sache nach an den Anforderungen des ihrer tariflichen Eingruppierung (in etwa) entsprechenden Statusamts von Beamten gemessen werden, gewährleistet zwar in besonderem Maße die nötige statusübergreifende Vergleichbarkeit der Beurteilungen.

Vgl. z. B. VG Potsdam, Beschluss vom 7. Juni 2011 - VG 2 L 48/11 -, juris Rn. 32.

Von Verfassungs wegen vorgegeben ist ein solches Vorgehen jedoch nicht. Die nach Art. 33 Abs. 2 GG nur geforderte Vergleichbarkeit der Beurteilungen lässt sich (insbesondere) bei statusgemischten Bewerberfeldern nämlich auch auf andere Weise herstellen. Dies belegt nicht zuletzt die im Geschäftsbereich der Beklagten etablierte Praxis: Durch die differenzierte Zuordnung sämtlicher Dienstposten bzw. Arbeitsplätze zu bestimmten Tätigkeitsebenen ist zunächst gewährleistet, dass Dienstnehmer, die Aufgaben derselben Tätigkeitsebene wahrzunehmen haben, hinsichtlich ihrer Wertigkeit und konkreten Anforderungen vergleichbare Aufgaben erfüllen. Werden sie nun an den Anforderungen der von ihnen konkret wahrzunehmenden Aufgaben in Bezug auf einheitlich vorgegebene Beurteilungsmerkmale gemessen und beurteilt, ist aufgrund der gleichen Wertigkeit der Tätigkeitsebenen gewährleistet, dass die Ergebnisse der Beurteilungen, ungeachtet der unterschiedlichen konkreten Anforderungen der Dienstposten bzw. Arbeitsplätze, miteinander vergleichbar sind.

Vgl. zu dem im Kern dienstpostenbezogenen Beurteilungssystem für Landesbeamte auch OVG Hamburg, Beschluss vom 25. September 2013 - 1 Bs 240/13 -, juris Rn. 28; Beschluss vom 10. Oktober 2017 - 5 Bs 111/17 -, juris Rn. 82; s. kritisch dazu Schnellenbach/Bodanowitz, Die dienstliche Beurteilung der Beamten und der Richter, Stand: April 2021, Rn. 292 (S. 34 ff.).

Danach sind die von der Beklagten zugrunde gelegten Beurteilungen hinreichend miteinander vergleichbar. Die Einschätzung, nach diesen bestehe kein eindeutiger Vorsprung zugunsten der Klägerin oder des Beigeladenen, bewegt sich innerhalb der Grenzen des diesbezüglichen Bewertungsspielraums des Dienstherrn. Insbesondere liegt es auf der Hand, dass der Klägerin nicht deshalb ein Vorsprung gebührt, weil das Gesamturteil für sie auf B, für den Beigeladenen hingegen auf C lautet. Denn es musste – wie geschehen – berücksichtigt werden, dass die Beurteilung der Klägerin an den geringeren Anforderungen des ihrem Statusamt (A 11) entsprechenden Dienstpostens als Teamleiterin ausgerichtet ist, während der Beigeladene gemessen an den höheren Anforderungen seines mit A 13 bewerteten Dienstpostens als Bereichsleiter bewertet wurde. Insoweit bestand auch keine Verpflichtung dazu und kein Raum dafür, ein „Ausblenden“ der Tätigkeit des Beigeladenen auf dem höherwertigen Dienstposten auch nur in Erwägung zu ziehen, denn dieser Dienstposten war dem Beigeladenen im Juni 2015 nicht unter Verletzung des Bewerbungsverfahrensanspruchs der Klägerin übertragen worden. Im Verhältnis zur Klägerin sind daher die von dem Beigeladenen auf dem ihm im Juni 2015 übertragenen Dienstposten erbrachten Leistungen uneingeschränkt zu berücksichtigen.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 12. Dezember 2017 - 2 VR 2.16 -, juris Rn. 25.

Nicht zu beanstanden ist auch die von der Beklagten getroffene Bewertung, auch unter Berücksichtigung der Einzelbewertungen, also der zu den Merkmalen der „Kompetenzbeurteilung“ vergebenen Punkte, ergebe sich jedenfalls kein Vorsprung zugunsten der Klägerin, denn die Bewertungen (mit durchweg 4 bzw. 5 Punkten, ausgenommen die Bewertung der Klägerin zur „Delegation“ mit 3) sind ersichtlich weitgehend ausgeglichen. Entsprechendes gilt für die Berücksichtigung der vorangegangenen älteren Beurteilungen.

Bei dieser – ausgeglichenen – Beurteilungslage war die Beklagte gehalten, für die Auswahlentscheidung andere (Hilfs-)Kriterien bzw. Instrumente heranzuziehen, wie es hier durch das Abstellen auf die Ergebnisse der geführten Auswahlgespräche,

vgl. Schnellenbach/Bodanowitz, Beamtenrecht in der Praxis, 10. Aufl. 2020, § 3 Rn. 70,

geschehen ist. Durchgreifende Fehler sind insoweit nicht erkennbar. Dass die Gleichstellungsbeauftragte in ihrem Beteiligungsrecht verletzt worden ist, da sie an der Entscheidung über die konkrete Besetzung der Auswahlkommission nicht (frühzeitig) beteiligt wurde,

 s. Urteil der Kammer vom 27. Januar 2021 - VG 2 K 1448/18 -, S. 15 ff. U. A.,

hat sich jedenfalls nicht ausgewirkt und ist daher entsprechend § 46 VwVfG unbeachtlich, denn die Gleichstellungsbeauftragte hat an den Auswahlgesprächen selbst teilgenommen und (auch) im Nachhinein in Bezug auf die konkrete, hinsichtlich der Geschlechter paritätisch erfolgte Besetzung der Auswahlkommission keinerlei Einwände erhoben; die Bekundung des Geschäftsführers des Jobcenters, die dazu bestimmten – einschlägig geschulten – Personen wären in jedem Fall für die Auswahlkommission von ihm ausgewählt worden (E-Mail vom 6. Mai 2021), ist im Übrigen plausibel. Die unterbliebene frühzeitige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten bei der Bildung der Auswahlkommission führt daher jedenfalls nicht zu einem auf den Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin durchschlagenden Fehler, vielmehr ist dieser Fehler offensichtlich auf die Entscheidung in der Sache ohne Einfluss geblieben.

Vgl. BVerwG, Urteil vom 9. Mai 2019 - 2 C 1.18 -, juris Rn. 71 f.

Nicht zu beanstanden ist auch die im Ergebnis auf die Eindrücke aus den Auswahlgesprächen gestützte Entscheidung zugunsten des Beigeladenen. Insbesondere ist die Entscheidung hinreichend dokumentiert worden und die Klägerin sowie der Beigeladene hatten die gleiche Chance, ihre für die Stellenbesetzung erheblichen Fähigkeiten anhand gleicher bzw. vergleichbarer Fragen unter Beweis zu stellen. Der Umstand, dass die Klägerin urlaubsbedingt erst wenige Tage vorher Kenntnis von dem Auswahlgesprächstermin erhalten hat, ist insoweit unschädlich; dasselbe gilt für den Zeitpunkt der Einladung der Gleichstellungsbeauftragten. Die Kammer folgt dazu der Begründung des Widerspruchsbescheides vom 12. Juli 2018 und sieht nach
§ 117 Abs. 5 VwGO von einer wiederholenden Darstellung ab.

Eine – wie hier – maßgeblich auf die Eindrücke in Auswahlgesprächen gestützte Bewerberauswahl muss daraufhin überprüft werden können, ob der Dienstherr von zutreffenden Rechtsbegriffen ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe sowie Verwaltungsvorschriften beachtet und keine sachwidrigen Erwägungen angestellt hat. Dies erfordert aber hinsichtlich der Dokumentation kein detailliertes Protokoll, insbesondere kein Wortprotokoll der Gespräche. Vielmehr reicht es aus, wenn die an die Stellenbewerber gerichteten Fragen bzw. die besprochenen Themen, die Antworten der Bewerber, die Bewertung dieser Antworten durch die Auswahlkommission sowie der persönliche Eindruck von den Bewerbern zumindest in Grundzügen festgehalten werden.

OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. April 2020 - 4 S 63.19 -, juris Rn. 4 m. w. N.

