freigestelltes Betriebsratmitglied, Vergütung, Benachrichtigung, hypothetische berufliche Entwicklung, Darlegungslast

Der Tenor des Urteils vom 22. November 2024 wird dahingehend berichtigt, dass er insgesamt wie folgt lautet:

1. Auf die Berufung der Beklagten und unter deren Zurückweisung im Übrigen wird das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg vom 22. November 2023 – 2 Ca 520/23 – teilweise abgeändert und unter Berücksichtigung der Klageänderung im Berufungsverfahren wie folgt neu gefasst:
   
   
   1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.956,35 € brutto, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszins aus 2.473,33 € brutto seit dem 01.04.2023, aus 2.365,34 € brutto seit dem 01.05.2023, aus 2.491,40 € brutto seit dem 01.06.2023, aus 1.870,70 € brutto seit dem 01.07.2023, aus 1.304,02 € brutto seit dem 01.09.2023, aus je 131,96 € brutto seit dem 01.10.2023, seit dem 01.11.2023, seit dem 01.12.2023, seit dem 01.01.2024, seit dem 01.02.2024, seit dem 01.03.2024, seit dem 01.04.2024, seit dem 01.05.2024, seit dem 01.06.2024, seit dem 01.07.2024 und seit dem 01.08.2024 zu zahlen.
      
      
   2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für den Zeitraum von August 2024 bis zum 30. April 2026 eine Vergütung zu zahlen gem. der Ergänzung des Arbeitsvertrages zur Regelung der Altersteilzeit (Anlage K3 zur Klageschrift) und unter Zugrundelegung einer Bruttovergütung i. H. des jeweils geltenden Tarifentgeltes nach der Entgeltgruppe K 6 / 3. Berufsjahr nach dem Gehaltsrahmenabkommen der Stahlindustrie (jeweils abgeschlossen zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V.)
      
      
   3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
      
      
2. Von den Kosten des Rechtsstreits in beiden Instanzen haben der Kläger 4/10 und die Beklagte 6/10 zu tragen.
   
   
3. Die Revision der Beklagten wird zugelassen.

Die Parteien streiten um die Höhe des Entgelts des Klägers als freigestelltes Betriebsratsmitglied während der Altersteilzeit.

Der Kläger ist gelernter KFZ-Schlosser. Die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgänger beschäftigten ihn seit 1982.

Auf das Arbeitsverhältnis finden auf der Grundlage eines Anerkennungstarifvertrags zwischen der Beklagten und der IG Metall die Tarifverträge der Stahlindustrie abgeschlossen zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. Anwendung, darunter das Gehaltsrahmenabkommen vom 25. März 1991. Dort ist als höchste Entgeltgruppe für Kaufmännische Angestellte die K6 auszugsweise wie folgt beschrieben: „Angestellte, die einen schwierigen Aufgabenbereich selbstständig und verantwortlich bearbeiten, wozu vielseitige Fachkenntnisse - auch Fachkenntnisse in angrenzenden Arbeitsbereichen - und langjährige Berufserfahrungen erforderlich sind;“ Als Tätigkeitsbeispiel wird genannt: „Bearbeiten von schwierigen Sonderfällen im Personal- und Sozialwesen, die umfassende Kenntnisse im Arbeits- und Sozialrecht voraussetzen“. Diese Tätigkeit wird in der Anlage zum Gehaltsrahmenabkommen, dort Ziffer 103, näher beschrieben. Hierauf wird verwiesen.

Seit 1990, damals war er als Schlosser in der Zentralwerkstatt bzw. der mechanischen Instandhaltung für die Beklagte tätig, war der Kläger Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats, jedenfalls seit 2002 war er vollständig freigestellt. Die Tätigkeit als Schlosser vergütet die Beklagte mit 34 Arbeitswerten = 3.201,12 EUR zuzüglich einer Leistungszulage von 10 % insgesamt 3.521,23 EUR.

In 2010 schloss der Kläger ein Abschluss Fernstudium mit dem Fachdiplom Personalbetriebswirt ab. Wegen der Inhalte des Studiums wird auf die Anlage zur Berufungsbeantwortung vom 16. April 2024, Bl. 322f dA verwiesen.

Die Beklagte gewährte dem Kläger eine Vergütung in Höhe von 5.692,38 EUR brutto, davon als „Betriebliche Zulage“ ein Betrag von 2.171,15 EUR brutto. Dies ist die Differenz zwischen einem Tarifentgelt nach K6, 3. Berufsjahr, und der Vergütung als Schlosser.

