Entscheidung 5 Sa 707/21

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 04. März 2021 – 4 Ca 556/20 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten über die Reduzierung und Neuverteilung der wöchentlichen Arbeitszeit.

Der Kläger ist bei der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer*innen beschäftigt, seit dem 21.03.2016 als Mitarbeiter in der Produktion beschäftigt. Die Beklagte, die Spezialpapiere und Vliesstoffe herstellt, setzt ihn als Maschineneinrichter an der Festooning-Anlage ein. Die Beklagte betreibt daneben drei Airlaid-Anlagen. Die Produktion erfolgt in einen rund um die Uhr an 365 Tagen im Jahr laufenden Fünf-Schicht-System. Die Beschäftigten werden einer der Schichten „A“ bis „E“ zugeordnet oder sind als „Reserve-Operatoren“ an jeweils einer der Anlagen tätig. Der Kläger ist der Schicht „E“ zugeordnet. Im Betrieb gilt die „Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit im Durchfahrbetrieb“ vom 20.11.2017 (Blatt 77 ff der Akte; im Folgenden: BV AZ), die Beklagte ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der Nord- und Ostdeutschen Papierindustrie und wendet nach Maßgabe eines mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie abgeschlossenen Angleichungstarifvertrages das Tarifwerk der Papierindustrie an. Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit beträgt 39 Stunden in der Woche, für Beschäftigte ab dem 55. Lebensjahr 36 Stunden in der Woche. Der Kläger arbeitet 39 Stunden in der Woche bei einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt durchschnittlich 3.760,00 Euro.

An der Festooning Anlage sind 12 Arbeitsplätze eingerichtet, die von den Beschäftigten der Schichten „A“ bis „E“ besetzt werden, bei Personalausfall von 9 für diese Anlage gesondert vorgehaltenen Reserve-Operatoren. Drei der an der Festooning-Anlage tätigen Beschäftigten sind mindestens 55 Jahre alt. Die Beklagte geht davon aus, dass ihr die Beschäftigten unter Berücksichtigung des Jahresurlaubes und 9 % sonstiger Ausfallzeiten 1.596 Stunden im Jahr für Arbeitsleistungen zur Verfügung stehen, im Falle von mindestens 55 Jahre alten Beschäftigten 1.437 Stunden im Jahr. Ferner geht sie davon aus, dass der Durchfahrbetrieb an einer Anlage den Einsatz der Beschäftigten an jeweils 8.760 Personenstunden im Jahr bedingt und dass 60 weitere Stunden je Person für Fort- und Weiterbildung und Ähnliches benötigt werden. Für die Besetzung von 12 an der Festooning-Anlage bestehende Arbeitsplätze werden im Durchfahrbetrieb deshalb 105.840 Personenstunden beziehungsweise 1.534 auf die 69 eingesetzten Beschäftigten jeweils verteilte Personenstunden benötigt, in jeder Schicht somit 18.407 Personenstunden. In der Schicht „E“ stehen der Beklagten aufgrund der Arbeitszeiten der dieser Schicht zugeordneten Beschäftigten 18.675 Personenstunden zur Verfügung.

Die Beklagte setzt die Beschäftigten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden an 36 Stunden in der Woche, Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 36 Wochenstunden an 35 Stunden in der Woche in ihrer jeweiligen regulären Schicht ein, die verbleibenden Stunden werden gemäß der BV AZ im Rahmen eines Arbeitszeitkontos durch Einbringung von Stunden aus einem Freizeitkonto und Urlaubsstunden, im Übrigen durch in besonders im Dienstplan ausgewiesenen Schichten zu leistende „Einbringstunden“ ausgeglichen. Diese Schichten dienen der Abdeckung von lang- oder kurzfristig eintretendem Personalausfall an der jeweiligen Anlage.

Mit Schreiben vom 03.03.2021 (Blatt 17 der Akte) beantragte der Kläger bei der Beklagten für die Zeit ab dem 01.07.2020 die Reduzierung seiner Wochenarbeitszeit auf 36 Stunden und deren ausschließliche Verteilung auf die Schicht „E“ im Bereich Festooning. Für zusätzliche Einbringschichten wolle er nicht mehr zur Verfügung stehen. Mit Schreiben vom 04.03.2020 (Blatt 86 der Akte) beantragte eine weitere an der Festooning-Anlage beschäftigte Arbeitnehmerin die Reduzierung ihrer Wochenarbeitszeit von 36 auf 31 Stunden und ebenso deren ausschließliche Verteilung auf die Schicht „E“ an nicht auf einen Sonntag fallenden Tagen (Blatt 86 der Akte). Zwei weitere an Airlaid-Anlagen eingesetzte Beschäftigte stellten ähnliche Anträge am 03.03.2020 (Blatt 87 und 89 der Akte). Nach einem Gespräch mit Vertretern der Beklagten lehnte die Beklagte den Antrag mit dem Kläger am 31.05.2020 übergebenem Schreiben vom 25.05.2020 ab (Blatt 18 der Akte), ebenso die Anträge der anderen Beschäftigten.

Mit der am 26.06.2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger das Begehren aus seinem Antrag vom 03.03.2020 weiterverfolgt. Er hat vorgetragen, ihm stünden bei unveränderter Arbeitszeit unter Abzug seiner in der Schicht „E“ verplanten und im Übrigen in den Sommerurlaub einzubringenden Arbeitsstunden im Jahr noch 184 Stunden im Jahr zur freien Verfügung. Hiermit und durch Springer könne die Beklagte die aufgrund der angestrebten Arbeitszeitverringerung entfallenden Kapazitäten abdecken. Ferner könne die Beklagte hierfür neue Arbeitskräfte oder Leihkräfte einstellen, die nach einer ca. 4 Wochen dauernden Einarbeitung einsetzbar seien. Darum habe sich die Beklagte, die grundsätzlich zu wenig Personal vorhalte, nicht bemüht. Auch Leihkräfte, die hohe Kosten verursachten, seien nicht zu finden gewesen

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers zur Reduzierung seiner vertraglichen Arbeitszeit mit Wirkung vom 01.07.2020 von 39 auf 36 Wochenstunden anzunehmen und die Verteilung der Arbeitszeit dem Schichtplan der Schicht „E“ festzulegen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, aufgrund der vom Kläger und einer weiteren Beschäftigten der Schicht „E“ angestrebten Arbeitszeitverringerungen im Umfang von 143 Personenstunden im Jahr (Kläger) und 212 Personenstunden im Jahr (weitere Beschäftigte) käme es an der Festooning-Anlage in dieser Schicht zu einer Unterdeckung von 87 Personenstunden im Jahr, die weder durch den Einsatz der voll ausgelasteten Reserve-Operatoren, durch Leihkräfte, noch durch Neu-Einstellungen ausgeglichen werden könne. Um letztere habe sie sich ausweislich eines Schreibens der Agentur für Arbeit A vom 22.01.2021 (Blatt 117 f der Akte) vergeblich bemüht.

Mit Urteil vom 04.03.2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte habe die Entscheidung getroffen, die bei ihr installierten Anlagen rund um die Uhr laufen zu lassen, woran das Schichtsystem gebunden sei. Es sei nicht zu beanstanden, dass Ausfälle neben dem Einsatz von Springern auch durch Einbringschichten kompensiert werden sollten. Rechnerisch stehe ihr nach diesem Konzept an der Festooning-Anlage in der Schicht „E“ ein freies Stundenvolumen zur Verfügung, mit dem die durch die Teilzeitverlangen des Klägers und einer weiteren am Festooner in der Schicht „E“ beschäftigten Arbeitnehmerin verringerten Stundenkapazitäten nicht ausgeglichen werden könnten. Zudem müsse bei Stattgabe dieser Anträge mit weiteren Verringerungsverlangen mit dem Ziel gerechnet werden, die Einbringschichten zu umgehen. Das Verlangen des Klägers sei daher unter Berücksichtigung des weiteren Verringerungsverlangens und im Hinblick auf die bevorstehende weitere Verringerung der tariflichen Arbeitszeit mit dem Organisationskonzept der Beklagten nicht in Einklang zu bringen. Durch das gehäufte Verlangen auf Arbeitszeitverringerung komme es auch zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzepts, das einen flexiblen Arbeitskräfteeinsatz bedinge. Dass der Arbeitsausfall durch Neueinstellungen nicht ausgeglichen werden könne, habe die Beklagte substantiiert dargelegt.

Gegen dieses ihm am 19.04.2021 zugestellte Urteil richtet sich die am 19.05.2021 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.07.2021 am 19.07.2021 begründete Berufung des Klägers. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe seinen Vortrag nicht geprüft, dass die Absenkung der tariflichen Arbeitszeit bei den Beschäftigten ab 55 Jahren zur Verringerung der Personalkapazitäten geführt habe und die Beklagte zu wenig Personal vorhalte, so dass ihr Konzept ohnehin nicht umsetzbar sei. Hinzu komme, dass die tarifliche Arbeitszeit ab 2022 erneut abgesenkt werde. Im Hinblick auf die Richtlinie EG 97/81 dürfe ein Schichtmodell mit festen Schichtzeiten nicht als sakrosanktes Organisationsmodell angesehen werden, wenn dadurch Teilzeitarbeit von vornherein konterkariert werde. Das Arbeitsgericht habe zudem zur Frage der Einstellung von Ersatzkräften Beweis erheben müssen und habe selbst den Einsatz von Springern als Lösung angesehen. Kosten für Leihkräfte könnten der Bewilligung von Teilzeitarbeit nicht entgegengehalten werden. Der Arbeitszeitwunsch des Klägers könne mit dem Organisationskonzept der Beklagten in Einklang gebracht werden, die bloße Befürchtung, dass es zu einer Häufung von Teilzeitverlangen komme, stelle keine wesentliche Beeinträchtigung des Konzeptes dar. Besondere Umstände für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers seien nicht ersichtlich.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 04.03.2021, AZ: 4 Ca 556/20, wird abgeändert und abzuändern und die Beklagte verurteilt, das Angebot des Klägers zur Reduzierung seiner vertraglichen Arbeitszeit mit Wirkung vom 01.07.2020 von 39 auf 36 Wochenstunden anzunehmen und die Verteilung der Arbeitszeit dem Schichtplan der Schicht „E“ festzulegen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, es bestünden Zweifel an der Berufungszulässigkeit, da die Berufung anderweitige Gerichtsentscheidungen zitiere, ohne deren Relevanz zu verdeutlichen. Dass die Beklagte zu wenig Personal vorhalte, sei eine in Blaue hinein aufgestellte Mutmaßung des Klägers. Vielmehr unterhalte diese ein auf die einschlägigen Tarifverträge und die BV AZ gestütztes Organisationskonzept. Dieses lasse einen Ausgleich der von mehreren Beschäftigten gleichzeitig angestrebten Arbeitszeitverringerungen durch Springer nicht zu.

Wegen des weiteren Vortrages der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 29.07.2021 (Blatt 154 bis 159 der Akte), der Beklagten vom 07.09.2021 (Blatt 167 bis 174 der Akte) sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 30.09.2021 (Blatt 177 bis 178 der Akte) verwiesen.

I. Die Berufung ist gemäß §§ 8 Absatz 2, 64 Absatz 2 Buchstabe b) und Absatz 6, 66 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), 519 Zivilprozessordnung (ZPO) statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt worden und wurde gemäß §§ 64 Absatz 6 ArbGG, 520 Absatz 3 Nummer 2 ZPO ausreichend begründet. Der Einwand der Beklagten, der Kläger habe sich in der Berufungsbegründung auf die Zitierung anderweitiger Gerichtsentscheidungen beschränkt, ist unzutreffend. Der Kläger hat aus seiner Sicht auch Ausführungen dazu gemacht, mit welchem Ergebnis diese Gerichtsentscheidungen auf den vorliegenden Sachverhalt anzuwenden seien und sich dabei mit den Gründen der angefochtenen Entscheidung in ausreichendem Maße auseinandergesetzt.

II. Die Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat gemäß § 8 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) keinen Anspruch auf Zustimmung der Beklagten zur Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 39 auf 36 Stunden und der Verteilung der Arbeitszeit auf die Schicht E.

1. Die Kammer hält das Teilzeitverlangen des Klägers für rechtsmissbräuchlich und bereits deshalb für erfolglos, weil der Kläger damit tatsächlich das Ziel einer dem Organisationskonzept der Beklagten widersprechenden Arbeitszeitverteilung verfolgt. Allein für den Zweck, eine gewünschte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, darf er seine Rechte aus dem TzBfG nicht geltend machen. Durch das vordergründige Verlangen auf eine verhältnismäßig geringfügige Arbeitszeitverringerung in genau dem den Einbringstunden entsprechendem Umfang will er erreichen, in den Einbringschichten nicht mehr eingesetzt zu werden.

a) § 8 TzBfG enthält keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann und indiziert per se kein Rechtsmissbrauch. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (BAG, Urteil vom 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 –, juris).

b) Dies ist hier anzunehmen. Aufgrund der angestrebten Arbeitszeitverringerung muss der Kläger eine Vergütungsreduzierung von nicht einmal 10 % hinnehmen. Dass er diese Verringerung auch nur deshalb anstrebt, weil er die Einbringstunden nicht mehr leisten möchte, lässt sich daraus schließen, dass die Arbeitszeitverringerung mit 3 Wochenstunden genau dem Umfang der auf die Wochenarbeitszeit entfallenden Einbringstunden entspricht. Damit liegen hier besondere Umstände vor, die die Annahme rechtsmissbräuchlichen Verhaltens rechtfertigen. Der Anspruch aus § 8 TzBfG, der nur zweitrangig auch die Neuverteilung der Arbeitszeit umfasst, darf nicht dazu eingesetzt werden, erstrangig und unter Hinnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und Vergütung die Entbindung von einer ungeliebten Schicht zu erreichen.

2. Unabhängig davon ergibt sich der klägerische Anspruch aber auch nicht aus § 8 TzBfG.

a) Die allgemeinen Voraussetzungen eines Begehrens auf Verringerung der Arbeitszeit sind im Zeitpunkt des Änderungsverlangens des Klägers (03.03.2020) erfüllt gewesen. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Absatz 7 TzBfG), Der Arbeitsvertrag der Kläger bestand länger als 6 Monate (§ 8 Absatz 1 TzBfG).

b) Die Klage ist nicht deshalb (teilweise) unbegründet, weil eine rückwirkende Änderung des Arbeitsvertrages ab dem 01.07.2020 verlangt wird. Seit Inkrafttreten des § 311a Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (BAG, Urteil vom 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 –, Randnummer 15, juris).

c) Der Antrag des Klägers vom 03.03.2020 genügt den Anforderungen des § 8 Absatz 2 TzBfG. Sein darin geäußertes Verlangen ist hinreichend konkret und kann von der Beklagten mit einem einfachen „Ja“ angenommen werden. Neben der Verkürzung der jährlichen Arbeitszeit um einen Monat bezieht er sich gemäß § 8 Absatz 2 Satz 2 TzBfG auch auf die gewünschte Verteilung der (verbleibenden) Arbeitszeit. Denn dadurch, dass die Heranziehung zur Arbeit zukünftig ausschließlich in der Schicht E zu den für diese Schicht im Schichtplan vorgesehenen Arbeitszeiten erfolgen soll, kommt es zu einer anderen als der bisherigen Verteilung der Arbeitszeit, die auch den Einsatz während der Einbringschichten umfasste, deren zeitliche Lage nicht mit derjenigen der Schicht E übereinstimmt. Auch die dreimonatige Ankündigungsfrist nach § 8 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist eingehalten.

d) Es ist nicht bereits ohne Abgabe einer entsprechenden Willenserklärung der Beklagten gem. § 8 Absatz 5 Sätze 2 und 3 TzBfG zur gewünschten Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit gekommen, denn die Beklagte hat die Arbeitszeitverringerung mit dem Kläger am 31.05.2020 zugegangenem Schreiben vom 25.05.2020 und damit einen Monat vor deren gewünschtem Beginn abgelehnt.

e) Ein Anspruch auf die mit den Klage- und Berufungsanträgen verfolgte Vertragsänderung scheidet auch nicht deshalb aus, weil der Kläger mit diesen Anträgen eine andere Vertragsänderung verfolgt als im Schreiben vom 03.03.2020. Im Klageantrag wiederholt er zwar nicht die Formulierung aus dem Antragsschreiben vom 03.03.2020, wonach er in Einbringschichten nicht mehr eingesetzt werden solle. Da der Klageantrag jedoch darauf hinausläuft, die geänderte Arbeitszeit auf die Schicht „E“ zu verteilen, ergibt sich daraus zwangsläufig, dass der Einsatz in Einbringschichten nicht mehr erfolgen kann. Die Formulierung im Klageantrag, die Verteilung der Arbeitszeit „dem Schichtplan der Schicht „E“ festzulegen“ ist so zu verstehen, dass der Kläger ab dem 01.07.2020 nur noch in der Schicht „E“ eingeteilt werden soll.

f) Dem damit verfolgten Arbeitszeitverringerungsbegehren stehen betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Darauf, ob auch dem Wunsch, die Arbeitszeit ausschließlich auf die Schicht E zu verteilen, betriebliche Gründe entgegenstehen, kommt es nicht an.

aa) Der Arbeitnehmer kann das Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit mit einem konkreten Verteilungswunsch in der Weise verbinden, dass er sein Änderungsangebot von der Festsetzung der gewünschten Arbeitszeitverteilung abhängig macht. Tut er dies, kann das Änderungsangebot vom Arbeitgeber nur einheitlich angenommen oder abgelehnt werden (§ 150 Abs. 2 BGB; BAG, Urteil vom 18. Februar 2003 – 9 AZR 356/02 –, BAGE 105, 133-140, Randnummer 17). Der Antrag des Klägers im Schreiben vom 03.03.2020 war in diesem Sinne als einheitlicher Antrag auf Vertragsänderung zu verstehen. Aus dem Schreiben geht hervor, dass es ihm gerade auch um die Entbindung von den Einbringschichten geht. Diesen Antrag konnte die Beklagte nur insgesamt annehmen oder ablehnen. Damit entfällt der in § 8 Absatz 1 TzBfG geregelte Anspruch schon dann, wenn allein dem Arbeitszeitverringerungswunsch betriebliche Gründe entgegenstehen.

bb) Nach § 8 Absatz 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen. Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (BAG, Urteil vom 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 –, Randnummer 17 f, juris).

(1) Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der von der Beklagten als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Es ist bedingt durch ihre Entscheidung, die von ihr betriebenen Produktionsanlagen in einem „Durchfahrbetrieb“ an sieben Tagen in der Woche jeweils 24 Stunden mit in fünf regulären Schichten eingesetzten Beschäftigten zu betreiben. Der Ausgleich des aufgrund des hinter der regelmäßigen wöchentlichen beziehungsweise jährlichen Arbeitszeit zurückbleibenden Einsatzes der Beschäftigten in den regulären Schichten erfolgt gemäß Ziffer 3.4 BV AZ durch sogenannte Einbringstunden der Beschäftigten. Diese sind, gemäß Ziffer 3.6 BV AZ zum Teil fest verplant, gemäß Ziffer 3.10 BV AZ im Übrigen im Wege des mindestens 48 Stunden zuvor erfolgenden Abrufs in Schichten zu leisten, für welche die Beschäftigten im Schichtplan nicht regulär eingeplant sind, soweit sie nicht durch Einbringung von Stunden aus dem Freizeitkonto oder Urlaubsstunden ausgeglichen werden. Hiermit werden zum Teil vorhersehbare, zum Teil bei Schichtplanung nicht vorhersehbare Ausfälle anderer Beschäftigter abgedeckt. Zur Abdeckung weiterer Ausfälle stehen je Anlage eine bestimmte Anzahl von Reserve-Operatoren zur Verfügung. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht dieses, bei Ablehnungsentscheidung der Beklagten geltende Organisationskonzept zugrunde gelegt hat. Da es nach den vorgenannten Grundsätzen auf diesen Zeitpunkt ankommt, ist es entgegen der Auffassung der Kläger unerheblich, dass das Konzept im Hinblick auf das Lebensalter der Beschäftigten und eine bevorstehende tarifliche Arbeitszeitabsenkung zukünftig möglicherweise nicht mehr umgesetzt werden kann.

(2) Die aus diesem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung steht dem Arbeitszeitverlangen des Klägers tatsächlich entgegen, weil mit ihm am 04.03.2020 und damit fast zeitgleich eine ebenfalls an der Festooning-Anlage und planmäßig in der Schicht des Klägers eingesetzte Beschäftigte die Reduzierung ihrer Arbeitszeit um 5 Wochenstunden beantragt hat und mit Vereinbarung der von beiden Beschäftigten gewünschten Arbeitszeitverringerungen eine Kapazitätsunterdeckung an dieser Anlage entstünde.

(a) Der Berechnung der Beklagten, wonach sie für den durch die 12 in einer Schicht zu besetzende Arbeitsplätze bedingten Bedarf von 18.407 Personenstunden im Jahr im Zeitpunkt ihrer Ablehnungsentscheidung in der Schicht „E“ eine Netto-Personalkapazität von 18.675 Personenstunden vorhielt, so dass ihr zur Bewilligung der beiden Teilzeitanträge mit einem Gesamtverringerungsvolumen von 355 Stunden im Jahr lediglich eine verbliebene Kapazität von 268 Personenstunden im Jahr zur Verfügung stand, ist der Kläger nicht schlüssig entgegengetreten. Sei Hinweis darauf, ihm stünden 184 Stunden im Jahr zur freien Verfügung, lässt zum einen die von der Beklagten berücksichtigte, von Urlaubsansprüchen unabhängige zusätzliche Ausfallquote von 9 % im Jahr unberücksichtigt. Im Übrigen hat der Kläger bei seiner Berechnung von 272 Urlaubsstunden im Jahr nur 88 Stunden berücksichtigt. Die Beklagte muss ihm aber im Jahr auch die restlichen Urlaubsstunden gewähren und kann diese nicht als „Polster“ für eine Arbeitszeitverringerung heranziehen.

(b) Die Beklagte war bei ihrer Berechnung auch nicht gehalten, den Arbeitszeitverringerungswunsch des Klägers isoliert zu berücksichtigen. Dem Kläger ist zwar darin zuzustimmen, dass die bloße Befürchtung, dass es bei einer Häufung von Teilzeitverlangen zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Organisationskonzepts kommen könnte, die Ablehnung eines Antrages nach § 8 Absatz 4 Satz 2 TzBfG nicht rechtfertigen kann. Hingegen ist es möglich, dass durch eine (tatsächliche) Häufung von Teilzeitverlangen eine Überforderung des Arbeitgebers eintreten kann, die insgesamt mit seinem Organisationskonzept nicht in Einklang gebracht werden kann (BAG, Urteil vom 30. September 2003 – 9 AZR 665/02 –, BAGE 108, 47-54, Randnummer 39). So liegt es hier. Die Beklagte hat dargelegt, den Verringerungsantrag des Klägers im Hinblick auf einen weiteren bereits gestellten Verringerungsantrag geprüft und abgelehnt zu haben. Auf eine bloße Befürchtung, es könne noch weitere derartige Anträge geben, hat sie sich nicht gestützt. Auf die vom Arbeitsgericht geäußerte Befürchtung, dass bei Stattgabe mit weiteren Anträgen dieser Art zu rechnen sei, kommt es insoweit nicht an. Bereits die fast zeitgleich eingetretene Häufung von Arbeitszeitverringerungsbegehren zweier in derselben Schicht an der Festooning-Anlage eingesetzter Beschäftigter führt zum Ausfall der vorgehaltenen Personalkapazität in einem Umfang, der mit im Rahmen des Organisationskonzeptes verbleibenden Kapazitäten nicht ausgeglichen werden kann.

(c) Da die Beklagte in ihre Berechnung auch die aus den Einbringstunden und der Vorhaltung von 9 Reserve-Operatoren an der Festooning-Anlage folgenden Personalkapazitäten mit einbezogen hat, kann die Minderkapazität auch nicht im Rahmen des bestehenden Organisationskonzepts durch „Springer“ ausgeglichen werden. Die an der Festooning-Anlage eingesetzten Reserve-Operatoren können die auch bei Berücksichtigung ihrer Personalkapazitäten entstehende Unterdeckung ohne überobligatorische Leistung nicht ausgleichen. Die an den Airlaid-Anlagen eingesetzten Reserve-Operatoren sollen nach dem bestehenden Organisationskonzept unstreitig nur den an diesen Anlagen entstehenden Personalausfall ausgleichen. Außer den Reserve-Operatoren hält die Beklagte andere als „Springer“ einsetzbare Beschäftigte nicht vor.

(3) Das betriebliche Organisationskonzept der Beklagten wird durch die von dem Kläger gewünschte Arbeitszeitverringerung wesentlich beeinträchtigt.

(a) Entgegen der Auffassung der Kläger verfolgt die Beklagte kein Organisationskonzept, deren Ziel auch bei Einsatz aller Beschäftigter mit ungekürzter Arbeitszeit nicht zu erreichen wäre. Dem unstreitigen Vortrag der Beklagten zum Einsatz der Beschäftigten in regulären Schichten und Einbringschichten sowie als Reserve-Operatoren lässt sich das Ziel entnehmen, vorhersehbare und nicht vorhersehbare Ausfälle von Beschäftigten ohne das Erfordernis überobligatorischer Leistungen durch den Einsatz eigenen Personals auszugleichen und nicht auf Fremdpersonal zurückzugreifen. Wie der ebenfalls unstreitig gebliebene Vortrag der Beklagten zu den zur Verfügung stehenden und den aufgrund der Anlagenlaufzeiten benötigten Personenstunden zeigt, wird dieses Ziel auch erreicht. Hiernach stehen an der Anlage des Klägers bei ungekürzten Arbeitszeiten in der Schicht „E“ noch 268 Personenstunden im Jahr zur Verfügung. Damit können durch Einsatz des eigenen Personals im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit nicht nur der bei der Berechnung zugrunde gelegte durchschnittliche Personalausfall, sondern auch ein noch darüber liegender Ausfall ausgeglichen werden. Eine wesentliche Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts kann daher nicht mit der Annahme verneint werden, dass dieses von vorneherein nicht geeignet sei, seinen Zweck zu erfüllen.

(b) Durch Neueinstellungen kann die Beklagte den durch die beiden Arbeitszeitverringerungsanträge an der Festooning-Anlage entstehende Unterkapazität nicht ohne wesentliche Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes ausgleichen. Die Kammer geht davon aus, dass der Beklagten diese Möglichkeit im maßgeblichen Zeitpunkt der Ablehnung des Verringerungswunsches des Klägers nicht gegeben war. Die Kläger hat die Behauptung der Beklagten, wonach auf dem Arbeitsmarkt zu diesem Zeitpunkt keine geeigneten Arbeitskräfte zur Verfügung standen, bis zum Berufungsbegründungsschriftsatz nicht bestritten. Sein Hinweis in der Berufungsbegründung, dass „aufgrund des Bestreitens“ über den Vortrag der Beklagten zum Fachkräftemangel Beweis zu erheben gewesen sei, ist daher nicht schlüssig. Selbst wenn man aber wirksames Bestreiten unterstellt kann die Kammer entgegen der Auffassung des Klägers auch bereits aus dem vorgelegten Schreiben der Agentur für Arbeit A vom 22.01.2021 hervorgehenden Umstand, dass nach dem 30.03.2020 aufgegebene Stellenangebote für Maschinenbediener und Anlagenführer ohne Erfolg blieben und dem Umstand, dass nicht ersichtlich ist, dass sich für eine Teilzeittätigkeit von wenigen, dem Umfang der Personalunterdeckung an der Festooning-Anlage in der Schicht „E“ entsprechenden Arbeitstagen im Jahr (circa 9 Arbeitstage) überhaupt Interessenten finden lassen, ohne weitere Beweiserhebung den Schluss ziehen, dass die Einstellung einer Ersatzkraft zum Ausgleich der durch die beiden Teilzeitanträge verursachten Unterdeckung für die Beklagte nicht möglich war. Die Einstellung von Vollzeitkräften zum Ausgleich der durch die Verringerungsanträge bedingten Unterdeckung konnte von der Beklagten nicht verlangt werden. Dem Arbeitgeber sollen keine Maßnahmen angesonnen werden, die mehr von ihm fordern, als den eintretenden Arbeitszeitausfall auszugleichen oder die so geschaffene Situation zu regeln. Eine derartige weitergehende Regelung läge aber vor, wenn man vom Arbeitgeber verlangen würde, nicht nur die Stunden, die sich aus der Arbeitszeitverringerung ergeben, künftig mit einer arbeitsvertraglich fest vereinbarten Arbeitszeit abzudecken, sondern weitere, darüber hinausgehende Stunden. (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 –, BAGE 109, 81-87, Randnummern 30 - 32)

(c) Auch der Ausgleich durch Rückgriff auf Leiharbeit würde eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes darstellen. Zwar ist die Berechnung der Kosten für eine derartige Maßnahme, auf welche sich die Beklagte in diesem Zusammenhang beruft, in ihrem Schriftsatz vom 27.11.2020 insoweit nicht nachvollziehbar, als die nach Vortrag der Beklagten in der Schicht „E“ am Festooner bei ungekürzten Arbeitszeiten entstehenden 268 Überhangstunden nicht berücksichtigt und somit nicht die von ihr selbst herangezogene, erst nach Berücksichtigung eines weiteren Teilzeitantrages errechnet Unterdeckung von 87 Stunden zugrunde gelegt werden. Hiernach müssten mit Kosten für Leiharbeitskräfte für circa 9 Arbeitstage im Jahr in Höhe von etwa 2.250,00 EUR gerechnet und mindernd zudem noch die wegen der Arbeitszeitverkürzung eingesparten Lohnkosten für den Kläger und die ebenfalls Arbeitszeitverkürzung begehrende Kollegin berücksichtigt werden. Aber auch in dem geringeren Umfang von circa 9 AT bleibt zu berücksichtigen, dass es nicht streitig ist, dass Leiharbeitsbeschäftigte für die Tätigkeit der Klägerin im maßgeblichen Zeitpunkt nicht zur Verfügung standen. Unabhängig davon stellt es eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes dar, eine Tätigkeit, die selbst nach Vortrag der Kläger einer vierwöchigen Einarbeitung bedarf, an circa 9 Arbeitstagen im Jahr auf Fremdpersonal übertragen zu müssen. Schließlich kann die Beklagte schon deshalb nicht auf Leiharbeit verwiesen werden, weil es ihrem Organisationskonzept entspricht, Personalausfall mit eigenem Personal abzudecken. Der Verweis auf Leiharbeit kommt aber nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber auf sie ohnehin als übliche Maßnahme zurückgreift (BAG, Urteil vom 09. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 –, BAGE 109, 81-87, Randnummer 36).

(d) Auch der Einsatz von der an den Airlaid-Anlagen eingesetzten Reserve-Operatoren würde eine wesentliche Beeinträchtigung des Organisationskonzeptes darstellen. Weil bei der unstreitigen Berechnung der in der Schicht „E“ an der Festooning-Anlage bei Umsetzung der beiden beantragten Arbeitszeitverringerungen entstehende Unterdeckung bereits die Personalkapazitäten der an dieser Anlage eingesetzten Reserve-Operatoren berücksichtigt sind, stehen sie für den Ausgleich der Unterdeckung ohne überobligatorische Leistungen nicht zur Verfügung. Ob die Reserve-Operatoren der anderen Anlagen überhaupt zeitliche Kapazitäten und die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten haben, Personalausfall an der Festooning-Anlage abzudecken, kann dahinstehen. Es entspricht dem Organisationskonzept der Beklagten, die Reserve-Operatoren jeweils einer bestimmten Anlage zuzuordnen und damit den durch Ausfälle entstehenden Bedarf an dieser Anlage abzudecken. Einen übergreifenden Reserve-Pool hält die Beklagte nicht vor. Ein anlagenübergreifender Reserveeinsatz zum Ausgleich von Personalausfällen stellt demgegenüber eine wesentliche Änderung des Organisationskonzepts dar.

(e) Die Kläger kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die jährliche Personalunterdeckung an der Festooning-Anlage im Umfang von nicht einmal 100 Personenstunden sei unwesentlich. Wenn es keine praktikablen Möglichkeiten gibt, auch eine solche verhältnismäßig geringe Unterdeckung im Rahmen des bestehenden Organisationskonzeptes auszugleichen, müsste es geändert werden oder müssten andere Beschäftigte entsprechend überobligatorische Leistungen erbringen. Dies stellt jeweils eine wesentliche, der Beklagten nicht abzuverlangende Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes dar. Aus der von dem Kläger in Bezug genommenen Richtlinie 89/81 EG folgt nicht Abweichendes. § 5 Nummer 3 Buchstabe a) der mit der Richtlinie durchgeführten Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vom 06.06.1997 regelt, dass Arbeitgeber Anträge von Vollzeitbeschäftigten auf Wechsel in ein im Betrieb zur Verfügung stehendes Teilzeitarbeitsverhältnis berücksichtigen sollen. Lässt sich im Rahmen eines bestehenden betrieblichen Organisationskonzeptes eine angestrebte Teilzeittätigkeit nicht umsetzen, gebietet auch die Richtlinie keine Maßnahmen auf Einrichtung von Teilzeittätigkeiten, die im Betrieb nur nach wesentlicher Veränderung des Organisationskonzepts zur Verfügung gestellt werden können.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Absatz 1 ZPO.

IV. Gründe im Sinne von § 72 Absatz 2 ArbGG dafür, die Revision zuzulassen, liegen nicht vor.