Diesen Anforderungen genügen die zu den am 5. September 2017 geführten Auswahlgesprächen vorgelegten Unterlagen. Daraus ist ersichtlich, dass die Gespräche für beide Bewerber an einem identischen „Interviewleitfaden“ ausgerichtet wurden. Der Ablauf der Gespräche ist damit ausreichend dokumentiert. Es liegen stichwortartige, jedoch umfangreiche handschriftliche Notizen vor, die auch einen hinreichenden Rückschluss auf den Inhalt der jeweiligen Präsentation der Klägerin und des Beigeladenen vor der Auswahlkommission geben. Das von dieser gefundene und im Auswahlvermerk vom 7. September 2017 zusammengefasst begründete Ergebnis zeigt, dass die Kommission sich differenziert mit der jeweiligen Präsentation auseinandergesetzt und dabei die gestellten Fragen bzw. Aufgaben einheitlich gewichtet hat. Die Klägerin konnte danach die Auswahlkommission nur bedingt von ihrer Eignung überzeugen. Es sei ihr nicht gelungen, „das bisher erworbene sehr gute Fachwissen zu präsentieren und ihre Fachkompetenz trotz ihrer langjährigen Erfahrung als Abwesenheitsvertreterin des Bereichsleiters M&I auf die Dienstpostenanforderungen einer Bereichsleitung zu übertragen. Insgesamt war ihr die Rolle als Bereichsleiterin nicht klar, sie argumentierte und agierte überwiegend in der Rolle einer Teamleiterin, die Abstraktion auf die Bereichsleiterebene gelang ihr kaum. Die Ergebnisverantwortung, die Argumentationslinien, das Entwickeln von Strategien entsprachen nicht den zu erwartenden Ausprägungsgraden. Sie gab oftmals nur Wertungsanalysen ab, ohne angemessene Lösungsstrategien aufzuzeigen. Die einzelnen Prozessschritte wurden nicht auf die Anforderungsebene projiziert, sie argumentierte und agierte aus der Perspektive einer Führungskraft der Funktionsebene III.“ Positiv bewertet wurden ihr „authentisches Auftreten“, „ihre Kritikfähigkeit“ und „ihre besondere Stärke… in den Kompetenzen Veränderungsbereitschaft und Initiativkraft“, die „Wertekomponenten einer Führungskraft“ seien „ausgeprägt beobachtbar, auch eine „Belastbarkeit“ werde deutlich. Die daraus in der Gesamtschau begründete Einschätzung, die Klägerin sei als Bereichsleiterin „bedingt geeignet“, ist für das Gericht nachvollziehbar. Dasselbe gilt für die – auf „geeignet“ lautende und damit bessere – Bewertung des Beigeladenen. Dieser habe „die Kommission von seiner Eignung überzeugen [können]. Er agiert und argumentiert in der Rolle eines Bereichsleiters. So wurde zum Beispiel bei der Delegation der Nutzen und das Spannungsfeld aus der Rolle eines Bereichsleiters umfassend und passgenau dargestellt. Komplexere Aufgabenstellungen wurden ganzheitlich beleuchtet und das eigene Agieren und umfangreiche Handeln umrissen. Seine Lösungsansätze sind mehrdimensional und durchdacht. Es gelang ihm, sein Agieren mit passenden Beispielen transparent zu machen und zu verdeutlichen. Er bekam seine Nervosität erst spät in den Griff, dadurch gelang es ihm nicht durchgängig, konkrete Argumentationsketten überzeugender darzustellen.“ Das hiernach entwickelte, auf die Auswahl des Beigeladenen zielende Gesamtergebnis ist schlüssig und liegt im Rahmen des dem Dienstherrn zustehenden Entscheidungs- und Bewertungsspielraumes. Der Bewerbungsverfahrensanspruch der Klägerin ist damit gewahrt.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO; der Beigeladene hat keinen Antrag gestellt und ist damit kein eigenes Kostenrisiko eingegangen, weshalb es der Billigkeit entspricht, seine außergerichtlichen Kosten nicht für erstattungsfähig zu erklären. Die Entscheidung über die vorläufige Vollstreckbarkeit ergibt sich aus §§ 708 Nr. 11, 711 der Zivilprozessordnung i. V. m. § 167 VwGO. Die Zulassung der Berufung beruht auf § 124 a Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 124 Abs. 2 Nr. 3 VwGO; in der Rechtsprechung ist ungeklärt, ob Auswahlentscheidungen und dienstliche Beurteilungen auch dann nach den für das Beamtenrecht entwickelten Grundsätzen zu treffen bzw. zu erstellen sind, wenn nur (noch) wenige Beamte im Dienst des Dienstherrn stehen und regelmäßig über Konkurrenzen zwischen bzw. mit Tarifbeschäftigten zu entscheiden ist.

B e s c h l u s s

Der Streitwert wird gemäß § 52 Abs. 1 des Gerichtskostengesetzes auf 5.000 Euro festgesetzt.