Am 30. Juni 2015 schloss die Beklagte mit Vertretern der IG Metall eine Vereinbarung „zur Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern“. Dort heißt es unter Ziffer 1: „Hinsichtlich der Vergütung der während der letzten Wahlperiode freigestellten Betriebsratsmitglieder besteht Einvernehmen darüber, dass die an die Betriebsratsmitglieder in der Vergangenheit bis Januar 2015 gezahlte Vergütung/Einstufungen angemessen war, es also eine Besserstellung (§ 78 Satz 2 BetrVG) nicht gegeben hat. Die für diese Feststellung maßgeblichen persönlichen und fachlichen Qualifikationen sind gesondert beschrieben worden.“ Die zusätzlich abgeschlossene Protokollnotiz ergänzt, dass der Kläger eine Vergütung auf der Grundlage der K6/3 erhalte.

Unter dem 8. Januar 2021 vereinbarten die Parteien eine Altersteilzeit mit einer Arbeitsphase in Vollzeit ab Jahresbeginn 2021 bis Ende August 2023 und einer Freistellungsphase ab September 2023 bis Ende April 2026. Unter § 5 dieses Vertrages heißt es, der Kläger erhalte einen Aufstockungsbetrag auf das Altersteilzeitentgelt, der sich nach der Betriebsvereinbarung „ATZ“, Ziffer 6.2, errechne.

Mit Schreiben vom 24. März 2023 teilte die Beklagte dem Kläger mit, vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023, wonach sich die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern streng an der betriebsüblichen Entwicklung der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer zu orientieren habe, habe sie die Vergütung des Klägers neu ermittelt. Ihm stehe die Vergütung eines Schlossers zu und sie werde dies – unter Berücksichtigung der Altersteilzeit – zukünftigen Lohnabrechnungen zu Grunde legen. Die resultierende Überzahlung für die Monate Dezember 2022 bis Februar 2023 werde sie unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen von der Vergütung abziehen.

Mit der Klage hat der Kläger die Zahlung weiterer Vergütung für März bis Mai 2023 geltend gemacht, außerdem Feststellungen, dass die Beklagte nicht zu Kürzungen des monatlichen Entgelts berechtigt sei und bei der Berechnung des Altersteilzeitentgelts bestimmte Entgeltbestandteile zu berücksichtigen habe.

Er hat die Auffassung vertreten, die Gültigkeit der Vereinbarung aus Juni 2015 sei für beide Seiten Geschäftsgrundlage der Altersteilzeitvereinbarung gewesen, so dass die Beklagte hieran gebunden sei. Die dort bestimmte Vergütungshöhe stelle die in zulässiger Weise durch die Tarifvertragsparteien konkretisierte Anpassung seiner Vergütung an die einschlägige berufliche Entwicklung dar. Schließlich sei die Vergütungssenkung treuwidrig, weil die Beklagte die auf ihre Initiative zustande gekommene Vereinbarung aus Juni 2015 über 7 Jahre angewandt habe und auf dieser Grundlage eine vorzeitige Beendigung der Beschäftigung mit dem Kläger vereinbart habe.

Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.398,53 Euro brutto, zuzüglich Zinsen i.Hv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszins aus je 3.799,51 Euro brutto seit dem 01.04., seit dem 01.05., und seit dem 01.06.2023 zu zahlen;
    
2. es wird festgestellt, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, dem Kläger ab Dezember 2022 bis zum Ende seiner vertraglichen Altersteilzeit das monatliche Entgelt um den Bestandteil „betriebliche Zulage", mit einer derzeitigen Höhe von 2.171,15 Euro brutto, zu kürzen;
    
3. es wird festgestellt, dass die Beklagte bei der Berechnung des Altersteilzeitentgelts mindestens folgender Entgeltbestandteile zu berücksichtigen hat:
    
   
   1. Grundlohn nach 34 Arbeitswerten, dessen Höhe sich nach dem jeweiligen Lohntarifvertrag der Stahlindustrie zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. richtet;
      
      
   2. Leistungszulage i.H.v. 10 % nach dem Grundlohn zu a);
      
      
   3. Eine betriebliche Zulage, deren Höhe sich aus der Differenz des Entgelts nach a) und b) im Vergleich zum Gehalt eines angestellten nach Gehaltsgruppe K6, 3. Berufsjahr nach dem jeweils einschlägigen Gehaltsrahmenabkommen der Stahlindustrie und zwischen der IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. ergibt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat geltend gemacht, dem Kläger stehe kein rechtswirksamer Anspruch auf die „betriebliche Zulage“ zu. Diese Vergütungskomponente entspräche nicht der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung. Schlosser in der Zentralwerkstatt würden bei ihr maximal eine Vergütung von 34 Arbeitswerten zuzüglich der Leistungszulage erhalten. Eine berufsübliche Entwicklung dieser Schlosser hin zu einer Tätigkeit mit höherer Vergütung existiere bei ihr nicht. Der bei dem Kläger verbliebene korrekte Anspruch sei durch die erklärte Aufrechnung mit den Rückzahlungsansprüchen für drei Monate insgesamt in Höhe von 6.513,45 EUR brutto vollständig erloschen. Sie hat die Klageanträge zu 2 und 3 wegen Fehlen des Rechtsschutzbedürfnisses, Vorrangs der Leistungsklage und im Umfang zeitlicher Überschneidungen mit der Zahlungsklage wegen doppelter Rechtshängigkeit für unzulässig gehalten.

Mit Urteil vom 22. November 2023 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt: Grundlage für die Bemessung der Vergütung sei die Vereinbarung aus Juni 2015. Durch diese Vereinbarung werde der Kläger weder begünstigt noch benachteiligt. Im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot sei nicht allein die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, sondern es könne auch auf die hypothetische berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitgliedes abzustellen sein. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sei die Kammer der Ansicht, dass die Beklagte unter Mitwirkung der Gewerkschaft am 30. Juni 2015 eine Vereinbarung zum Zwecke der Vergütung der drei freigestellten Betriebsratsmitglieder, darunter der Kläger, getroffen habe. An diese Vereinbarung sei sie gebunden. Nach Ansicht der Kammer sei die Vereinbarung Ausdruck der Konkretisierung § 37 Absatz 4 iVm. § 78 Absatz 2 BetrVG und somit Anspruchsgrundlage nach § 611a Absatz 2 BGB iVm. § 78 Absatz 2 BetrVG, also unmittelbare Anspruchsgrundlage. Diese Vereinbarung sei nicht nichtig. Mit dem Sachverhalt der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Bundesgerichtshofs sei sie absolut nicht vergleichbar. Es lägen nicht ansatzweise vergleichbare Dimensionen vor.

Gegen das ihr am 2. Januar 2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 9. Januar 2024 Berufung eingelegt und am 27. Februar 2024 begründet. Sie verfolgt weiter die Klageabweisung. Sie wiederholt ihre Zulässigkeitsbedenken und trägt ergänzend vor, der Antrag zu 3 sei nicht hinreichend bestimmt. Es erschließe sich nicht, was mit Altersteilzeit gemeint sei. Der Zahlungsantrag sei unbegründet. Die Vereinbarung vom 30. Juni 2015 sei im Hinblick auf das gesetzliche Verbot einer Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern nichtig. Weder bilde sie die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung ab, noch hätte der Kläger ohne die Wahl zum Betriebsratsmitglied einen entsprechenden Aufstieg genommen. Einen fiktiven Beförderungsanspruch habe der Kläger nicht dargelegt. Hierzu hätte er substantiiert darlegen und unter Beweisangebot stellen müssen, dass eine konkrete Stelle ausgeschrieben gewesen sei und er sich wegen seiner Freistellung nicht darauf beworben habe. Umstände wie das Studium des Klägers hätten im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit gestanden und könnten daher keine Berücksichtigung finden. Die Vereinbarung vom 30. Juni 2024 sei keine konkretisierende Verfahrensregelung, weil es sich nicht um eine betriebliche Vereinbarung handele und sie sich nicht im Rahmen von § 37 Absatz 4, § 78 Satz 2 BetrVG hielte. Das Begünstigungsverbot greife nicht erst ab einer erheblichen Verletzung.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg vom 22. November 2023 – 2 Ca 520/23 – abzuändern und die Klage in der zuletzt von dem Kläger verfolgten Fassung abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen und die Beklagte gemäß den neu gefassten Anträgen wie folgt zu verurteilen

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 11.956,35 € brutto, zuzüglich Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszins aus 2.473,33 € brutto seit dem 01.04.2023, aus 2.365,34 € brutto seit dem 01.05.2023, aus 2.491,40 € brutto seit dem 01.06.2023, aus 1.870,70 € brutto seit dem 01.07.2023, aus 1.304,02 € brutto seit dem 01.09.2023, aus je 131,96 € brutto seit dem 01.10.2023, seit dem 01.11.2023, seit dem 01.12.2023, seit dem 01.01.2024, seit dem 01.02.2024, seit dem 01.03.2024, seit dem 01.04.2024, seit dem 01.05.2024, seit dem 01.06.2024, seit dem 01.07.2024 und seit dem 01.08.2024 zu zahlen Der Antrag zu 2) wird wie folgt abgeändert:

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für die Dauer der Altersteilzeit eine „Betriebliche Zulage“ zu gewähren, welche die Vergütungsdifferenz zwischen seinem früheren Entgelt als gewerblicher Arbeitnehmer mit 34 Arbeitswerten zuzüglich einer Leistungszulage i.H.v. 10 % nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die Stahlindustrie in der jeweils geltenden Fassung und dem Gehalt eines Angestellten nach der Entgeltgruppe K6 / 3. Berufsjahr nach dem jeweils geltenden Gehaltsrahmenabkommen der Stahlindustrie (jeweils abgeschlossen zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V.) ausgleicht;

2a) hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 2) wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, für die Berechnung des Entgeltes des Klägers für die Dauer der Altersteilzeit das jeweilige Gehalt eines Angestellten nach der Entgeltgruppe K6 / 3. Berufsjahre nach dem jeweils geltenden Gehaltsrahmenabkommen der Stahlindustrie zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V. zu Grunde zu legen.

