Entscheidung 7 TaBV 704/13

I. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.03.2013 abgeändert und der Feststellungsantrag des Betriebsrats einschließlich der Hilfsanträge zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

1. Die Beteiligten streiten im vorliegenden Verfahren – soweit für die Beschwerden noch relevant – darüber, ob der örtliche Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat bei der Einführung von Arbeitskleidung im Unternehmen der Arbeitgeberin zuständig ist.

Die Beteiligte zu 2., im Folgenden die Arbeitgeberin, betreibt eine Hotelkette mit zahlreichen Hotels in verschiedenen Städten u. a. zwei Hotels in Berlin, die jeweils für sich einen Betrieb bilden. Der Beteiligte zu 1., im Folgenden Betriebsrat, ist der örtliche Betriebsrat eines der in Berlin gelegenen Hotels. Der Beteiligte zu 3., im Folgenden Gesamtbetriebsrat, ist der für das Unternehmen konstituierte Gesamtbetriebsrat.

Die Arbeitgeberin plant die Einführung einer unternehmensweit einheitlichen Dienstkleidung. Sie nahm dazu Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat auf, der zunächst einem Probelauf zustimmte. Dem Probelauf lag ein Katalog mit verschiedenen Kleidermodellen zugrunde, die von den Hotels bestellt und an die Mitarbeiter ausgegeben werden konnten (Bl. 120 ff. d.A.). Die Arbeitgeberin hält den Gesamtbetriebsrat für den Abschluss der Betriebsvereinbarung für zuständig, weil sie die Einführung einer unternehmensweit einheitlichen Dienstkleidung plane, die einen einheitlichen Auftritt ihrer Mitarbeiter in den Hotels ihrer Kette gewährleisten solle. Damit sollten die Mitarbeiter für die Gäste, die in den unterschiedlichen Hotels ihrer Kette übernachten würden, stets sofort erkennbar sein. Der Betriebsrat hält demgegenüber sein Mitbestimmungsrecht für gegeben, weil eine unternehmenseinheitliche Regelung nicht zwingend erforderlich sei, vielmehr die Dienstkleidung, die zur Wahl stünde, schon nicht einheitlich sei und auch die Erkennbarkeit der Angestellten für die Gäste vor Ort geregelt werden könne.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 07.03.2013 – soweit für das Beschwerdeverfahren relevant – festgestellt, dass die Festlegung und/oder Änderung der Arbeitsbekleidung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates (Bet. zu 1.) gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG unterliege. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, eine unternehmenseinheitliche Regelung sei nicht zwingend i. S. d. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes erforderlich. Bereits aufgrund der unterschiedlichen Tragemöglichkeiten für die Arbeitnehmer sei nicht ersichtlich, dass seitens der Arbeitgeberin das Ziel des erstrebten Unternehmensleitbildes nur betriebsübergreifend verwirklicht werden könne. Die Arbeitnehmer/innen könnten unterschiedlich farbige Blusen und Hemden in unterschiedlicher Ausgestaltung tragen. Auch bedürfe es keiner einheitlichen Bekleidung zur Abgrenzung gegenüber der Konkurrenz, wie dies für das Bodenpersonal eines deutschlandweit tätigen Luftfahrtunternehmens mit Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats vom Bundesarbeitsgericht angenommen worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten sowie der arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen.

Gegen diesen der Arbeitgeberin am 13. März 2013 zugestellten Beschluss richtet sich ihre Beschwerde, die sie mit einem beim Landesarbeitsgericht am Montag, dem 15. April 2013 eingegangenen Schriftsatz eingelegt und mit einem beim Landesarbeitsgericht am 13. Mai 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet hat.

Die Arbeitgeberin vertritt auch in der Beschwerdeinstanz die Auffassung, der Gesamtbetriebsrat sei für die von ihr geplante unternehmenseinheitliche Einführung der Dienstkleidung zuständig. Ihr Ziel sei es mit dieser Dienstkleidung, der Öffentlichkeit in ihren verschiedenen Betrieben ein einheitliches Erscheinungsbild zu bieten und die sofortige Erkennbarkeit der Mitarbeiter sicher zu stellen. Durch eine einheitliche Arbeitskleidung solle das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens im Sinne der Corporate Identity bzw. Corporate Design gefördert werden. Gerade in dem bei ihr vorherrschenden Tagungsgeschäft würden die Gäste und die tagenden Unternehmen besonderen Wert auf Corporate Design, Wiedererkennung, Standards und unverzügliche Ansprechbarkeit besonderen Wert legen. In diesem Segment, in dem die Gäste selbst schon üblicherweise im Business-Outfit auftreten würden, sei eine unternehmenseinheitliche, „Markentreue“ Kleidung zwingend erforderlich. Gegen das beabsichtigte einheitliche Erscheinungsbild spreche nicht der Dienstkleidungskatalog, der in sich geschlossen sei und die Auswahl der Uniform ausschließlich nach der jeweiligen Position bzw. Tätigkeit differenziere.

Die Arbeitgeberin beantragt,

in Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 07.03.2013 – 44 BV 3535/12 – auch den Antrag zu 4. des Betriebsrates zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.

Hilfsweise

festzustellen, dass die Festlegung und/oder Änderung der Arbeitsbekleidung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG unterliegt, soweit in den Betrieben unterschiedliche Arbeitsbekleidung existiert.

Festzustellen, dass die Festlegung und/oder Änderung der Arbeitsbekleidung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG unterliegt, soweit die Regelung im Unternehmen den örtlichen Betriebsräten die Auswahl der dienstbekleidungspflichtigen Arbeitnehmerinnen und/oder eine Auswahl der Arbeitsbekleidung überlässt.

Der Betriebsrat verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluss und hält auch in der Beschwerdeinstanz eine unternehmenseinheitliche Dienstbekleidung nicht für zwingend erforderlich. Die Mitarbeiter würden nicht unternehmenseinheitlich auftreten. Es bedürfe nur der Identifizierung einer Person des Personals, die einer Regelung des örtlichen Betriebsrates zugänglich sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Vorbringen in den mündlichen Verhandlungsterminen Bezug genommen.

2. Die zulässige Beschwerde hat in der Sache Erfolg. Für die hier zwischen den Beteiligten im Streit stehende Maßnahme steht das Mitbestimmungsrecht nicht dem örtlichen Betriebsrat, sondern dem Gesamtbetriebsrat zu.

2.1 An dem zuletzt noch im Streit stehenden Feststellungsantrag waren gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG der antragstellenden Betriebsrat, die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat zu beteiligen.

Der Gesamtbetriebsrat ist durch eine Entscheidung über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des örtlichen Betriebsrats in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen. Mit den gestellten Anträgen nimmt der örtliche Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die hier geplante Maßnahme für sich in Anspruch, über die der Gesamtbetriebsrat mit der Arbeitgeberin bereits verhandelt. Wird den Anträgen des örtlichen Betriebsrats stattgegeben, steht zugleich fest, dass dem Gesamtbetriebsrat das Beteiligungsrecht nicht zusteht.

Einer Beteiligung der anderen örtlichen Betriebsräte bedurfte es hingegen nicht. Voraussetzung für ein Betroffensein iSv. § 83 Abs. 3 ArbGG ist, dass eine Rechtsposition des jeweils anderen Gremiums als Inhaber des vom Antragsteller geltend gemachten Anspruchs oder Rechts materiell-rechtlich ernsthaft in Frage kommt. Dementsprechend kommt eine Beteiligung der örtlichen Betriebsräte dann nicht in Betracht, wenn es um die Mitbestimmung an einer Entscheidung des Arbeitgebers geht, die notwendig oberhalb der Ebene der einzelnen Betriebe getroffen wird, etwa weil sie das Verhältnis der einzelnen Betriebe zueinander betrifft (BAG v. 28.03.2006 – 1 ABR 59/04 Rn 12 m.w.N. – juris). Dies ist hier der Fall. Die anderen örtlichen Betriebsräte nehmen ein Mitbestimmungsrecht für sich auch nicht in Anspruch, sodass es auch insoweit keiner Erweiterung der Rechtskraftwirkung bedurfte.

2.2 Der Hauptantrag des Betriebsrates, der auf die Feststellung gerichtet ist, dass ihm bei der Festlegung und/oder Änderung der Arbeitsbekleidung ein Mitbestimmungsrecht zusteht, ist unbegründet. Die hier im Streit stehende Maßnahme unterfällt dem Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrates.

2.2.1 Der Antrag auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts ist gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO zulässig. Er ist hinreichend bestimmt. Der Betriebsrat reklamiert bei der Festlegung und/oder Änderung der Arbeitsbekleidung ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG.

Dem Betriebsrat steht für diesen Antrag ein entsprechendes Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO zur Seite. Das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts eines Betriebsverfassungsorgans bei einem bestimmten Regelungstatbestand ist ein Rechtsverhältnis, welches einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist (vgl. BAG vom 22.07.2008 – 1 ABR 40/07 – juris). Da die Arbeitgeberin sein Mitbestimmungsrecht mit der Begründung bestreitet, es stehe dem Gesamtbetriebsrat zu, hat er ein berechtigtes Interesse an einer alsbaldigen gerichtlichen Feststellung.

2.2.2 Der Feststellungsantrag ist indes unbegründet. Dem örtlichen Betriebsrat steht das hier reklamierte Mitbestimmungsrecht nicht zu. Vielmehr ist für die hier zwischen den Beteiligten im Streit stehende unternehmensweite Festlegung der Dienstbekleidung der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG zuständig.

2.2.2.1 Mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. z. B. BAG vom 19.06.2012 – 1 ABR 19/11 – in juris) ist davon auszugehen, dass die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat obliegt. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestandes, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (vgl. BAG vom 19.06.2012 – 1 ABR 19/11 – m. w. N.). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheit der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG vom 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 – BAGE 120, 146). Diese Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht für die Ausgestaltung der Dienstkleidungspflicht des Bodenpersonals im Unternehmen eines deutschlandweit tätigen Luftfahrtunternehmens mit der Begründung bejaht, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG folge aus dem Zweck der Bekleidungsvorschrift, die dazu dienen solle, das Bodenpersonal der Arbeitgeberin auf den von ihr angeflogenen Flughäfen in Deutschland gegenüber den Fluggästen besonders kenntlich zu machen und es von dem Personal anderer Fluggesellschaften zu unterscheiden. Dieses Ziel könne nur durch eine unternehmenseinheitliche Regelung erreicht werden (BAG v. 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 Rz. 19 – NZA 2012, 687 – 690)

2.2.2.2 So lagen die Dinge aber auch im Streitfall. Bei der geplanten Maßnahme – Einführung einer unternehmensweit einheitlichen Dienstkleidung - die das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr 1 BetrVG auslöst, handelt es sich um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit, die einer unternehmenseinheitlichen Regelung bedarf.

Bei der Abgrenzung der Zuständigkeit zwischen Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat ist von der von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahme, Einführung einer unternehmensweit einheitlichen Dienstkleidung, auszugehen. Diese soll nicht nur der Identifizierung eines Mitarbeiters/ einer Mitarbeiterin als Beschäftigte der Beklagten dienen, sondern eine Corporate Identity und einen Wiedererkennungswert für die Kunden schaffen und diesen die Möglichkeit geben, die Mitarbeiter der Beklagten auch unter mehr oder weniger ähnlich gekleideten (Tagungs-)Gästen als Mitarbeiter der Arbeitgeberin und damit potentielle Ansprechpartner für Wünsche und Reklamationen einzuordnen. Diese geplanten Maßnahme, unternehmenseinheitliche Dienstbekleidung mit dem Zweck den Gästen in den unterschiedlichen Hotels ein einheitliches Erscheinungsbild zu bieten und die sofortige Erkennbarkeit der Mitarbeiter zu gewährleisten, beinhaltet ein objektiv zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung, mit der Folge, dass der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Denn dieses Ziel kann nur dann erreicht werden, wenn die in den einzelnen Hotels getragene Dienstbekleidung nach Farbe und Form derjenigen anderer Hotels der Kette angepasst wird.

Dabei kommt es für die Zuständigkeitsabgrenzung nicht schon darauf an, ob die von der Arbeitgeberin verfolgten Ziele der Regelung, unternehmenseinheitliche Dienstkleidung aus den oben genannten Gründen, für sich genommen zwingend erforderlich sind. Die Beklagte wird ihr Unternehmen grundsätzlich auch ohne eine einheitliche Dienstkleidung führen können. Sie wird auch ohne eine Corporate Identity oder einen Wiedererkennungswert für den Kunden ihre Hotels nicht schon schließen müssen. Die angestrebten Ziele einer Regelung können bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aber nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts nicht außen vor bleiben. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG soll die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmer an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gewährleisten. Es dient aber auch dazu, bei einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu schützen (vgl. BAG vom 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – Rz. 26 – a.a.O). Bei dem Abschluss einer Vereinbarung über das Tragen von Dienstkleidung müssen daher die zuständigen Betriebsparteien prüfen, inwieweit der Zweck der einheitlichen Dienstkleidung die mit dem Tragen der Dienstkleidung verbundenen Einschränkungen der Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer rechtfertigt (BAG v. vom 17.01.2012 – 1 ABR 45/10 – Rz. 26 – a.a.O). Dient eine solche Dienstbekleidung der bloßen Identifizierung von Personal könnte z. B. ein gut erkennbares Namensschild mit der Regelung, angemessene Kleidung zu tragen, als ausreichend angesehen werden. Soll sie darüber hinaus der Corporate Identity dienen bzw. einen Wiedererkennungswert für den Kunden schaffen, kann es eher erforderlich sein und damit einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn eine einheitliche Farbe und unterschiedliche Formen für die einzelnen Bereiche gewählt werden. Diese auf eine unternehmenseinheitliche Regelung zielenden Zwecke bedürfen aber einer Verhandlung und Vereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat. Dessen Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG ist gegeben. Dass die Arbeitgeberin auch inhaltsgleiche Regelungen auf Betriebsebene erzielen könnte, führt nicht dazu, die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates zu verneinen (vgl. Schaub Arbeitsrechtshandbuch 2011 § 224 Rd.-Z. 23).

2.3 Die Hilfsanträge sind unzulässig. Zwar handelte es sich dabei nicht um Antragsänderungen, sondern um bloße Modifikationen bzw. Einschränkungen des Hauptantrages. Die Unzulässigkeit ergibt sich indes daraus, dass für diese Feststellungsanträge ein Feststellungsinteresse nicht erkennbar ist. Da es vorliegend nicht um die bisher existierende Arbeitsbekleidung geht, will der Betriebsrat mit dem ersten Hilfsantrag sein Mitbestimmungsrecht für den Fall reklamieren, dass im Ergebnis der Verhandlungen verschiedene Arbeitsbekleidung in den Betrieben eingeführt wird. Mit dem zweiten Hilfsantrag möchte er ein Mitbestimmungsrecht für den Fall reklamieren, dass die getroffene Regelung den örtlichen Betriebsräten die Auswahl der dienstbekleidungspflichtigen Arbeitnehmerin und/oder eine Auswahl der Arbeitsbekleidung überlässt. Beide Fälle stellen sich im Ergebnis als Rechtsgutachten dar. Zur Zeit steht nämlich gar nicht fest, welche Regelung die Arbeitgeberin mit dem Gesamtbetriebsrat treffen wird. Dazu trägt der Betriebsrat auch nichts weiter vor. Im Anhörungstermin haben die Beteiligten erklärt, dass die Regelung zwischen der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat im Hinblick auf das hiesige Verfahren auf Eis gelegt wurde. Ob es also zu unterschiedlichen Arbeitskleidungen im Unternehmen der Arbeitgeberin kommen wird, wie dies z. B. der vom Arbeitsgericht übernommenen Entscheidung des LAG Düsseldorf (Beschluss vom 01.04.2009 – 4 TaBV 83/08) zugrunde lag, kann jetzt noch nicht festgestellt werden. Im Übrigen wird der Gesamtbetriebsrat nicht schon dann unzuständig, wenn er eine Regelung abschließt, die Abweichungen bei der Dienstbekleidung zulässt.

In Bezug auf den zweiten Hilfsantrag ist darüber hinaus nicht ersichtlich, ob bei einer solchen Regelung durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die die Auswahl der dienstbekleidungspflichtigen Arbeitnehmerinnen und/oder der Arbeitskleidung den örtlichen Betriebsräten überlässt, eine Beteiligung der örtlichen Betriebsräte von der Arbeitgeberin überhaupt bestritten werden soll. Nach der Fassung des Antrages wäre die Beteiligung des örtlichen Betriebsrates Gegenstand der mit dem Gesamtbetriebsrat getroffenen Regelung.

3. Aus diesen Gründen war auf die Beschwerde der Arbeitgeberin der Beschluss des Arbeitsgerichts abzuändern und die Anträge des Betriebsrates sowohl in ihrer Fassung als Hauptantrag als auch als Hilfsanträge zurückzuweisen. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorlagen.