Urlaub; Mitwirkungsobliegenheiten; Lehrkraft

1. Die Klage wird abgewiesen.
   
   
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
   
   
3. Der Wert des Streitgegenstandes (Beschwerdewert) wird auf 2.774,55 Euro festgesetzt.

Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers aus Urlaubsabgeltung.

Der Kläger war bei dem beklagten Land seit dem 01.02.2020 als Lehrkraft beschäftigt. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien (in Kopie eingereicht als Anlage zur Klageschrift; Bl. 7 f. d. A.) galt für das Arbeitsverhältnis unter anderem der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Der Kläger erhielt zuletzt ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von 6.011,53 Euro.

In den Monaten Januar und Februar 2023 nahm der Kläger an sechs Tagen Urlaub. Vom 03.03.2023 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2024 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.

Das beklagte Land zahlte an den Kläger Urlaubsabgeltung für 37 Urlaubstage. Hierzu teilte das beklagte Land dem Kläger mit Schreiben vom 06.08.2024 (in Kopie eingereicht als Anlage zur Klageschrift; Bl. 16 d. A.) mit, dass ihm für das Jahr 2023 ein Resturlaubsanspruch von 14 Tagen zuzüglich 5 Tage Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung und für das Jahr 2024 ein Mindesturlaubsanspruch von 15 Tagen zuzüglich 3 Tage Zusatzurlaub zustünden.

Nachdem der Kläger bereits zuvor weitere Urlaubsabgeltung gefordert hatte, teilte er dem beklagten Land mit E-Mail vom 15.08.2024 (Ausdruck eingereicht als Anlage zur Klageschrift; Bl. 22 d. A.) mit, „dass der gerichtlich geltend zu machende Anspruch sich [...] auf 24 [...] Tage für das Jahr 2023 beläuft“.

Der Kläger meint, ihm stünde noch ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 10 Tage tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2023 zu, wobei wegen des Inhalts seines hierzu erfolgten Vorbringens auf die Klageschrift (Bl. 1 ff. d. A.) sowie seinen Schriftsatz vom 06.03.2025 (Bl. 34 ff. d. A.) Bezug genommen wird.

Mit einem dem beklagten Land am 12.09.2024 zugestellten Schriftsatz hat der Kläger Klage erhoben.

Der Kläger beantragt,

das beklagte Land zu verurteilen, an ihn 2.774,55 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.

Das beklagte Land beantragt,

die Klage abzuweisen,

wobei wegen des Inhalts seines Vorbringens auf seinen Schriftsatz vom 10.01.2025 (Bl. 30 ff. d. A.) Bezug genommen wird.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I. Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch aus der allein in Betracht kommenden Anspruchsgrundlage des § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht zu.

1. Nach der vorgenannten Vorschrift ist Urlaub abzugelten, so er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

2. Hinsichtlich des Umfangs des dem Kläger ursprünglich zustehenden Urlaubs sind die Vorschriften des TV-L zu beachten. Der TV-L findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft vertraglicher Bezugnahme Anwendung. Gemäß § 26 Absatz 1 Satz 2 TV-L beträgt der Urlaubsanspruch bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage. Der Erholungsurlaub muss gemäß § 26 Absatz 1 Satz 6 Halbsatz 1 TV-L im laufenden Kalenderjahr gewährt werden. Im Falle der Übertragung (siehe dazu § 7 Absatz 3 Satz 2 bis 4 BUrlG) muss der Erholungsurlaub gemäß § 26 Absatz 2 Buchstabe a) Satz 1 TV-L in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er gemäß § 26 Absatz 2 Buchstabe a) Satz 2 TV-L bis zum 31. Mai anzutreten.

3. Der Kläger hat im Jahr 2023 insgesamt 6 Urlaubstage genommen. Soweit der Kläger die verbleibenden 24 Urlaubstage bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erkrankung nicht nehmen konnte, waren hiervon – neben dem vorliegend nicht streitigen Zusatzurlaub aus § 208 Absatz 1 Satz 1 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) – 14 Tage abzugelten. Seine insoweit bestehende Verpflichtung hat das beklagte Land erfüllt. Weitere 10 Urlaubstage sind demgegenüber vor dem Beendigungszeitpunkt mit Ende des Übertragungszeitraums am 31.05.2024 verfallen.

a) Im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs (§ 1, § 3 Absatz 1 BUrlG) von noch (20 - 6 =) 14 Tagen für das Jahr 2023 konnte der Urlaubsanspruch des Klägers schon deshalb nicht mit Ablauf des 31.05.2024 verfallen, weil der Kläger infolge seiner ab dem 03.03.2023 bestehenden Erkrankung daran gehindert war, den Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzutreten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konnte der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub jedenfalls nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres und damit nicht vor dem 31.03.2025 untergehen (siehe dazu BAG, Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 –, juris, Rn. 13). Demzufolge war das beklagte Land mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.06.2024 auch verpflichtet, an den Kläger – wie geschehen – Urlaubsabgeltung für 14 Urlaubstage zu leisten.

b) Der tarifliche Mehrurlaub des Klägers für das Jahr 2023 im Umfang von 10 Tagen ist hingegen mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.05.2024 verfallen. Dem Verfall steht nicht entgegen, dass der Kläger an einer Inanspruchnahme des tariflichen Mehrurlaubs durch eine unterbliebene Mitwirkungshandlung des beklagten Landes gehindert worden wäre.

aa) Das beklagte Land trafen gegenüber dem Kläger urlaubsrechtliche Mitwirkungsobliegenheiten.

(1) Nach der Rechtsprechung des BAG erlischt der nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem europarechtskonformen Verständnis ist die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 –, juris, Rn. 27). Dies gilt auch für den tariflichen Mehrurlaub, sofern die Tarifvertragsparteien diesen nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt haben (BAG, a.a.O, Rn. 34). In Bezug auf § 26 TV-L ist dies nicht der Fall (vergleiche dazu BAG, a.a.O., Rn. 37 für die vergleichbare Vorschrift in § 26 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst [TVöD]).

(2) Die vorgenannten urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheiten bestehen auch gegenüber im Arbeitsverhältnis beschäftigten Lehrkräften.

(a) Zwar bestimmt § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit Nr. 1 Satz 1 TV-L für Lehrkräfte an allgemein bildenden Schulen und berufsbildenden Schulen, dass deren Urlaub in den Schulferien zu nehmen ist. Dies entbindet den öffentlichen Arbeitgeber jedoch nicht davon, auch die Lehrkraft in die Lage zu versetzen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen.

(aa) So erfolgt unmittelbar durch § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L noch keine Erfüllung des Urlaubsanspruchs. Schulferien sind keine arbeitsfreie Zeit und die Lehrkraft bleibt währenddessen grundsätzlich zur Erledigung aller arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten verpflichtet (BAG, Urteil vom 16.10.2007 – 9 AZR 144/07 –, juris, Rn. 45). Insofern enthält § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L nur eine Abweichung von der in § 7 Absatz 1 Satz 1 BUrlG vorgesehenen Möglichkeit, bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche der Lehrkraft zu berücksichtigen. Eine Urlaubsgewährung ist mit der Festlegung der Schulferien aber nicht verbunden (anders für den Fall einer verbeamteten Lehrkraft VG Gelsenkirchen, Urteil vom 25.05.2022 – 1 K 4290/20 –, juris, Rn. 52 ff.).

(ab) Durch die tarifvertragliche Vorgabe für Lehrkräfte, den Urlaub in den Schulferien zu nehmen, erfüllt der öffentliche Arbeitgeber auch nicht unmittelbar seine urlaubsrechtlichen Obliegenheiten. Insofern muss der Arbeitgeber vielmehr konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 –, juris, Rn. 39). Die Regelung des § 44 Nr. 3 TV-L genügt diesen Anforderungen nicht. Insbesondere enthält sie keinen Hinweis auf einen möglichen Urlaubsverfall.

(b) Eine Mitwirkungshandlung seitens des öffentlichen Arbeitgebers erscheint im Falle von Lehrkräften im Hinblick auf deren Urlaub auch nicht von vornherein überflüssig. So kann eine Erfüllung des Urlaubsanspruchs innerhalb der Schulferien etwa – wie auch vorliegend – an einer währenddessen bestehenden Erkrankung der Lehrkraft scheitern. In diesem Fall hat die Lehrkraft gemäß § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 2 TV-L zwar ihre krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen und sich gemäß § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 3 TV-L nach Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Im Übrigen bleibt es jedoch bei der Vorgabe des § 9 BUrlG, wonach die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden. In Fällen einer gescheiterten Erfüllung des Urlaubsanspruchs während der Schulferien muss der öffentliche Arbeitgeber der betroffenen Lehrkraft dann unter Umständen aber auch ermöglichen, den Urlaub außerhalb der Schulferien zu nehmen (so auch Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.11.2013 – 5 Sa 980/13 –, juris, Rn. 78 sowie NK-ArbR/Düwell, 2. Aufl. 2023, BUrlG § 7 Rn. 31, beck-online). Dies ist insbesondere geboten, wenn die Lehrkraft ihren Urlaub auch innerhalb der bis zum Ende des Übertragungszeitraums verbleibenden Schulferienzeiten nicht mehr (vollständig) nehmen kann.

ab) Seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheiten hat das beklagte Land gegenüber dem Kläger nicht erfüllt. Dies hat es selbst zugestanden.

ac) Die seitens des beklagten Landes unterbliebenen Mitwirkungshandlungen haben auf den Verfall des allein streitgegenständlichen tariflichen Mehrurlaubs jedoch keine Auswirkungen.

(1) So dienen die urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheiten keinem Selbstzweck (BAG, Urteil vom 31.01.2023 – 9 AZR 107/20 –, juris, Rn. 17). Den Arbeitgeber treffen daher die nachteiligen Folgen einer Obliegenheitsverletzung insoweit nicht, wie der Arbeitnehmer den Urlaub selbst bei ordnungsgemäßer Erfüllung der Mitwirkungshandlungen aus gesundheitlichen Gründen nicht hätte antreten können (BAG, a.a.O., Rn. 20). Der Unmöglichkeit des Urlaubsantritts aus gesundheitlichen Gründen muss dabei eine solche Fallgestaltung gleichgestellt werden, in welcher der Arbeitnehmer auch vor Eintritt einer Erkrankung wegen rechtlich bindender Vorgaben – wie etwa aus § 44 Nr. 3 Absatz 1 Satz 1 TV-L – keinen Urlaub in Anspruch nehmen konnte. Denn auch in diesem Fall ist eine Kausalität (siehe zu diesem Gesichtspunkt BAG, a.a.O.) zwischen der Nichtinanspruchnahme des Urlaubs und der Nichtvornahme der Mitwirkung des Arbeitgebers ausgeschlossen.

(2) Hier fehlt es an einem notwendigen Ursachenzusammenhang zwischen unterbliebener Mitwirkungshandlung und Nichtinanspruchnahme weiteren Urlaubs. Der Kläger hätte selbst bei unterstellter Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch das beklagte Land vor Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit am 03.03.2023 über die in den Monaten Januar und Februar 2023 genommenen 6 Tage hinaus keinen Urlaub nehmen können. Denn währenddessen fanden keine (weiteren) Schulferien mehr statt.

ad) Der tarifliche Mehrurlaub verfällt im Übrigen auch dann mit Ende des Übertragungszeitraums nach § 26 Absatz 2 Buchstabe a) TV-L, wenn der Arbeitnehmer bis dahin krankheitsbedingt daran gehindert war, den Urlaub anzutreten. Da der tarifliche Mehrurlaub keinen Einflüssen des Unionsrechts unterworfen ist, gilt insoweit insbesondere auch der längere Verfallszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht (siehe dazu BAG, Urteil vom 22.05.2012 – 9 AZR 618/10 –, juris, Rn. 12 ff.). Bis zum 31.05.2024 hat der Kläger seinen tariflichen Mehrurlaub für 2023 nicht angetreten.

II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Absatz 2 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) in Verbindung mit § 91 Absatz 1 Satz 1 Zivilprozessordnung (ZPO). Der nach § 63 Absatz 2 Gerichtskostengesetz (GKG) gegebenenfalls noch gesondert festzusetzende Gebührenstreitwert beläuft sich dabei auf 2.774,55 Euro. Die Entscheidung über die Wertfestsetzung in der Urteilsformel (Beschwerdewert) stützt sich auf § 61 Absatz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 2 ff. ZPO.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann vom Kläger Berufung eingelegt werden. Die Berufungsschrift muss von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt bzw. einer Vertreterin oder einem Vertreter einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände eingereicht werden. Die Berufungsschrift muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin (Telefax: 030 90171-222/333), eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung enthalten, dass Berufung gegen dieses Urteil eingelegt werde. Die Berufung ist gleichzeitig oder innerhalb einer Frist von zwei Monaten in gleicher Form schriftlich zu begründen.

Von der Berufungsbegründungsschrift werden zwei zusätzliche Abschriften zur Unterrichtung der ehrenamtlichen Richter erbeten.

Der Schriftform wird auch durch Einreichung eines elektronischen Dokuments im Sinne des § 46c ArbGG genügt. Die elektronische Form wird durch Übermittlung eines elektronischen Dokuments gewahrt, das für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet ist und von der verantwortenden Person qualifiziert elektronisch signiert ist und auf einem zugelassenen elektronischen Übermittlungsweg oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46 c Absatz 4 ArbGG eingereicht wird.

Ab dem 01.01.2022 besteht gemäß dem ab dann geltenden § 46g ArbGG für Anwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse die Pflicht zur Einreichung als elektronisches Dokument. Gleiches gilt für die nach dem ArbGG vertretungsberechtigten Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Absatz 4 Satz 1 Nummer 2 zur Verfügung steht. Auf § 46g Satz 3 ArbGG wird hingewiesen. Zu beachten ist, dass ein Telefax- oder Computerfaxschreiben die elektronische Form nicht wahrt. Für den Personenkreis, der ab 01.01.2022 der Pflicht zur elektronischen Einreichung unterliegt, stehen Faxschreiben daher nicht mehr zur Verfügung.

Bei Nutzung von DE-Mail ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit larbg-berlin-brandenburg@egvp.de-mail.de zu adressieren.

Beide oben genannten Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgesetzten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Dabei ist zu beachten, dass das Urteil mit der Einlegung in den Briefkasten oder einer ähnlichen Vorrichtung für den Postempfang als zugestellt gilt. Dies gilt nicht bei Zustellungen gegen Empfangsbekenntnis gemäß § 174 ZPO. Wird bei der Partei eine schriftliche Mitteilung abgegeben, dass das Urteil auf der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts oder einer von der Post bestimmten Stelle niedergelegt ist, gilt das Schriftstück mit der Abgabe der schriftlichen Mitteilung als zugestellt, also nicht erst mit der Abholung der Sendung. Das Zustellungsdatum ist auf dem Umschlag der Sendung vermerkt.

Für das beklagte Land ist keine Berufung gegeben.