Der bisherige Feststellungsantrag zu 3) wird abgeändert und nunmehr nur noch hilfsweise für den Fall des Unterliegens den Anträgen zu 2) und 2a) gestellt:

Es wird festgestellt, dass das monatliche Altersteilzeitentgelt des Klägers sich aus der Summe der folgenden Bestandteile zusammensetzt:

1. 50 % der Summe des Bruttoentgeltes mit den Bestandteilen:
   
   
   1. Grundlohn nach 34 Arbeitswerten nach dem Lohnrahmentarifvertrag vom 25.03.1991 i.V.m. der Anlage zur analytischen Arbeitsbewertung in der jeweils geltenden Fassung
      
      
   2. Leistungszulage i.H.v. 10% aus dem Grundlohn zu a)
      
      
   3. Betriebliche Zulage in der Höhe der Differenz aus dem aufsummierten Grundlohn zu a) und b) und dem höheren Angestelltenentgelt der Gehaltsgruppe K6 / 3. Berufsjahr nach dem jeweils geltenden Gehaltsrahmenabkommen der Stahlindustrie zwischen der Gewerkschaft IG Metall, Bezirk Brandenburg-Sachsen, Bezirksleitung Berlin und dem Arbeitgeberverband Stahl e.V.,
      
      
   4. 1/12 der jeweils geltenden tariflichen Jahressonderzahlung nach Ziff. 6.1.2. BV Altersteilzeit vom 23.09.2014
      
      
2. und einer Bruttoentgeltaufstockungsleistung nach Ziff. 6.2. BV Altersteilzeit, welche die sich aus der Differenz des sich aus der Bruttoentgeltsumme zu 1. ergebenden Nettoentgeltbetrag bis zu 85 % des Nettoentgeltes für eine Vollzeittätigkeit mit den Bruttoentgeltbestandteilen zu 1. ausgleicht.

Der Kläger hat die Berufung beantwortet. Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Dieses habe zutreffend auf seine hypothetische berufliche Entwicklung abgestellt und hierfür die Feststellungen der Tarifvertragsparteien in der Vereinbarung vom 30. Juni 2015 herangezogen. Wegen der hypothetischen beruflichen Entwicklung sei eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast anzuwenden. Im Hinblick auf die jahrelange Gewährung der Vergütung sei es Sache der Beklagten, die vollzogene Entgeltkürzung wegen unzulässiger Begünstigung darzulegen und zu beweisen, wobei Zweifel zu seinen Gunsten gingen. Mit der Vereinbarung vom 30. Juni 2015 hätten deren Parteien die inneren Tatsachen zu Auswahlentscheidungen der Beklagten, die die berufliche Entwicklung des Klägers betroffen hätten, unstreitig gestellt. Die hypothetischen Entwicklungswege unter anderem zu einer verantwortlichen Führungskraft im Personalwesen hätten ursprünglich als Protokollnotiz zur Vereinbarung hinzugefügt werden sollen. Hierzu hat er ein internes, nicht unterzeichnetes Dokument zu den Akten gereicht, wie es als tatsächliche Grundlage der Feststellungen aus der Vereinbarung aus Juni 2015 gedient habe. Dieses Dokument (Anlage zum Schriftsatz vom 7. Oktober 2024, Bl. 402 dA) führt aus, der Kläger hätte im Hinblick auf seine Kenntnisse und das abgeschlossene Studium eine solche Stelle übernehmen können. Dementsprechend sei davon auszugehen, dass das Wissen aus dem Fernstudium ihn in die Lage versetzt hätte, eine verantwortliche Funktion im Personalwesen oder im Bereich der kaufmännischen Angestellten unterhalb der Geschäftsführungsebene im Betrieb der Beklagten auszuüben. Jedenfalls sei die Annahme zur hypothetischen beruflichen Entwicklung hin zu einem verantwortlichen Angestellten der Personalabteilung nicht ermessensfehlerhaft. Derartige Leitungsfunktionen fänden sich nach dem einschlägigen TV-Gehaltsrahmenabkommen – Anlage K1 – erst ab der Gehaltsgruppe K6. Außerdem hätte er auch die ebenfalls in der Anlage angesprochenen Stellen als Fachkraft für Arbeitssicherheit bzw. als Leiter Wache in deren Zuschnitt zur Zeit ihrer Besetzung durch Herrn R. übernehmen können. Am 26. Juli 2024 hat er zusätzlich die Zahlung der von Juni 2023 bis Juli 2024 aufgelaufenen Entgeltrückstände unter Aufschlüsselung der Teilbeträge für diesen Zeitraum geltend gemacht. Auf einen Hinweis des Gerichts hin hat er die Teilbeträge für März bis Mai 2023 neu berechnet und mitgeteilt, die Zulässigkeit des Feststellungsbegehrens verteidigt und außerdem Hilfsfeststellungsanträge eingeführt.

Die zulässige Berufung hat teilweise Erfolg. Die eingeklagten Zahlungen kann der Kläger insgesamt beanspruchen, so dass insoweit die Berufung zurückzuweisen war. Die geltend gemachte Feststellung kann der Kläger nur insoweit beanspruchen, als sie für den Zeitraum ab August 2024 geltend gemacht ist. Dementsprechend war insoweit das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern.

I.

Die Berufung ist zulässig.

Ihre Statthaftigkeit folgt aus § 64 Absatz 2 Buchstabe b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstandes übersteigt 600 EUR. Die Beklagte hat die Berufung innerhalb der Monatsfrist ab Urteilszustellung aus § 66 Absatz 1 Satz 1 ArbGG eingelegt und innerhalb der ebenfalls dort geregelten Zweimonatsfrist begründet. Berufungseinlegung und -begründung durch elektronisches Dokument genügen den formalen und inhaltlichen Anforderungen aus § 64 Absatz 6, § 46c Absätze 1 und 3, § 46g ArbGG, §§ 519 - 520 ZPO. Insbesondere setzt sich die Beklagte mit den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts hinreichend auseinander, indem sie innerhalb der Berufungsbegründungfrist mit der Missachtung des Begünstigungsverbots und den klägerseits versäumten Darlegungen zu einer hypothetischen beruflichen Entwicklung Rechtsfehler geltend gemacht hat, auf denen die Entscheidung des Arbeitsgerichts sowohl zu dem Zahlungsantrag als auch zu dem Feststellungsantrag beruhen soll.

II.

Die Berufung ist teilweise begründet.

1. Hinsichtlich der Zahlungsklage ist die Berufung unbegründet. Die insoweit erfolgte Klagestattgabe beruht weder auf einem Rechtsfehler noch begründet der im Berufungsverfahren gehaltene Vortrag eine abweichende Entscheidung. Der Kläger kann die eingeklagten Beträge einschließlich der Klageerweiterung von der Beklagten beanspruchen.

a. Die im Berufungsverfahren erfolgte Einbeziehung der zwischen Juni 2023 und Juli 2024 aufgelaufenen Entgeltrückstände in die Zahlungsforderung ist zulässig. Hierfür kommt es nicht auf die Erfüllung der in §§ 524, 533 ZPO für eine Anschlussberufung oder eine Klageänderung im Berufungsverfahren aufgestellten Anforderungen an. Vielmehr ist die Vorschrift in § 264 Ziffer 2 ZPO einschlägig, wonach bestimmte Modifikationen des Klageantrags nicht als Klageänderung gelten. Der Kläger hatte bereits erstinstanzlich den damals noch nicht in den Zahlungsantrag einbezogenen Zeitraum von Juni 2023 bis Juli 2024 durch den Feststellungsantrag in den gerichtlich ausgetragenen Streit zwischen den Parteien einbezogen. Der Übergang von einer Feststellungsklage auf die Leistungsklage bei gleichbleibendem Klagegrund stellt aber nach § 264 Nr. 2 ZPO als Erweiterung des bisherigen Klageantrags keine Klageänderung im Sinn des § 263 ZPO dar (BAG, 19. Dezember 2018 - 10 AZR 130/18, juris Rn 12). Im Hinblick auf die erfolgte Aufschlüsselung nach den monatlichen Teilbeträgen ist die Zahlungsklage dem Klagegrund nach hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Absatz 1 Nr. 2 ZPO.

b. Wie es das Arbeitsgericht angenommen hat, kann der Kläger von der Beklagten über Februar 2023 hinaus ein Altersteilzeitentgelt beanspruchen, wie es aus einem Tariflohn bei einer Eingruppierung in die K6, 3. Berufsjahr folgt. Ein entsprechender Anspruch folgt aus § 611a Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) iVm. § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

aa. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Zahlung einer höheren Vergütung auch aus § 78 Satz 2 BetrVG folgen. Die Vorschrift in § 37 Absatz 4 BetrVG, wonach das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitglieder eine betriebsübliche Entwicklung nachzuzeichnen hat, ist keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts eines Betriebsratsmitglieds. Mit dieser Vorschrift ist lediglich die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots durch einfacher nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert; daneben kann ein unmittelbarer Anspruch auf eine bestimmte Vergütung aus § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG bestehen, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. § 78 Satz 2 BetrVG enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, das Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratsmitglied daher eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die es ohne seine Amtstätigkeit durchlaufen hätte. Von dem Benachteiligungsverbot wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt erfasst (BAG, 23. November 2022 - 7 AZR 122/22, juris Rn 41). Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, juris Rn 29).

bb. Die Darlegungs- und Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied. Dies entspricht dem allgemeinen Grundsatz, dass derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen trägt (BAG, Urteil vom 20. Januar 2021 – 7 AZR 52/20, juris Rn 24). Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten. Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist. Hat sich ein freigestellter Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Amtsträgers an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsträgers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (BAG, 22. Januar 2020 - 7 AZR 222/19, juris Rn 30f).

cc. Allerdings kann es unter verschiedenen Gesichtspunkten zu Modifikationen bei der Darlegungs- und Beweislast kommen. So trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Begünstigung, wenn zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber Streit darüber besteht, ob eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützt, wegen eines Verstoßes gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG nach § 134 BGB nichtig ist (BAG, 29. August 2018 - 7 AZR 206/17, juris Rn 44). Hieraus wird gefolgert, dass dann, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Vergütung mitteilt und praktiziert, die er im Nachhinein für eine unzulässige Begünstigung hält, es dem Arbeitgeber obliegt, zunächst einen schlüssigen Sachverhalt darlegen, aus dem sich ein Verstoß gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG ableiten lässt. Lege der Arbeitgeber einen solchen Sachverhalt aber schlüssig dar, sei es Sache des Betriebsratsmitglieds, sich substantiiert hierauf einzulassen und diesen gegebenenfalls zu entkräften. Dazu könne in einem solchen Fall gehören, dass er Tatsachen dafür vortrage, die den Rückschluss auf eine gesetzesmäßig ermittelte und vollzogene Vergütung erlaubten. Blieben entscheidungserhebliche Tatsachen im Streit, obliege der Beweis dafür, dass die mitgeteilte und gezahlte Vergütung gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstößt, dem Arbeitgeber (LArbG Niedersachsen, 1. Juli 2024 - 1 Sa 636/23, juris Rn 34).

dd. Die Prüfung und Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegend zu beurteilenden Sachverhalt hat zum Ergebnis, dass der Kläger eine Altersteilzeitvergütung auf der Grundlage eines Tarifentgelts K6, 3. Berufsjahr beanspruchen kann.

(1) Eine Vergütungsvereinbarung, auf die das Betriebsratsmitglied eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers stützen könnte und die eine Darlegungs- und Beweislast der Beklagten für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begründen würde, nimmt das Berufungsgericht nicht an. Die Vereinbarung „zur Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern“ vom 30. Juni 2015 ist keine solche Vereinbarung. Dies bereits deshalb, weil die an dieser Vereinbarung beteiligten Parteien die Vergütung des Klägers in ihrer Höhe nicht durch den Vertragsschluss begründen wollten. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung. Ziffer 1 bringt keinen Verpflichtungswillen hinsichtlich der zu zahlenden Vergütung zum Ausdruck, sondern ein Einvernehmen über eine Bewertung der gewährten Vergütung. Diese Vergütung sei angemessen gewesen. Eine Besserstellung nach § 78 Satz 2 BetrVG habe es nicht gegeben. Damit haben die Parteien der Vereinbarung eine gemeinsame Beurteilung von Tatsachen zum Ausdruck gebracht. Der Hinweis auf § 78 Satz 2 BetrVG und damit das dort gesetzlich niedergelegte Verbot, Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit zu begünstigen, macht deutlich, dass sie sich der Grenzen bei der Bemessung der Vergütung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds bewusst waren und diese beachten wollten. Eine Vergütungsvereinbarung, die konstitutiv eine Vergütungshöhe festsetzen sollte, wollten sie gerade nicht schließen.

(2) Dies bedeutet aber nicht, dass die Vereinbarung vom 30. Juni 2015 für die Bestimmung der Darlegungslasten ohne Bedeutung sein würde. In der Vereinbarung hat die Beklagte ihr Einvernehmen mit einer bestimmten Bewertung von Tatsachen erklärt. Mit dem Verweis auf die maßgeblichen und gesondert beschriebenen persönlichen und fachlichen Qualifikationen haben die Parteien der Vereinbarung und damit auch die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass es eine übereinstimmende Einschätzung der beruflichen Entwicklung des Klägers gibt. Dies wird weiter unterlegt durch die von dem Kläger zuletzt eingereichte ergänzende Unterlage, wonach er mit den von ihm erworbenen umfangreichen Kenntnissen und dem durchlaufenen Studium als Ausbildung unter anderem eine verantwortliche Stelle im Personalwesen hätte übernehmen können. Auch wenn diese Unterlage nicht unterzeichnet ist, kann hieraus doch auf den Inhalt der damaligen Prüfungen und Überlegungen zu den tatsächlichen Grundlagen einer benachteiligungs- und begünstigungsfreien Vergütung geschlossen werden. Jedenfalls zusammen mit der langjährigen Praktizierung der Vergütungshöhe begründet die Vereinbarung vom 30. Juni 2015 zumindest eine Darlegungslast der Beklagte dafür, weshalb die Übertragung einer Stelle als verantwortlichen Angestellten der Personalabteilung an den Kläger tatsächlich ausgeblieben sein würde.

(3) Solche Darlegungen sind nicht ersichtlich. Dem Vortrag des Klägers dazu, dass entsprechende Stellen vor Abschluss der Vereinbarung zu besetzen gewesen seien, tritt die Beklagte nicht entgegen.

Nicht gefolgt werden kann der Beklagten darin, dass das Fernstudium und der damit verbundene Kenntniserwerb, wie sie Voraussetzung für die Besetzung einer entsprechenden Stelle mit dem Kläger gewesen sein würde, nicht zu berücksichtigen seien. Zwar scheidet eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke aus (BGH, 10. Januar 2023 - 6 StR 133/22, juris Rn 22). Dagegen können Kenntnisse und Qualifikationen, die das Betriebsratsmitglied bei und/oder zum Zwecke der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erworben hat, Berücksichtigung finden, soweit sie Ergebnis eines Lernprozesses und damit Ausdruck seiner Befähigung sind (Gräfl/Rennpferdt, RdA 2023, 245, 248f, beck-online). Ergebnisse eines individuellen persönlichen Lernprozesses des Betriebsratsmitglieds, die nicht ohne weiteres durch eine Funktion im Betriebsrat oder einem seiner Ausschüsse oder Gremien vorgegeben sind, sollen auch nach der Begründung der Ergänzung des § 78 BetrVG um einen Satz 3 mit Wirkung zum 25. Juli 2024 Berücksichtigung finden können (vgl. BT-Drs. 20/9469, S. 11). Vorliegend spricht für eine solche Betrachtung insbesondere, dass das Fernstudium einen gegenüber der Betriebsratstätigkeit eigenständigen Qualifikationsprozess darstellt.

Das somit zu berücksichtigende Wissen aus dem Fernstudium hätte den Kläger in die Lage versetzt, eine verantwortliche Funktion im Personalwesen unterhalb der Geschäftsführungsebene im Betrieb der Beklagten auszuüben. Dies ergibt ein Abgleich zwischen dem Tätigkeitsbeispiel: „Bearbeiten von schwierigen Sonderfällen im Personal- und Sozialwesen“ unter Berücksichtigung von dessen näheren Beschreibung und den im Studium vermittelten Kenntnissen. Eine solche Position ist aber nach den im Tatbestand wiedergegebenen maßgeblichen Tarifvorschriften mit einem Entgelt nach K6 zu vergüten.

(4) Vor dem Hintergrund, dass nach dem Gesagten für den Kläger eine hypothetische berufliche Entwicklung zum Inhaber einer verantwortlichen Funktion im Personalwesen festgestellt werden kann, kann es dahinstehen, ob der Kläger auch eine Entwicklung zur Fachkraft für Arbeitssicherheit hin bzw. zum Leiter Wache hätte nehmen können. Gegen die Einstufung 3. Berufsjahr sind keine Einwendungen vorgebracht.

c. Die von der Beklagten erklärte Aufrechnung steht der Klageforderung nicht entgegen. Sie ist bereits unzulässig. Die Aufrechnung bleibt unbestimmt. Die Beklagte stellt nicht klar, gegen welche monatlichen (Netto-) Teilforderungen sich die Aufrechnung mit dem bezifferten Rückforderungsanspruch für die Monate Dezember 2022 bis Februar 2023 richten soll. Außerdem hat sie trotz erfolgtem Hinweis auf die Unzulässigkeit der Aufrechnung mit überzahlter Vergütung in Gestalt von abgeführten Sozialversicherungsbeiträgen, die vom Arbeitnehmer zu tragen sind, sich nicht zu der bei ihr verbleibenden Teilforderung erklärt.

d. Die geltend gemachten Zinsen kann der Kläger aus § 614 Satz 1 BGB iVm. § 288 Absatz 1 BGB beanspruchen.

2. Die geltend gemachte Feststellung kann der Kläger nur insoweit beanspruchen, als sich der zur Feststellung gestellte Zeitraum nicht mit dem Klagegrund des Zahlungsantrags überschneidet, also ab August 2024.

a. Die Kammer hat die Klageanträge zu 2 dahin ausgelegt, dass der Kläger eine Vergütungspflicht der Beklagten festgestellt wissen will, wie sie die bestehenden Vereinbarungen zur Altersteilzeit beachtet und dien Anspruch auf Gewährung einer betrieblichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen der Vergütung als Schlosser und dem jeweiligen Tarifentgelt für die Entgeltgruppe K6 3. Berufsjahr entspricht. In dieser Auslegung hat die Klage, wie von § 256 ZPO vorausgesetzt, ein Rechtsverhältnis zum Gegenstand, nämlich die aus dem Arbeitsverhältnis sich ergebende Vergütungspflicht in ihrem streitigen Teil. Die Besonderheiten der Berechnung während der Altersteilzeit sind durch die Bezugnahme auf den über die Altersteilzeit geschlossenen Vertrag berücksichtigt.

b. Das für die Feststellungsklage außerdem gemäß § 256 Absatz 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse kann für die Zeit ab August 2024 festgestellt werden. Die Beklagte vertritt die Auffassung, auch für diesen Zeitraum nur ein geringeres Entgelt, nämlich eine Vergütung ohne die Zulage, zu schulden. Dagegen besteht für den Überschneidungszeitraum mit dem Klagegrund der Zahlungsklage, also bis einschließlich Juli 2024, ein solches Feststellungsinteresse nicht. Der Kläger hat nicht vorgetragen, welches über die mit der Leistungsklage verfolgten Zahlungen hinausgehende Interesse für diesen Zeitraum an der begehrten Feststellung besteht (vgl. BAG, 23. September 2009 - 4 AZR 347/08, juris Rn 12; BAG, 17. Oktober 2007 - 4 AZR 1005/06, juris Rn 18; BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09, juris Rn 14).

c. Entsprechendes gilt bei einer Einordnung als Zwischenfeststellungsklage gemäß § 256 Absatz 2 ZPO. Das für eine solche Klage erforderliche Rechtsschutzbedürfnis liegt nur dann vor, wenn das inzidenter ohnehin zu klärende streitige Rechtsverhältnis noch über den gegenwärtigen Prozess hinaus zwischen den Parteien Bedeutung hat oder jedenfalls gewinnen kann. Werden dagegen mit dem Urteil über die Hauptklage die Rechtsbeziehungen der Parteien mit Rechtskraftwirkung erschöpfend geregelt, wird die Zwischenfeststellungsklage unzulässig (BAG, 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09, juris Rn. 16). Welche weitergehende Bedeutung die Feststellung der Vergütungspflicht für den durch die Zahlungsklage abgedeckten Zeitraum nach Bescheidung der Zahlungsklage noch haben soll, hat der Kläger nicht dargelegt.

d. Dementsprechend können auch die Hilfsfeststellungsanträge für den Zeitraum der Klageabweisung keinen Erfolg haben. Auch insoweit ist ein Feststellungsinteresse oder ein Rechtsschutzbedürfnis nicht feststellbar.

III.

Von den Nebenentscheidungen beruht die Entscheidung über die Kostenteilung auf § 92 Absatz 1 Satz 1. Der Kläger war anteilig mit Kosten zu belasten, weil sein Feststellungsantrag teilweise ohne Erfolg geblieben ist. Der Anteil der Beklagten ist in deren Unterliegen mit der Berufung gegen den übrigen Teil des Feststellungsantrags und gegen den Zahlungsantrag begründet.

Die Zulassung der Revision für die Beklagte beruht auf § 72 Absatz 2 Ziffer 1 ArbGG.

Veranlassung, in Anwendung von § 72 Absatz 2 ArbGG für den Kläger die Revision zuzulassen, bestand nicht.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von der Beklagten bei dem

Bundesarbeitsgericht,
Hugo-Preuß-Platz 1,
99084 Erfurt
(Postadresse: 99113 Erfurt),

Revision eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb

einer Notfrist von einem Monat

schriftlich beim Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder innerhalb

einer Frist von zwei Monaten

schriftlich zu begründen.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Revisionsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Revision gerichtet wird und die Erklärung enthalten, dass gegen dieses Urteil Revision eingelegt werde.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einer Prozessbevollmächtigten oder einem Prozessbevollmächtigten unterzeichnet sein. Als solche sind außer Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten nur folgende Stellen zugelassen, die zudem durch Personen mit Befähigung zum Richteramt handeln müssen:

• Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 
• juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Für den Kläger ist kein Rechtsmittel gegeben. Er wird aber auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde hingewiesen.

Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments i.S.d. § 46c Arbeitsgerichtsgesetz genügt. Nähere Informationen dazu finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts unter www.bundesarbeitsgericht.de.

Achtung: Ab dem 01.01.2022 besteht gemäß dem ab dann geltenden § 46g Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) u.a. für Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte die Pflicht zur Einreichung als elektronisches Dokument. Auf § 46g S.3 und 4 ArbGG wird hingewiesen.

Die Entscheidung ergeht auf der Grundlage von § 319 ZPO und in Anwendung von § 64 Absatz 7 ArbGG iVm § 53 Absatz 1 ArbGG durch den Vorsitzenden allein. Eine offenbare Unrichtigkeit im Sinne des § 319 Absatz 1 ZPO liegt vor. Der Urteilstenor in der vollständig abgefassten Fassung, wie sie zur Gerichtsakte genommen ist, weicht im Eingang von dem verkündeten Tenor ab. Es fehlt die Wendung zur Abänderung der angefochtenen Entscheidung. Zwar findet sich die Unrichtigkeit nach Auskunft der Parteien mit Schriftsätzen vom 19. und 20 Februar 2025 in den Ihnen zugestellten Fassungen nicht. Dennoch ist eine Berichtigung erforderlich. Die zur Gerichtsakte genommene Fassung ist das Original des Urteils, von dem die Parteien Abschriften erhalten, vgl. § 317 Absatz 1 Satz 1 ZPO.

Gegen die Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben.