Entscheidung 26 TaBV 920/22

1. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 27. Juli 2022 – 5 BV 4/22 – wird zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Versetzung aufzuheben.

Der Arbeitgeber betreibt ein Berufsförderungswerk, welches Fortbildungen für die berufliche Rehabilitation anbietet. Bei dem Beschwerdeführer handelt es sich um den bei ihm gebildeten siebenköpfigen Betriebsrat. Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat schriftlich – dem Betriebsrat zugegangen am 22. März 2022 – zu der Versetzung des Arbeitnehmers A auf die Stelle eines Bereichsleiters der Abteilung „Integration und Qualifizierung/Bereich Steuern und Verwaltung“ an. Herr A – einzige Bewerber um die Stelle – war zunächst von September 2009 bis August 2010 und nach einer Zeit als Amtsdirektor des Amtes Schlaubetal wieder seit August 2020 bei dem Arbeitgeber als Reha-Ausbilder tätig gewesen. In dem Fachbereich „Integration und Qualifizierung/Bereich Steuern und Verwaltung“ werden Verwaltungsfachangestellte für die Kommunal- und Bundesverwaltung ausgebildet. Der Bereichsleiter leitet diesen Bereich und wirkt an der Ausbildung mit.

Bereichsleiter haben bei dem Arbeitgeber die folgenden Aufgaben:

· standortübergreifende Leitung und Organisation des Bereichs Steuern und Verwaltung der Abteilung IQ;

· motivierende Personalführung und Umsetzung von Personalentwicklungskonzepten;

· Sicherstellung der Ablauforganisation im Bereich sowie der Prüfungsabwicklungen;

· Unterstützung bei der Entwicklung und arbeitsmarktgerechten Anpassung von Integrations- und Qualifizierungsangeboten sowie dem Ausbau und Intensivierung der Vernetzung mit Kooperationspartnern, Unternehmen und Rehabilitationsträgern;

· Sicherstellung von termingerechten Leistungsbeurteilungen, Profilingkriterien, Vermittlungskriterien etc.;

· Zusammenarbeit und Aufgabenkoordination mit allen Bereichsleitern des Unternehmens;

· Umsetzung der strategischen Unternehmensziele sowie Sicherstellung der Wirtschaftlichkeit des Bereiches nach betriebswirtschaftlichen Vorgaben und Kennziffern;

· aktive Mitarbeit an der Weiterentwicklung des BFW Berlin-Brandenburg e. V. sowie Umsetzung der Qualitätsziele des BFW;

· Förderung einer positiven Unternehmenskultur;

· Übernahme einer standortübergreifenden Schwerpunktaufgabe in der Abteilung IQ;

· Maßnahmenentwicklung;

· Unterrichtsverpflichtung von mindestens 8 UE.

Der Bereichsleiter ist in der Organisation des Arbeitgebers dem Abteilungsleiter IQ unterstellt.

Der Betriebsratsvorsitzende wurde von Belegschaftsmitgliedern am 22. März 2022 darauf angesprochen, dass Herr A mehrfach Straftaten begangen haben solle. Die Beschäftigten seien - wie auch bereits im Jahr 2021 - gegen die Versetzung von Herrn A auf die Stelle eines Bereichsleiters. Das würden sie auch dem Arbeitgeber so mitteilen. Mit Schreiben vom 24. März 2022 wandten sich zwölf Beschäftigte an den Arbeitgeber mit der Aufforderung, die Versetzung des Herrn A auf die Stelle des Bereichsleiters „zu überdenken", da es sich bei ihm um einen Wiederholungstäter handele, der vorsätzlich Straftaten begangen habe. In dem Schreiben sind als Straftaten Untreue, Urkundenfälschung sowie Fahren ohne Fahrerlaubnis und ohne Pflichtversicherung aufgeführt.

Der Betriebsrat recherchierte daraufhin in den Medien und wurde auf einen Artikel einer Tageszeitung aufmerksam. Er forderte den Arbeitgeber am 24. März 2022 auf, ihm eine Liste aller Verurteilungen des Herrn A auszuhändigen und ihm Einsicht in einen aktuellen Auszug aus dem Führungszeugnis zu gewähren. Das Schreiben ging dem Arbeitgeber am 25. März 2022 zu. Dieser erwiderte mit Schreiben vom 29. März 2022. Darin heißt es:

„… da verschiedene Straftaten des Bewerbers bereits länger zurückliegen (mehr als 14 Jahre) und etwaiges anderes Verhalten (Fahren ohne Fahrerlaubnis) in keinerlei Zusammenhang mit dem betrieblichen Geschehen steht, sind die von Ihnen eingeforderten Informationen im Rahmen des Verfahrens gemäß § 99 BetrVG nicht relevant. Ein Anspruch auf Übergabe von persönlichen Dokumenten des Bewerbers, wie Führungszeugnisse o.ä. besteht folglich nicht. Nach über 14 Jahren Bewährung nach einer Untreue hat wohl auch jeder das moralische Recht darauf, eine zweite Chance zu bekommen.“

Das sei für seine Entscheidung nicht relevant. Die erbetene Information erteilte er dem Betriebsrat nicht. Mit Schreiben vom 1. April 2022 – dem Arbeitgeber zugegangen am 4. April 2022 – verweigerte der Betriebsrat daraufhin die Zustimmung zu der Versetzung. Er berief sich darauf, dass bei einer solchen Versetzung die Besorgnis einer Störung des Betriebsfriedens bestehe. Aufgrund der Straftaten sei das notwendige Vertrauen der ihm zugeordneten Beschäftigten nicht gegeben. Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf das der Antragsschrift als Anlage beigefügte Schreiben des Betriebsrats vom 1. April 2022.

Der Arbeitgeber hat die Versetzung durchgeführt und diese auch ungeachtet der Aufforderung durch den Betriebsrat, die Versetzung bis zum 15. April 2022 zurückzunehmen, aufrechterhalten. Ein Zustimmungsersetzungsverfahren hat er nicht eingeleitet.

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die ihm am 22. März 2022 zugegangene Anhörung habe die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Gang gesetzt. Er sei anhand der erteilten Informationen nicht in der Lage gewesen, die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe zu prüfen. Er hätte aufgrund des erheblichen Widerstands der Beschäftigten weitere Informationen benötigt. Neben der Prognose in Bezug auf die Störung des Betriebsfriedens wäre zu prüfen gewesen, ob bei objektiver Beurteilung die Besorgnis bestand, dass sich Herr A auf dem ihm zugedachten Arbeitsplatz gesetzeswidrig verhalten oder die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG grob verletzen würde. Er habe lediglich nicht verifizierte und unvollständige Kenntnisse gehabt. Es hätte weiterer Informationen über die Art, den Zeitpunkt und die Anzahl der Straftaten bedurft. Gerade diese Informationen habe er angefordert, aber nicht erhalten. Ein moralisches Recht auf eine zweite Chance sei dann verwirkt, wenn davon ausgegangen werden müsse, dass sich Einstellung und Ansicht des Straftäters gegenüber Rechtsnormen im Allgemeinen nicht verändert habe. Nach Zugang der Antwort, aus der sich zumindest ergeben haben, dass Herr A tatsächlich mehrere Straftaten begangen habe, habe er innerhalb der Wochenfrist erwidert.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. dem Antragsgegner aufzugeben, die Versetzung des Matthias A auf die Stelle des Bereichsleiters in der Abteilung/dem Fachbereich „Integration und Qualifizierung/Bereich Steuern und Verwaltung" aufzuheben,

2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung gemäß Ziff. 1 dem Antragsgegner ein Ordnungsgeld von 250,00 € anzudrohen.

Der Arbeitgeber hat beantragt, die Anträge zurückzuweisen. Da es sich um einen Tendenzbetrieb und bei dem betroffenen Arbeitnehmer um einen Tendenzträger handele, sei eine Zustimmung des Betriebsrats zu der in Streit stehenden personellen Maßnahme zudem bereits nicht erforderlich gewesen. Die personelle Einzelmaßnahme habe hier Tendenzbezug gehabt. Sein Anhörungsschreiben habe aber auch die Wochenfrist des § 99 Abs. 1 BetrVG in Gang gesetzt. Es habe sämtliche erforderlichen Angaben enthalten, nämlich die vorgesehene Stelle, die Person des (einzigen) Bewerbers sowie die vorgesehen Entgeltgruppe und die Bewerbungsunterlagen. Dadurch sei der Betriebsrat ausreichend unterrichtet worden. Er (der Arbeitgeber) sei weder berechtigt noch verpflichtet gewesen, den Betriebsrat über Vorstrafen des Herrn A zu informieren oder ein polizeiliches Führungszeugnis vorzulegen. Dabei handele es sich um höchst sensible personenbezogene Daten, die er zum Zwecke des Schutzes des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nur in Ausnahmefällen zu teilen berechtigt sei.  Daneben gebietet auch der Resozialisierungsgedanke – solange keine berechtigten Interessen Dritter entgegenstehen – eine restriktive Handhabung, um eine (Wieder-)Eingliederung des Verurteilten in das berufliche und gesellschaftliche Leben zu ermöglichen. Es seien die Grundsätze zu berücksichtigen, wie sie zum Fragerecht des Arbeitgebers bei Neueinstellungen angewendet werden. Nach Vorstrafen dürfe unter Berücksichtigung des Resozialisierungsgedankens nicht allgemein gefragt werden, sondern nur gezielt, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordere", dh bei objektiver Betrachtung als berechtigt erscheinen lasse. Im Rahmen der Informationspflicht nach § 99 BetrVG müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat daher nur dann Angaben über Vorstrafen machen, wenn sie sich auf Umstände bezögen, die eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG rechtfertigten oder sich aus ihnen Rückschlüsse auf die fachliche Eignung des Kandidaten ziehen ließen. Darunter fielen beispielsweise Verkehrsstraftaten bei einem Kraftfahrer, Vermögensdelikte bei einem Bankkassierer oder Sittlichkeitstaten bei Jugendbetreuern. Aus einer etwaigen Verurteilung wegen einer Untreue bzw. wegen Verkehrsstraftaten ließen sich mangels eines Bezugs zu der zu besetzenden Stelle weder Rückschlüsse auf die fachliche Eignung ziehen noch bestehe die begründete Besorgnis einer Gefährdung des Betriebsfriedens.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen. Die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers A auf die Stelle des Bereichsleiters gelte als erteilt. Der Betriebsrat sei am 22. März 2022 ausreichend informiert worden. Er habe die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung nicht fristgerecht verweigert. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der subjektiven Determination nur das mitteilen müsse, was aus seiner Sicht für die Durchführung der beabsichtigten Maßnahme entscheidend sei. Zudem müssten Tatsachen, die dem Betriebsrat ohnehin bekannt seien, nicht mitgeteilt werden. Das Schreiben des Arbeitgebers vom 29. März 2022 stelle auch lediglich ausdrücklich klar, dass die vom Betriebsrat mit Schreiben vom 24. März 2022 verlangten Informationen „nicht relevant" seien. Deutlicher könne man kaum zum Ausdruck bringen, dass eine weitere Unterrichtung nicht erfolgen werde. Eine Verurteilung wegen Untreue sei bereits in dem Schreiben der Beschäftigten an den Arbeitgeber vom 24. März 2022 enthalten, sodass dies lediglich eine Bezugnahme auf eine bereits bekannte Information darstelle. Bis zum Fristablauf am 31. März 2022 hätte ausreichend Zeit bestanden, eine Verweigerung der Zustimmung fristgerecht zu erklären und zu begründen. Im Übrigen lägen die Voraussetzungen des § 99 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 BetrVG auch nicht vor. Das Gesetz stelle nicht auf Stimmungen in der Belegschaft ab, sondern auf einen objektiven Maßstab. Die Verurteilungen hätten zudem entweder lange zurückgelegen oder seien für die Tätigkeit nicht einschlägig. Ein Zugriff auf Vermögenswerte des Arbeitgebers finde jedenfalls in nennenswerter Größe nicht statt, eine Verurteilung wegen Urkundenfälschung sei im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Arbeitgeber als Fehlinformation bezeichnet und dies sei vom Betriebsrat nicht bestritten worden. Diese Behauptung finde sich auch nur im Schreiben der Beschäftigten vom 24. März 2022. Ein Verstoß gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG sei nicht zu befürchten.

Der Betriebsrat hat gegen den ihm am 12. August 2022 zugestellten Beschluss am 26. August 2023 beim Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt und diese mit einem am 11. Oktober 2022 eingegangenen Schriftsatz begründet. Zur Begründung wiederholt er unter Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts gelte der Grundsatz der subjektiven Determination nur im Rahmen des § 102 BetrVG. Anders als bei der Anhörung zur Kündigung enthalte § 99 BetrVG eine abschließende Aufzählung an Zustimmungsverweigerungsgründen, zu denen er im Falle der Zustimmungsverweigerung konkret Stellung nehmen müsse. Die Unterrichtungspflicht diene insoweit dazu, dem Betriebsrat diejenigen Informationen zu verschaffen, die er benötige, um sein Recht auf diese Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können. Aus diesem Grund bestimme sich der Rahmen des § 99 BetrVG nach objektiven Kriterien, über die der Arbeitgeber den Betriebsrat zu unterrichten habe. Die Unterrichtungspflicht beinhalte alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen. Dies gelte sowohl für die durch Bewerber eingereichten Unterlagen als auch hinsichtlich der vom Arbeitgeber ermittelten Gesichtspunkte. Hiervon betroffen sei auch die Mitteilung von Vorstrafen, wenn sich aus ihnen Rückschlüsse auf die fachliche Eignung oder eine mögliche Gefährdung des Betriebsfriedens ziehen ließen. Diesen Anforderungen sei das erste Schreiben des Arbeitgebers nicht gerecht geworden. Obwohl er Kenntnis von den Straftaten gehabt habe, habe er diese nicht mitgeteilt. Das vorsätzliche Fahren ohne Fahrerlaubnis, weswegen er zu 150 Tagessätzen verurteilt worden sei, da er seit 2017 mit seinem Dienstwagen gefahren sei, ohne im Besitz einer Fahrerlaubnis zu sein, sowie die Verurteilungen aus dem Jahr 2017 wegen Urkundenfälschung, vorsätzlichen Fahrens ohne Fahrerlaubnis und Fahren ohne Pflichtversicherung sowie die einjährige Sperrfrist seien insoweit von Relevanz. Gleiches gelte für die Verurteilung zu elf Monaten Freiheitsentzug auf Bewährung aus dem Jahre 2007 wegen Veruntreuung von 50.000 Euro, die er als Mitarbeiter im Sozialamt begangen habe. Einen entsprechenden Hinweis habe er durch einen Artikel in der Online-Ausgabe der märkischen Oderzeitung vom 6. Februar 2020 erhalten. Angesichts des Aufgabeninhalts seien die Vorstrafen relevant für die jetzige Position als Bereichsleiter. Als solche bilde er Verwaltungsfachangestellte aus. Der Integrität der in diesem Bereich Beschäftigten, insbesondere aber der Führungskräfte, komme eine große Bedeutung zu. Aufgrund der Vorstrafen sei es nicht auszuschließen, dass Herr A sich auch bei dem Arbeitgeber nicht gesetzestreu verhalte und dies den Betriebsfrieden stören könne. Auch in der Urkundenfälschung könne eine Straftat liegen, die der fachlichen Eignung des Mitarbeiters entgegenstehe. Der Arbeitgeber könne sich zudem nicht darauf berufen, dass dem Betriebsrat die Informationen bereits aus der Zeitung bekannt gewesen seien. Das sei gerade hinsichtlich der Besorgnis der Störung des Betriebsfriedens von erheblicher Bedeutung. Es komme insoweit nicht darauf an, ob der Arbeitgeber diese Information bereits von sich aus hätte erteilen müssen oder erst nach Aufforderung. Ausreichend sei es, dass er zumindest auf einen Teil der Angaben Anspruch gehabt hätte. Die Information des Arbeitgebers sei unvollständig gewesen, die Zustimmung und Fiktion daher nicht eingetreten. Seine Anträge seien auch nicht deshalb unbegründet, weil ein Zustimmungsverweigerungsgrund nicht vorgelegen habe. Im Rahmen des Verfahrens nach § 101 BetrVG könne der Arbeitgeber nicht geltend machen, in Wahrheit fehle ein Zustimmungsverweigerungsgrund. Damit würde der Arbeitgeber praktisch der Verpflichtung enthoben, von sich aus eine gerichtliche Entscheidung darüber herbeizuführen, ob der Widerspruch des Betriebsrats begründet war. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG liege hier auch vor. Zwar sei es zutreffend, dass das Gesetz hierfür nicht auf Stimmungen der Belegschaft abstelle. Es bestehe aber objektiv die Besorgnis, dass sich der Herr A auf dem ihm zugedachten Arbeitsplatz gesetzeswidrig verhalten werde. Dafür spreche die Vielzahl erheblicher Straftaten.

Der Betriebsrat beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Neuruppin vom 27. Juli 2022 – 5 BV 4/22 – abzuändern und

1. dem Arbeitgeber aufzugeben, die Versetzung des Matthias A auf die Stelle des Bereichsleiters in der Abteilung/dem Fachbereich „Integration und Qualifizierung/Bereich Steuern und Verwaltung" aufzuheben,

2. für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung gemäß Ziff. 1 dem Arbeitgeber ein Ordnungsgeld von 250,00 Euro anzudrohen.

Der Arbeitgeber beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Auch er wiederholt im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Der Vortrag des Betriebsrats rechtfertige nicht die daraus getroffenen Schlussfolgerungen. Nach Auffassung des Betriebsrats seien offenbar vorbestrafte Personen für Führungspositionen auf Lebenszeit verbraucht. Diese Argumentation sei mit dem Resozialisierungsgedanken nicht zu vereinbaren. Resozialisierung bedeute die Wiedereingliederung in die Gesellschaft und stelle zugleich ein Gebot mit Verfassungsrang dar. Die Position des Herrn A als Bereichsleiter sei weder mit Vermögensverfügungsbefugnissen noch mit dem Führen von Kraftfahrzeugen verbunden, was unter den Beteiligten nicht streitig ist. Die Vorstrafen seien somit nicht einschlägig. Die angebliche Verurteilung von Herrn A aus dem Jahr 2017 wegen Urkundenfälschung ergebe sich aus dem polizeilichen Führungszeugnis gerade nicht. Bei der Information in der Märkischen Oderzeitung vom 6. Februar 2020 handele es sich insoweit um eine Fehlinformation. Unzutreffend sei auch die Behauptung des Betriebsrats, Herr A habe wiederholt erhebliche Straftaten in Ausübung eines Amtes bzw. im Rahmen einer Beschäftigung in der Verwaltung begangen. Es liege lediglich eine Verurteilung wegen Untreue hervor, die zum Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung mehr als 14 Jahre und deren Begehung mehr als 17 Jahre zurückgelegen hätten. Außerdem gehe es um Straßenverkehrsdelikte, die ganz offensichtlich mit der beruflichen Tätigkeit als Verwaltungswirt in keinem Zusammenhang stünden. Auch sei nicht erkennbar, was unter erheblichen Straftaten zu verstehen sei. Maßgeblich seien objektive Kriterien. Abzustellen sei auf den Zeitpunkt der Anhörung. Ob Vorstrafen, die sich aus einem polizeilichen Führungszeugnis ergeben, mitzuteilen seien, richte sich allein danach, ob sich aus diesen Rückschlüsse auf die fachliche Eignung oder eine mögliche Gefährdung des Betriebsfriedens ziehen ließen. Nicht maßgeblich seien Behauptungen der Presse oder der Belegschaft. Damit scheide aber die Gefahr einer Störung des Betriebsfriedens offensichtlich aus. Er bleibt auch in der Beschwerdeinstanz dabei, dass es einer Zustimmung des Betriebsrats bereits aufgrund der Tendenzträgereigenschaft des Herrn A nicht bedurfte.

Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Beteiligten vom 10. Oktober und vom 19. Dezember 2022.

II.

1) Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

2) Die Beschwerde ist jedoch unbegründet, da der Antrag des Betriebsrats auf Aufhebung der Versetzung des Herrn A unbegründet ist. Der Arbeitgeber ist nicht nach § 101 Satz 1 BetrVG verpflichtet, die Einstellung des Arbeitnehmers A aufzuheben. Insoweit kann es dahinstehen, ob das bereits deshalb der Fall ist, weil die Voraussetzungen des § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgelegen haben. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat jedenfalls mit dem bei diesem am 22. März 2022 eingegangenen Schriftsatz ausreichend informiert, sodass die Zustimmung des Betriebsrats bereits vor Eingang des Widerspruchs als erteilt galt.

a) Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne seine - des Betriebsrats - Zustimmung durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern ua. vor jeder Einstellung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden (vgl. BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13, Rn. 15; 21. November 2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 10).

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats wird aber durch § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Be-trVG eingeschränkt, wonach auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und über-wiegend Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen, auf die Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG Anwendung findet, die Vorschriften des BetrVG keine Anwendung finden, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht (vgl. BAG 27. Juli 1993 – 1 ABR 8/93, zu B I).

b) Die Voraussetzungen für eine Aufhebung der Versetzung des Mitarbeiters A liegen nicht vor.

aa) Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Einstellung nach § 101 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn die Zustimmung des Betriebsrats zu der Einstellung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt. Der Arbeitgeber kann im Verfahren nach § 101 Satz 1 BetrVG auch einwenden, die Zustimmung des Betriebsrats gelte deshalb nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, weil dieser seine Zustimmungsverweigerung nicht unter Angabe beachtlicher Gründe iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG innerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 2 erklärt hat. (vgl. BAG 21. November 2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 14).

bb)  Im vorliegenden Fall liegen die Voraussetzungen für die Zustimmungsfiktion nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vor.

(1)  Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung der Zustimmung nicht frist- und formgerecht mitteilt. Voraussetzung für den Eintritt dieser gesetzlichen Fiktion ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (vgl. BAG 11. Oktober 2022 – 1 ABR 18/21, Rn. 22; 21. November 2018 – 7 ABR 16/17, Rn. 16; 13. Mai 2014 - 1 ABR 9/12, Rn. 18; 13. März 2013 - 7 ABR 39/11, Rn. 31; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09, Rn. 32; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08, Rn. 23).

Dabei kommt es nicht auf die subjektive Ansicht des Betriebsrats, sondern auf eine objektive Beurteilung an. Bei objektiver Betrachtung ist die vom Betriebsrat geäußerte Besorgnis nicht begründet. Maßgeblich sind die für den einzelnen Verweigerungsgrund relevanten Gesichtspunkte. So verlangt der Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG, dass bestimmte, in der Vergangenheit liegende Tatsachen objektiv die Prognose rechtfertigen, der für die Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer werde künftig den Betriebsfrieden dadurch stören, dass er sich gesetzwidrig verhalten oder gegen die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen wird. Es ist nicht erforderlich, dass schon die tatsächlichen Grundlagen dieser Prognose in gesetzwidrigen oder die Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG verletzenden Handlungen bestehen. Nicht das vergangene tatsächliche, sondern das künftig zu besorgende Verhalten muss gesetzwidrig sein oder gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Gründet allerdings die Prognose auf der Annahme, das in der Vergangenheit gezeigte Verhalten des Arbeitnehmers oder Bewerbers werde sich nach Durchführung der personellen Maßnahme wiederholen, fallen beide Aspekte zusammen (vgl. BAG 16. November 2004 – 1 ABR 48/03, zu B II 4 c der Gründe).

(2)  Entgegen der Annahme des Betriebsrats hat der Arbeitgeber ihn bereits im Rahmen der Anhörung am 22. März 2022 ordnungsgemäß unterrichtet.

(a) Bei der Frage, was der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen eines Antrags nach § 99 BetrVG mitzuteilen hat, kann bei Vorstrafen eine Parallele zum Fragerecht beim Einstellungsvorgang gezogen werden.

Der Arbeitgeber ist nur zur Angabe bekannter Vorstrafen verpflichtet, wenn sich aus ihnen Rückschlüsse auf die fachliche Eignung (zB Verkehrsdelikte von Kraftfahrern) oder eine mögliche Gefährdung des Betriebsfriedens (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG) ziehen lassen. Nur in diesem Rahmen darf auch der Arbeitgeber einen Bewerber nach Vorstrafen fragen. Vorzulegen sind nur die erforderlichen Bewerbungsunterlagen. Das sind die Unterlagen, die der Betriebsrat benötigt, um zu entscheiden, ob er der Einstellung zustimmt oder nicht. Was als erforderlich anzusehen ist, richtet sich daher nach dem in § 99 Abs. 2 BetrVG enthaltenen Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe. Der Arbeitgeber braucht Unterlagen, die einen Hinweis auf Vorstrafen des Bewerbers enthalten, nicht vorzulegen, wenn die Vorstrafen sich nicht auf einen Umstand beziehen der eine Zustimmungsverweigerung rechtfertigen kann (Richardi BetrVG/Thüsing, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 167). Mitzuteilen sind dem Arbeitgeber bekannte Tatsachen, soweit sie Auswirkungen auf die Tätigkeit des Betreffenden im Betrieb haben können. Das gilt auch für Vorstrafen, Nebentätigkeiten und Ehrenämter. Der Betriebsrat ist zur Verschwiegenheit über alle ihm zur Kenntnis gelangten Informationen verpflichtet, §§ 79, 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG (MHdB ArbR, § 340 Die Mitbestimmung bei der Einstellung Rn. 49).

Nach Vorstrafen darf unter Berücksichtigung des Resozialisierungsgedankens aber nicht allgemein gefragt werden, sondern nur gezielt. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach Vorstrafen also nur fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordert“, dh. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt (vgl. BAG 6. September 2012 – 2 AZR 270/11, Rn. 24; 20. Mai 1999 - 2 AZR 320/98, zu B I 1 b bb der Gründe). Das ist etwa der Fall bei der Frage nach Vermögensdelikten bei einem Bankkassierer, Verkehrsstraftaten bei einem Kraftfahrer, Sittlichkeitstaten bei Jugendbetreuern usw. Eine darauf gerichtete Frage verstößt nicht gegen die Unschuldsvermutung des Art. 6 Abs. 2 EMRK (vgl. BAG 20.5.1999 – 2 AZR 320/98, zu B I 1 b cc der Gründe). Für Verurteilungen, die im Bundeszentralregister getilgt sind, besteht grds. kein berechtigtes Informationsinteresse (vgl. BAG 20. März 2014 – 2 AZR 1071/12, zu II 1 b gg (2) (c) der Gründe). Auch unspezifische Fragen nach eingestellten Ermittlungsverfahren dürfen nicht gestellt werden (vgl. BAG 15. November 2012 – 6 AZR 339/11, Rn. 24; zum Ganzen: Fitting, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 94 Rn. 19).

An die erforderliche Besorgnis der Störung des Betriebsfriedens sind generell strenge Maßstäbe anzulegen. In der Vergangenheit liegende Tatsachen müssen objektiv die Prognose künftiger Störungen des Betriebsfriedens rechtfertigen. An der Wahrscheinlichkeit eines gesetzwidrigen Verhaltens bzw. des Verstoßes gegen § 75 Abs. 1 darf letztlich kein Zweifel bestehen (Düwell-BetrVG/Kreuder/Matthiessen-Kreuder, 6. Aufl. 2022, BetrVG § 99 Rn. 74).

(b) Bei Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte war der Arbeitgeber hier nicht verpflichtet, den Betriebsrat über die Vorstrafen des Herrn A zu unterrichten. Bei objektiver Betrachtungsweise waren die nicht mitgeteilten Straftaten des Arbeitnehmers weder in Bezug auf seine Eignung noch in Bezug auf den Betriebsfrieden von Belang.

(aa) Das Vermögensdelikt war schon deshalb für die Frage seiner Eignung unmaßgeblich, weil die Tätigkeit des Herrn A sich nicht auf Vermögensfragen bezieht und ihm – was unter den Beteiligten nicht streitig ist – entsprechende Kompetenzen nicht zustehen. Zudem liegen der Vorfall und auch die Verurteilung sehr lange zurück. Konkrete Anhaltspunkte für eine Urkundenfälschung gibt es nicht.

Die Verkehrsdelikte sind für die Eignung in Bezug auf die Tätigkeit des Herrn A ebenfalls ohne Relevanz. Er soll nicht als Kraftfahrer oder im Zusammenhang mit einer entsprechenden Tätigkeit eingesetzt werden.

Soweit der Betriebsrat – oder besser: Teile der Belegschaft, die diesen Gesichtspunkt an den Betriebsrat herangetragen haben – meinen, dass die übertragenen Leitungsaufgaben eine makellose Vergangenheit verlangen, steht dem entgegen, dass es bei der Frage der Eignung für eine bestimmte Aufgabe um eine Zukunftsprognose geht. Bezogen auf den Zeitpunkt, zu dem das Besetzungsverfahrens durchgeführt worden ist, gibt es bei objektiver Betrachtungsweise keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass sich Straftaten in der Zukunft wiederholen würden. An der Eignung des Herrn A für die übertragene Aufgabe bestehen im Übrigen keine Zweifel. Durch den Betriebsrat sind solche auch nicht vorgetragen worden, insbesondere auch nicht dahingehend, dass er sich gegenüber Belegschaft oder zu betreuenden Personen nicht vorbildlich verhalten hätte.

(bb) Bei objektiver Betrachtung waren aufgrund der Straftaten auch keine relevanten Gefahren für den Betriebsfrieden zu erwarten.

Es gab bereits keine Anhaltspunkte dafür, dass sich eine Straftat, wie sie Herr A in der Vergangenheit begangen hat, im Vermögensbereich des Arbeitgebers wiederholen wird. Das war und ist schon deshalb sehr unwahrscheinlich, weil er in einem vermögensrelevanten Bereich nicht tätig ist.

Dass von ihm eine Gefahr für andere Belegschaftsmitglieder ausgehen könnte, ist noch unwahrscheinlicher. Herr A war zum Zeitpunkt der Versetzung mehrere Jahre bei dem Arbeitgeber tätig. Es gibt keinerlei Vortrag für irgendwelche Verfehlungen bzw. Gefährdungen, insbesondere auch nicht solche für die Belegschaft. Das betrifft auch die Verkehrsdelikte. Das gilt insbesondere auch vor dem Hintergrund des insoweit anzulegenden strengen Maßstabs. Nicht das vergangene tatsächliche, sondern das künftig zu besorgende Verhalten müsste aber gesetzwidrig sein oder gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen.

III.

Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor.