Entscheidung 3 Sa 1412/13

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 6. Juni 2013 – 3 Ca 355/13 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten über die Höhe der Entgeltzahlung für Arbeitszeiten, die infolge von gesetzlichen Feiertagen ausgefallen sind.

Die Beklagte erbringt Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten und Dritten Buch Sozialgesetzbuch in ihrem Betrieb bzw. ihren Betrieben. Der Kläger ist seit dem 1. April 2000 für die Beklagte tätig. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 26. Juni 2006 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger ab dem 1. August 2006 als Ausbilder eingestellt wird. Gemäß Ziffer 2.1 des Arbeitsvertrages beträgt das monatlich nachträglich zu zahlende Bruttogehalt 1.894,00 Euro, gemäß Ziffer 2.2 des Arbeitsvertrages ist die Vergütung jeweils am Letzten eines Monats fällig. Bei einer vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden arbeitet der Kläger von Montag bis Donnerstag jeweils acht Stunden und am Freitag sieben Stunden. Er erbringt seine Arbeitsleistungen als Ausbilder im Bundesland Brandenburg, nämlich in Cottbus.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erließ am 17. Juli 2012 auf Grund des § 7 Abs. 1, 2, 4 und 5 Satz 1 und 2 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch, die am 20. Juli 2012 im Bundesanzeiger (BAnz AT 20.07.2012 V1) veröffentlicht wurde. § 1 dieser Verordnung lautet:

„ § 1
Zwingende Arbeitsbedingungen

Die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011, abgeschlossen zwischen der Zweckgemeinschaft von Mitgliedsunternehmen des Bundesverbandes der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband) e.V., Französische Straße 8, 10117 Berlin, einerseits, sowie der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft – ver.di, Bundesverwaltung, Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin, und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) – Hauptvorstand, Reifenberger Straße 21, 60489 Frankfurt am Main, andererseits, finden auf alle unter seinen Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anwendung, wenn der Betrieb oder die selbstständige Betriebsabteilung überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch durchführt; ausgenommen sind Einrichtungen der beruflichen Rehabilitation im Sinne des § 35 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch. Die Rechtsnormen des Tarifvertrags gelten auch für Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz im Ausland und seinen im Geltungsbereich der Verordnung beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Wird ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin von einem Entleiher mit Tätigkeiten beschäftigt, die in den Geltungsbereich dieser Verordnung fallen, so hat der Verleiher ihm oder ihr nach § 8 Absatz 3 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes zumindest die nach dieser Verordnung vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen zu gewähren.“

Gemäß § 2 der Verordnung tritt diese am 1. August 2012 in Kraft und am 30. Juni 2013 außer Kraft.

Die in der Anlage zu dieser Verordnung aufgeführten Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 lauten:

㤠1
Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt

1.

räumlich im gesamten Gebiet der Bundesrepublik Deutschland;

2.

sachlich für Betriebe oder selbstständige Betriebsabteilungen von Trägern der beruflichen Bildung, soweit diese Betriebe oder selbstständigen Betriebsabteilungen überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches erbringen. Ausgenommen sind die Träger der beruflichen Rehabilitation behinderter Menschen;

3.

persönlich für alle Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich mit Ausnahme von Praktikantinnen/Praktikanten (auch im Anerkennungsjahr). Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich sind mit der Aus- und Weiterbildung, Vermittlung oder Betreuung von Teilnehmerinnen/Teilnehmer betraut.

§ 2
Regelungsgegenstände

1.

Dieser Tarifvertrag regelt ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Für andere Regelungsgegenstände ist die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus diesem Tarifvertrag ausdrücklich nicht gewollt.

2.

Für die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer günstigere Regelungen bleiben unberührt.

§ 3
Entgelt

1.

Die Mindeststundenvergütung (brutto) beträgt – abhängig vom Einsatzort – mindestens

12,60 € (Berlin, Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Baden-Württemberg, Bayern)

11,25 € (Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen).

2. Der Anspruch auf die Mindeststundenvergütung wird spätestens zum 15. des Monats fällig, der dem Monat folgt, für den die Mindeststundenvergütung zu zahlen ist.

§ 4
Urlaub

Die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes Anspruch auf Jahresurlaub; Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Unter Zugrundelegung einer 5-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch 26 Arbeitstage; der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis von sechs Monaten.“

Die Sollarbeitszeit des Klägers betrug im August 2012 179 Stunden, im Oktober 2012 180 Stunden, im November 2012 171 Stunden und im Januar 2013 180 Stunden. Wegen der in diesen Monaten vom Kläger tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden bzw. seiner Urlaubszeiten wird auf die Arbeitszeitnachweise für diese Monate Bezug genommen (Anlagenkonvolut B5 zum Schriftsatz vom 27. Mai 2013, Bl. 102 bis 105 der Akte). Die Beklagte zahlte dem Kläger für diese Monate zunächst nur die Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.894,00 Euro. Im März 2013 nahm die Beklagte eine Nachberechnung vor und zahlte dem Kläger am 26. März 2013 für August 2012 einen Betrag von 119,75 Euro brutto, für November 2012 einen Betrag von 29,75 Euro brutto und für Januar 2013 einen Betrag von 41,00 Euro brutto nach. Die Beklagte berechnete unter Berücksichtigung der im März 2013 erfolgten Nachzahlung dabei die Vergütung wie folgt: Die Summe der von dem Kläger in einem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Stunden, für die dem Kläger Urlaub gewährt wurde, multiplizierte die Beklagte mit einem Stundenlohn von 11,25 Euro. Wenn dieser Betrag über dem Betrag von 1.894,00 Euro lag, zahlte die Beklagte den höheren Betrag. Lag der Betrag unter 1.894,00 Euro bzw. war er gleich hoch, zahlte die Beklagte den Betrag von 1.894,00 Euro und zwar unabhängig davon, ob in dem Monat Arbeitszeiten infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen waren.

Mit E-Mail vom 11. Dezember 2012 (Bl. 75 der Akte) erteilte das Informations- und Wissensmanagement Zoll der Beklagten folgende Auskunft:

„wie bereits ausgeführt sind die geleisteten Arbeitsstunden mindestlohnpflichtig.

Für die an Feiertagen und im Krankheitsfall ausgefallene Arbeit besteht kein Anspruch auf Mindestlohn.

Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall ist im Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (EntgFG) geregelt. Das EntgFG beschreibt jedoch keine zwingenden gesetzlichen Arbeitsbedingungen im Sinne von § 2 AEntG.

Demgegenüber ist die Entgeltfortzahlung im Urlaub im § 4 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch geregelt. Entsprechend des Wortlautes ist hier „unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes“ festgelegt. Sofern sich der Begriff Arbeitsentgelt auf den Begriff Entgelt des § 3 bezieht, wäre der Mindestlohn einschlägig.

Da es sich hier um eine Auslegung des Tarifvertrages handelt, empfehle ich Ihnen sich an die Tarifvertragsparteien zu wenden.

Aus rechtlichen Gründen kann diese Auskunft nur unverbindlich erteilt werden.“

Der Kläger hat im Wesentlichen vorgetragen: Die Beklagte schulde ihm noch restliche Vergütung für Oktober 2012 und Januar 2013. Er habe ferner einen Anspruch auf Zahlung von Zinsen in Höhe von 3,88 Euro, weil die Beklagte die ihm für August und November 2012 geschuldete restliche Vergütung erst am 26. März 2013 gezahlt habe. Die Beklagte müsse ihm den Mindestlohn von 11,25 Euro auch für die Stunden bezahlen, die infolge eines Feiertages ausgefallen seien. Die Zahlungsansprüche für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bzw. für Feiertage regelten sich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. § 2 EFZG sei zu entnehmen, dass es sich um eine anspruchserhaltende Norm handele. Folglich sei zu prüfen, welcher Vergütungsanspruch bestünde, dieser bestehe dann fort. Dies sei vorliegend der in Streit befindliche Mindestlohn.

Mit seiner am 14. März 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 20. März 2013 zugestellten Klage hat der Kläger zunächst die Zahlung von 422,75 Euro brutto nebst Zinsen begehrt, und zwar für August 2012 eine Nachzahlung in Höhe von 119,75 Euro, für Oktober 2012 eine Nachzahlung in Höhe von 131,00 Euro, für November 2012 eine Nachzahlung von 29,75 Euro und für Januar 2013 eine Nachzahlung von 142,25 Euro. Die Parteien haben den Rechtsstreit in Höhe von 190,50 Euro übereinstimmend für erledigt erklärt, nämlich bezogen auf die von der Beklagten im März 2013 erbrachten Nachzahlungen. Eine Klageerweiterung für die Monate März und April 2013 in Höhe von 41,00 Euro hat der Kläger zurückgenommen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 232,75 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB jeweils aus 131,00 Euro seit dem 16. November 2012 und aus weiteren 90,00 Euro seit dem 16. Februar 2013 sowie Zinsen in Höhe von 3,88 Euro zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat im Wesentlichen vorgetragen: Für die an Feiertagen nicht erbrachte Arbeitsleistung bestehe kein Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes nach der Mindestlohnverordnung. Der Mindestlohntarifvertrag regele ausschließlich die Mindestvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Ansprüche auf Entgeltfortzahlung zählten nicht zu den Arbeitsbedingungen gemäß § 5 AEntG. Daher könne ein Mindestlohntarifvertrag, der Regelungen zur Vergütung im Falle der Krankheit oder für Feiertage enthalte, auch nicht gemäß § 7 AEntG durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt werden. In § 2 AEntG würden nur die Arbeitsbedingungen geregelt, die international zwingend sein sollten. Diese würden denjenigen der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie) entsprechen. Die international zwingenden Arbeitsbedingungen seien in § 2 AEntG abschließend aufgezählt. Dazu gehörten aber nicht die gesetzlichen Bestimmungen des EFZG zur Vergütung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Damit bestehe ein Anspruch auf Vergütung mit einem tarifvertraglich festgelegten und gemäß § 7 AEntG für allgemeinverbindlich erklärten Mindestlohn ausschließlich für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Die auf Grund von Krankheit oder Feiertagen ausgefallene Arbeitszeit sei niedriger zu vergüten als die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit. Dies sei der Konzeption des Arbeitnehmerentsendegesetzes geschuldet, das Arbeitsbedingungen nur in einem bestimmten Umfang für international zwingend erkläre. So habe auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – ausgeführt, dass Zeiten des Annahmeverzuges nicht mit dem Mindestlohn zu vergüten seien. Das Bundesarbeitsgericht habe definiert, was allgemein unter dem Mindestlohn iSd. § 1 Abs. 1 AEntG aF zu verstehen sei. Nach § 2 EFZG schulde sie nur die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung. Würde man den Mindestlohn, der durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt worden sei, auch im Rahmen des EFZG zur Anwendung bringen, würde die Regelung in § 5 AEntG und damit die Wertung des Gesetzgebers, nur bestimmte Regelungen für zwingend zu erklären, umgangen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 6. Juni 2013 die Beklagte verurteilt, an den Kläger 221,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 131,00 Euro seit dem 16. November 2012 und aus 90,00 Euro seit dem 16. Februar 2013 sowie weitere Zinsen in Höhe von 3,88 Euro zu zahlen und hat im Übrigen die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat im Tenor die Berufung zugelassen. Zur Begründung der stattgebenden Entscheidung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Für Oktober 2012 habe der Kläger noch Anspruch auf Nachzahlung von 131,00 Euro brutto. Dies entspreche dem noch nicht ausgezahlten Anteil des Feiertagslohns für den 3. und 31. Oktober 2012 (insgesamt 16 Stunden). Der Anspruch folge aus § 611 Abs. 1 BGB, § 2 Abs. 1 EFZG. In Höhe eines Teilbetrages von 119,32 Euro brutto bestehe der Anspruch wohl auch nach Rechtsauffassung der Beklagten. Die Beklagte habe dem Kläger auch den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohn nicht vergütet, sie habe bisher nur 164 Stunden in Höhe des Mindestlohnes vergütet. Bei einem Gehalt von 1.894,00 Euro brutto und einer Sollarbeitszeit von 180 Stunden ergebe sich ein Stundenlohn von 10,52 Euro brutto. Danach hätte die Beklagte ihrer Auffassung nach dem Kläger für Oktober 2012 insgesamt 2.013,32 Euro brutto zahlen müssen. Der Nachzahlungsanspruch des Klägers bestehe aber auch in Höhe weiterer 11,68 Euro brutto. Der Kläger habe für die wegen der Feiertage ausgefallenen Arbeitszeit Anspruch auf Vergütungsfortzahlung gemäß § 2 Abs. 1 EFZG in Höhe des Mindestlohnes von 11,25 Euro brutto je Stunde. Hätte der Kläger nämlich an diesem Tag gearbeitet, so hätte die Beklagte ihn mit dem Mindestlohn von 11,25 Euro brutto pro Stunde vergütet. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stehe dem nicht entgegen. Diese betreffe die Bürgenhaftung. Das AEntG selbst schränke die Akzessorietät der Bürgenhaftung erheblich ein. Dieser Intention folgend schränke das BAG die Bürgenhaftung weiter ein. Der Arbeitgeber, der zu seinem Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht stehe, sei, sofern eine Rechtsverordnung nach § 7 AEntG vorliege, nicht berechtigt, vergleichbar der Bürgenhaftung die aus dem deutschen Arbeitsvertragsrecht folgenden Rechtsansprüche zu beschränken. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung folge nicht aus dem AEntG, sondern aus dem EFZG. Durch die Rechtsverordnung sei zum 1. August 2012 das zwischen den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt durch den Mindestlohn ersetzt worden. Für Januar 2013 habe der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von 90,00 Euro aus §§ 611 BGB, 2 Abs. 1 EFZG. In Höhe eines Teilbetrages von 84,14 brutto habe er wohl auch nach der Auffassung der Beklagten einen Anspruch auf Nachzahlung. Er habe aber auch den Anspruch auf weitere Nachzahlung in Höhe von 5,84 Euro. Der Zinsanspruch einschließlich des Anspruchs auf Zahlung der 3,88 Euro rechtfertige sich aus den §§ 280, 286 Abs. 1 BGB. Jedenfalls ab dem 16. des Folgemonats habe sich die Beklagte im Verzug befunden. – Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen, Bl. 140 bis 144 der Akte. -

Gegen das der Beklagten am 25. Juli 2013 zugestellte Urteil hat diese mit beim Landesarbeitsgericht am 8. August 2013 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. Oktober 2013 mit beim Landesarbeitsgericht am 10. Oktober 2013 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte, die auf ihr erstinstanzliches Vorbringen verweist, trägt zur Begründung der Berufung im Wesentlichen vor: Die Annahme des Arbeitsgerichts, das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt sei durch den Mindestlohn der Mindestlohnverordnung ersetzt worden, widerspreche dem Arbeitnehmerentsendegesetz. In § 5 AEntG seien die Sachverhalte, die Gegenstand eines Tarifvertrages gemäß § 3 AEntG sein könnten und damit als Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklärt werden könnten, abschließend geregelt. Die §§ 2 und 3 EFZG seien dort nicht genannt. Der Gesetzgeber habe folglich davon abgesehen, über das AEntG einen Mindestlohn für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und der Feiertage zu schaffen. Der Mindestlohn könne eine Vergütung für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und Feiertage schon kraft Gesetzes nicht regeln und einen Anspruch des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag insoweit nicht ersetzen. Auch das Bundesarbeitsgericht habe allgemein definiert, was unter dem Begriff Mindestlohn iSd. § 1 Abs. 1 AEntG aF zu verstehen sei. Danach erstrecke sich der Mindestlohn allein auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung zur Bürgenhaftung eine Einschränkung der Akzessorietät der Haftung des Bürgen gerade nicht angenommen. Da der Gesetzgeber sich darauf beschränkt habe, die Haftung des Bürgen auf den Nettolohn zu erstrecken, ergebe sich eine weitergehende Einschränkung der Akzessorietät auch nicht aus dem Gesetz. Der Anspruch könne auch nicht auf § 2 EFZG gestützt werden. Das Entgeltfortzahlungsgesetz stehe nicht losgelöst neben den Regelungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Bezugsgröße für die Höhe der Entgeltfortzahlung sei das arbeitsvertraglich vereinbarte Entgelt oder, im Fall eines allgemeinverbindlichen oder gesetzlichen Mindestlohn, das dort vorgeschriebene Entgelt. Letzteres sei jedoch für den Fall der Entgeltfortzahlung nicht vorgesehen, so dass zwangsläufig das arbeitsvertragliche Entgelt zugrunde zu legen sei. Da der Kläger einen Anspruch auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttomonatsgehalt in Höhe von 1.894,00 Euro habe, sei dem Arbeitsvertrag aber eine gesonderte Stundenvergütung für Feiertage nicht zu entnehmen. Der in der Mindestlohnverordnung verankerte Mindestlohn stelle eine Gehaltsuntergrenze dar. Auch aus der Rechtsprechung des EuGH ergebe sich, dass der Mindestlohn nur für die tatsächlich erbrachte Leistung zu zahlen sei.

Die Beklagte beantragt,

unter teilweiser Abänderung des am 6. Juni 2013 verkündeten und am 25. Juli 2013 zugestellten Urteils des Arbeitsgerichts Cottbus – 3 Ca 355/13 – wird die Klage kostenpflichtig abgewiesen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist weiter der Auffassung, Anspruchsgrundlage für die Vergütung an Feiertagen sei das Entgeltfortzahlungsgesetz, bei den dortigen Normen handele es sich um anspruchserhaltende Normen. Die Höhe der Vergütung bemesse sich nach dem Entgeltausfallprinzip. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erfasse nur die Bürgenhaftung. Bei der Entscheidung und der damit verbundenen Einschränkung bezüglich der Zeiten für Feiertage und Krankheit sei es allein um die Einschränkung des Bürgen gegangen. Der Generalunternehmer könne Arbeitnehmer, die nicht baustellenanwesend seien, nicht wahrnehmen und er wisse daher nicht, ob noch weitere Arbeitnehmer Vergütungsansprüche gegen den Subunternehmer als primären Arbeitgeber haben. Vorliegend fehle es auch an einer anwendbaren Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag durch die Geltung des hier anzuwendenden Mindestlohn-Tarifvertrages, der sich als höherrangiges Recht gegenüber der arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarung darstelle und die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede verdränge.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand der angefochtenen Entscheidung und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.

A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a ArbGG statthaft, da sie von dem Arbeitsgericht im Urteil zugelassen wurde, und gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, 519 Abs. 1 und Abs. 2, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden.

B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger 221,00 Euro brutto und die sich aus dem Tenor ergebenden Zinsen zu zahlen.

I. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Oktober 2012 in Höhe von 131,00 brutto. Da der Kläger in diesem Monat 164 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und insgesamt 16 Stunden Arbeitszeit aufgrund gesetzlicher Feiertage ausgefallen sind, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 11,25 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 2.025,00 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.894,00 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 131,00 Euro brutto an den Kläger zu zahlen.

1. Der Kläger hat unstreitig im Oktober 2012 insgesamt 164 Stunden tatsächlich als Ausbilder für die Beklagte in Cottbus gearbeitet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger für diese tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ein Entgelt in Höhe von 1.845,00 Euro brutto zu zahlen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG iVm. § 1 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch vom 17. Juli 2012 (im Folgenden: MindestlohnVO). Die nicht tarifgebundene Beklagte und der nicht tarifgebundene Kläger fallen nämlich unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (im Folgenden MindestlohnTV) und in dem Betrieb der Beklagten werden überwiegend Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch durchgeführt. Danach muss die Beklagte dem Kläger für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 11,25 Euro brutto zahlen.

a) Die MindestlohnVO ist wirksam. Die Wirksamkeit einer Verordnung ist grundsätzlich als Vorfrage in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, in dem es entscheidungserheblich darauf ankommt, zu prüfen (vgl. BAG 26. September 2012 – 4 AZR 5/11 – Rn. 15).

aa) § 7 Abs. 1 AEntG enthält eine ausreichende Ermächtigungsgrundlage für den Erlass einer Verordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemäß Art. 80 Abs.1 GG. Inhalt, Zweck und Ausmaß der erteilten Ermächtigung ergeben sich in bestimmter Weise aus § 7 Abs. 1 AEntG.

bb) Bei dem MindestlohnTV handelt es sich um einen Tarifvertrag im Sinne des Dritten Abschnitts des AEntG (§§ 4 Nr. 8, 6 Abs. 9 AEntG), der lediglich Bestimmungen iSd. § 5 Nr. 1 und 2 AEntG enthält. Nach § 2 MindestlohnTV regelt dieser ausschließlich die Mindeststundenvergütung und den jährlichen Urlaubsanspruch. Für andere Regelungsgegenstände ist die Vereinbarung eines tariflichen Anspruchs aus dem Tarifvertrag ausdrücklich nicht gewollt.

cc) Die Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 Satz 2 AEntG, wonach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG entsprechende Anwendung findet, liegen ebenfalls vor. Die Erstreckung des MindestlohnTV auf alle unter den Geltungsbereich fallenden und nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erscheint im öffentlichen Interesse geboten.

(1) Der zuständigen Behörde ist bei der Prüfung des entsprechend anwendbaren § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG ein weiter Beurteilungsspielraum einzuräumen. Da das öffentliche Interesse nur geboten erscheinen muss, ergibt sich schon aus dem Gesetzeswortlaut, dass die Anwendung dieses Begriffes nur in beschränktem Umfang gerichtlich überprüfbar ist. Hinzu kommt, dass dem Erlass der Verordnung ein Verfahren vorausgeht, in dem die Betroffenen gehört werden und in dem ein Tarifausschuss beteiligt wird. Diese verfahrensmäßige Absicherung der Interessenabwägung ist ein ausreichender Schutz, um dem für den Erlass der Verordnung zuständigen Bundesministerium einen entsprechenden Beurteilungsspielraum einzuräumen, der eine noch weitergehende gerichtliche Kontrolle nicht mehr notwendig macht. Eine gerichtliche Überprüfung der behördlichen Entscheidung kommt demnach nur insoweit in Betracht, als der Behörde wesentliche Fehler vorzuwerfen sind. Ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlicherklärung bzw. dem Erlass der Verordnung ist stets gegeben, wenn damit ein anerkanntes Interesse des Gesetzgebers nachvollzogen wird (vgl. BAG 28. März 1990 – 4 AZR 536/89 – Juris-Rn. 18, NZA 1990, 781 zur Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 TVG).

(2) Ein Überschreiten des dem Bundesministeriums für Arbeit und Soziales eingeräumten außerordentlich weiten Beurteilungsspielraumes ist nicht erkennbar und wird von den Parteien auch nicht geltend gemacht. Es stellt ein nachvollziehbares Interesse dar, dem pädagogischen Personal, welches im Bereich der öffentlich geförderten Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen eingesetzt wird, ein Mindestentgelt zu zahlen und einen angemessenen Urlaubsanspruch zu gewähren, um auf diese Weise zu fördern, dass ausreichend qualifiziertes und motiviertes Personal in diesem Bereich zum Einsatz kommt.

dd) Anhaltspunkte für Verfahrensfehler im Verordnungsverfahren liegen ebenfalls nicht vor und werden auch von der Beklagten hier nicht vorgebracht. Mit der am 3. April 2012 im Bundesanzeiger (BAnzAT 03.04.2012 B1) veröffentlichten Bekanntmachung über den Entwurf einer Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales gemäß § 7 Abs. 4 AEntG die dort geforderte Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme innerhalb von drei Wochen ab dem Tag der Bekanntmachung gegeben. Bereits am 21. November 2011 wurde im Bundesanzeiger (BAnz. S. 4194) der Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit sowie der Tarifvertrag vom 15. November 2011 veröffentlicht, § 7 Abs. 5 AEntG. Aus dem Inhalt der Bekanntmachung vom 3. April 2012 ergibt sich, dass der Tarifausschuss beteiligt wurde und keine Stellungnahme abgegeben hat.

b) Der Kläger hat gemäß § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. § 3 Nr. 1 MindestlohnTV bei tatsächlich als Ausbilder geleisteter Arbeit einen Anspruch auf Zahlung des Mindeststundenentgelts in Höhe von 11,25 Euro brutto. Sowohl die Beklagte als auch der Kläger sind vom Geltungsbereich des MindestlohnTV erfasst. Die Beklagte unterhält in Cottbus einen Betrieb oder eine selbständige Betriebsabteilung, in dem bzw. in der unstreitig überwiegend Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch des Sozialgesetzbuches erbracht werden. Der Kläger ist dort als Ausbilder tätig. Damit ist der Kläger Arbeitnehmer im pädagogischen Bereich, der mit der Aus- und Weiterbildung von Teilnehmerinnen/Teilnehmern betraut ist. Da der Kläger in Cottbus im Bundesland Brandenburg tätig ist, beträgt die Mindeststundenvergütung 11,25 Euro brutto.

2. Dem Kläger steht ferner für die Arbeitszeit, die am 3. Oktober 2012 und am 31. Oktober 2012 ausgefallen ist, ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe von 180,00 Euro brutto zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG.

a) Da der Kläger an einem Mittwoch jeweils acht Stunden als Ausbilder zu arbeiten hat, sind diese Arbeitszeiten am 3. Oktober 2012 und am 31. Oktober 2012 infolge gesetzlicher Feiertage ausgefallen. Im Bundesland Brandenburg handelt es sich bei diesen Tagen um gesetzliche Feiertage (Tag der Deutschen Einheit, Reformationstag), § 2 Feiertagsgesetz Brandenburg. Zwischen den Parteien ist nicht in Streit, dass diese Feiertage die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall gewesen sind.

b) Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat die Beklagte dem Kläger das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Da der Kläger ohne den Arbeitsausfall jeweils acht Stunden als Ausbilder für die Beklagte gearbeitet hätte und die Beklagte gemäß § 8 Abs. 1 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO verpflichtet ist, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 11,25 Euro brutto zu zahlen, hat der Kläger gemäß § 2 Abs. 1 EFZG auch für jede infolge des Feiertages ausgefallene Arbeitsstunde einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohns von 11,25 Euro brutto. Dies ergibt die Auslegung des § 2 Abs. 1 EFZG.

aa) Bei der Auslegung eines Gesetzes ist der Wortlaut der Vorschrift, der systematische Gesamtzusammenhang, die Entstehungsgeschichte und der Zweck, soweit er im Gesetz erkennbar Ausdruck gefunden hat, zugrunde zu legen (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 348/10 – Rn. 32, NZA 2012, 323; 20 Mai 2008 – 9 AZR 219/07 – Rn. 20, BAGE 126, 352).

bb) § 2 Abs. 1 EFZG stellt als Spezialregelung eine Ausnahme vom bürgerlich-rechtlichen Grundsatz dar, wonach der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht befreit ist, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitsverpflichtung nicht nachkommt. Da § 9 Abs. 1 ArbZG ein gesetzliches Beschäftigungsverbot an Feiertagen beinhaltet, würde den Arbeitnehmern an diesen Tagen vertraglich nach dem Grundsatz der von keiner Seite zu vertretenden Unmöglichkeit (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) kein Entgeltanspruch zustehen. Dieses Ergebnis verhindert die Vorschrift des § 2 Abs. 1 EFZG (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath 3. Aufl. § 2 EFZG Rn.1; ErfK/Reinhard 14. Aufl. § 2 Rn. 1). Bei § 2 EFZG handelt es sich um einen gesetzlichen Tatbestand, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 – Rn. 14, BAGE 141, 144). Durch § 2 EFZG wird der eintretende Entgeltausfall wirtschaftlich kompensiert (Spengler in Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath § 2 EFZG Rn. 1). § 2 Abs. 1 EFZG bestimmt dabei ausdrücklich, dass dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen ist, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Bereits nach dem Wortlaut ist daher nicht (nur) das Arbeitsentgelt zu zahlen, was die Parteien als Arbeitsentgelt arbeitsvertraglich vereinbart haben. Durch den Arbeitsausfall aufgrund eines Feiertages entfällt vielmehr gerade das Arbeitsentgelt, was an den Arbeitnehmer bei Erbringung der tatsächlichen Arbeitsleistung zu zahlen wäre. Nur durch die Zahlung des Entgelts, welches der Arbeitnehmer bei tatsächlicher Arbeitsleistung beanspruchen kann, wird die mit der Vorschrift bezweckte wirtschaftliche Kompensation erreicht. Der Arbeitnehmer soll durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages gerade keine finanziellen Nachteile erleiden im Vergleich zu der wirtschaftlichen Situation bei tatsächlicher Erbringung der Arbeitsleistung. Damit begründet § 2 EFZG aber einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitsentgelts, das dem Arbeitnehmer rechtlich für die Arbeitszeit zustehen würde, die er an dem gesetzlichen Feiertag ohne den gesetzlich angeordneten Untergang der Arbeitspflicht gearbeitet hätte.

cc) Allein durch die Zahlung des zwischen den Parteien im Arbeitsvertrag vereinbarten Bruttomonatsgehaltes in Höhe von 1.894,00 Euro kann vorliegend nicht das gemäß § 2 EFZG geschuldete Feiertagsentgelt erfüllt werden. Die Beklagte ist zum einen gemäß § 8 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO verpflichtet ist, für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit von 164 Stunden gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV einen Stundenlohn von 11,25 Euro brutto zu zahlen. Ferner ist aber auch bei der Ermittlung der Feiertagsvergütung ein Stundenentgelt in Höhe der Mindeststundenvergütung als Geldfaktor zugrunde zu legen. Wenn die Arbeit am 3. Oktober 2012 und 31. Oktober 2012 nicht infolge der Feiertage im Umfang von jeweils acht Stunden (Zeitfaktor) ausgefallen wäre, hätte die Beklagte für die erbrachte Arbeitsleistung nämlich ein Mindestentgelt in Höhe von 11,25 Euro brutto pro Stunde (Geldfaktor), also insgesamt 180,00 Euro brutto, zahlen müssen. In dieser Höhe besteht damit Anspruch auf Feiertagvergütung nach § 2 EFZG für diese beiden Tage.

dd) Weder durch die Vorschriften des Arbeitnehmerentsendegesetzes noch durch die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsende-Richtlinie) werden die Vorschriften der §§ 2, 3, 4 EFZG dahin eingeschränkt, dass bei der Ermittlung des Arbeitsentgeltes, das nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes dem Arbeitnehmer zu leisten ist, nicht die Mindeststundenvergütung, die dem Arbeitnehmer für tatsächliche Arbeit zu zahlen ist, als Geldfaktor zugrunde gelegt werden darf.

(1) Zwar ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG, § 1 MindestlohnVO iVm. den Rechtsnormen des MindestlohnTV kein Anspruch auf Zahlung einer Mindeststundenvergütung für solche Arbeitszeiten, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfallen oder für solche Arbeitszeiten, in denen der Arbeitnehmer infolge von Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Dabei ist davon auszugehen, dass der Begriff „Mindestentgeltsätze“ iSd. § 2 Nr. 1 AEntG bzw. § 5 Nr. 1 AEntG einheitlich auszulegen ist, und zwar unabhängig davon, ob ein rein innerstaatlicher Sachverhalt oder ein Sachverhalt mit Auslandsbezug zu entscheiden ist (vgl. auch BAG 18. April 2012 – 4 AZR 168/10 (A) – Rn. 14ff., BAGE 141, 173). Regelungen über Mindestentgeltsätze sind danach nur Rechtsnormen über Mindestentgelt für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen. Nur insoweit handelt es sich um international zwingende Normen iSd. Art. 34 EGBGB aF bzw. Art. 9 Rom-I-VO (vgl. BAG 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – zu IX 1 der Gründe, EzAÜG AEntG § 1a Nr. 7; 12. Januar 2005 – 5 AZR 617/01 – zu IX der Gründe, BAGE 113, 149; Koberski/Asshoff/Eustrup/Winkler AEntG 3. Aufl. § 5 Rn. 17). § 2 EFZG ist keine Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF. Auch § 3 EFZG ist nur dann als Eingriffsnorm iSd. Art. 34 EGBGB aF anwendbar, wenn die betreffenden Arbeitsverhältnisse dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen (BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 13, BAGE 141, 129). § 2 AEntG benennt die §§ 2, 3 EFZG ebenfalls nicht als Eingriffsnormen. Die Vorschrift legt in Übereinstimmung mit Art. 3 Abs. 1 der Entsenderichtlinie fest, welche Rechts- und Verwaltungsvorschriften auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern zwingend Anwendung finden. Sie ordnet die international zwingende Geltung der betreffenden deutschen Normen an. Unter den in § 2 AEntG ausdrücklich erwähnten Regelungen befinden sich auch diejenigen Vorschriften, die nach allgemeiner Auffassung als Eingriffsnormen im Sinne des Art. 34 EGBGB aF anzusehen sind, etwa die Vorschriften über Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz, Hygiene, Schutzmaßnahmen für Schwangere und Wöchnerinnen (vgl. § 2 Nr. 5, 6 AEntG). Hätte der Gesetzgeber auch die hier betroffenen Normen über die Entgeltfortzahlung in jedem Fall als Eingriffsnormen angesehen, so hätte es nahe gelegen, sie in den Katalog des § 2 AEntG aufzunehmen (vgl. BAG 18. April 2012 – 10 AZR 200/11 – Rn. 22 mwN, aaO). Demnach kann ein Arbeitgeber gemäß § 8 Abs. 1 AEntG bzw. aufgrund einer Verordnung nach § 7 Abs. 1 AEntG nicht verpflichtet werden, einem Arbeitnehmer für die Zeiten, die der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbracht hat, weil die Arbeit infolge eines Feiertages ausgefallen ist, ein Mindestentgelt zu zahlen. Er ist nach diesen Vorschriften auch zur Zahlung eines Mindestentgelts für Arbeitszeiten, die infolge von Krankheit nicht erbracht werden, jedenfalls dann nicht verpflichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegt.

(2) Die Bestimmungen des Arbeitnehmerentsendegesetzes schränken aber die sich aus § 2 EFZG ergebenden Ansprüche eines Arbeitnehmers nicht ein. Weder dem Wortlaut noch dem Gesamtzusammenhang noch dem Zweck des Arbeitnehmerentsendegesetzes kann entnommen werden, dass das Mindestentgelt, welches für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zu zahlen ist, nicht als Geldfaktor bei der Berechnung eines sich aus § 2 EFZG ergebenden Anspruchs berücksichtigt werden darf. Im Arbeitnehmerentsendegesetz wird bestimmt, unter welchen Voraussetzungen bestimmte Mindestarbeitsbedingungen geschaffen und durchgesetzt werden können. Damit wird aber gerade nicht ausgeschlossen, dass der deutsche Gesetzgeber die Arbeitgeber in anderen Gesetzen zur Einhaltung von darüber hinausgehenden Arbeitsbedingungen verpflichtet. Solch eine Norm stellt aber § 2 EFZG dar, mit der gerade sichergestellt werden soll, dass der Arbeitnehmer durch den Arbeitsausfall aufgrund eines gesetzlichen Feiertages keine finanziellen Nachteile erleidet, und nicht schlechter gestellt wird, als wenn er die ohne den Feiertag geschuldete Arbeitsleistung erbracht hätte. Aus der Entsende-Richtlinie folgt ebenfalls nicht, dass der deutsche Gesetzgeber gehindert ist, für Arbeitsverhältnisse, die unter deutsches Recht fallen, auch solche Arbeitsbedingungen festzulegen, die über die im Arbeitnehmerentsendegesetz enthaltenen Mindestarbeitsbedingungen hinausgehen (vgl. auch Art. 3 Abs. 7). Wenn die Einhaltung von Mindestarbeitsbedingungen gesichert ist, wird allein dadurch, dass darüberhinausgehende Arbeitsbedingungen gegebenenfalls unterschiedlich geregelt sind, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis unter deutsches Recht fällt oder nicht, auch der freie Personen- und Dienstleistungsverkehr oder ein fairer Wettbewerb nicht behindert.

ee) Den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Januar 2005 – 5 AZR 279/01 – und 5 AZR 617/01 – kann nach Ansicht der Kammer nicht entnommen werden, dass ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber nicht eine Feiertagsvergütung gemäß § 2 EFZG bzw. eine Entgeltfortzahlung gemäß §§ 3, 4 EFZG beanspruchen kann, bei der als Geldfaktor die Mindeststundenvergütung zugrunde zu legen ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall der Erbringung der (ausgefallenen) Arbeitsleistung gemäß § 8 Abs. 1 AEntG diese hätte zahlen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Bürgenhaftung nach § 1a AEntG aF (jetzt § 14 AEntG) zu entscheiden. § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG bestimmen, dass der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes an den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 1 Satz 2 und 3, Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 und 3 oder Abs. 3a Satz 4 und 5 AEntG aF bzw. jetzt nach § 8 AEntG wie ein Bürge haftet. Damit wird über § 1a AEntG aF bzw. § 14 AEntG aber eine Haftung ausschließlich für solche Verpflichtungen des Arbeitgebers begründet, die ihre Rechtsgrundlage in dem AEntG iVm. mit den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen bzw. den Rechtsverordnungen über die Zahlung des Mindestentgelts haben. Dies bedeutet, nur wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach diesen in § 1a AEntG aF bzw § 14 AEntG aufgeführten Regelungen ein Mindestentgelt zu zahlen hat, wird eine Haftung begründet. Der Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung der Werk- und Dienstleistungen beauftragt, haftet dagegen nicht für solche Ansprüche, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer nach anderen Rechtsgrundlagen, wie zB § 615 BGB oder § 2 EFZG, schuldet. Rechtsgrundlage für den Anspruch auf Zahlung von Feiertagsvergütung kann, wie ausgeführt, nicht § 8 Abs. 1 AEntG sein. Daher ist für solche Verpflichtungen auch die Bürgenhaftung ausgeschlossen. Das Bundesarbeitsgericht musste aber nicht darüber entscheiden, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Arbeitsentgelt im Annahmeverzug bzw. als Feiertagsvergütung beanspruchen kann.

ff) Gemäß § 12 EFZG kann von § 2 EFZG nicht abgewichen werden, so dass die Beklagte sich auch insofern nicht auf die vertraglich vereinbarte Vergütung in Höhe von 1.894,00 Euro berufen kann.

3. Unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und der Verpflichtung der Beklagten zur Entgeltzahlung an Feiertagen gemäß § 2 EFZG hat der Kläger für Oktober 2012 damit einen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt in Höhe von insgesamt 2.025,00 Euro brutto. Da die Beklagte dem Kläger für diesen Monat lediglich einen Betrag in Höhe von 1.894,00 Euro brutto gezahlt hat, besteht noch ein Zahlungsanspruch in Höhe von 131,00 Euro brutto.

II. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung restlicher Vergütung für Januar 2013 in Höhe von 90,00 brutto. Da der Kläger in diesem Monat 172 Stunden tatsächlich gearbeitet hat und insgesamt acht Stunden Arbeitszeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen sind, ist unter Zugrundelegung eines Stundensatzes von 11,25 Euro brutto ein Anspruch in Höhe von insgesamt 2.025,00 Euro brutto entstanden. Der Anspruch ist lediglich in Höhe von 1.935,00 Euro brutto durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen, so dass die Beklagte verpflichtet ist, den noch offenen Differenzbetrag von 90,00 Euro brutto an den Kläger zu zahlen.

1. Der Kläger hat unstreitig im Januar 2013 insgesamt 172 Stunden tatsächlich als Ausbilder für die Beklagte in Cottbus gearbeitet. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger für diese tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ein Entgelt in Höhe von 1.935,00 Euro brutto zu zahlen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus § 8 Abs. 1 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO. Danach muss die Beklagte dem Kläger für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gemäß § 3 Nr. 1 MindestlohnTV eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 11,25 Euro brutto zahlen. Es wird auf die Ausführungen unter Punkt B I 1 der Entscheidungsgründe verwiesen.

2. Dem Kläger steht ferner für die Arbeitszeit, die am Dienstag, dem 1. Januar 2013, ausgefallen ist, ein Anspruch auf Zahlung einer Vergütung in Höhe von 90,00 Euro brutto zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 2 Abs. 1 EFZG. Bei dem Neujahrstag handelt es sich gemäß § 2 Feiertagsgesetz Brandenburg um einen gesetzlichen Feiertag. Da der Kläger am Dienstag acht Stunden hätte arbeiten müssen, kann er die Vergütung in Höhe des Mindestentgeltes von 11,25 Euro brutto als Feiertagsvergütung beanspruchen. Es wird im Übrigen auf die Ausführungen unter Punkt B I 2 der Entscheidungsgründe Bezug genommen.

III. Im Übrigen wird noch Folgendes angemerkt: Selbst wenn, entgegen der hier vertretenen Auffassung, als Geldfaktor für die Berechnung des Feiertagsentgelts nach § 2 EFZG nicht die Mindeststundenvergütung in Höhe von 11,25 Euro zugrunde zu legen wäre, sondern das vertraglich vereinbarte Entgelt, hätte die Beklagte den Vergütungsanspruch des Klägers für Oktober 2012 und Januar 2013 offensichtlich nicht vollständig erfüllt, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hinwies. Die Beklagte kann sich hinsichtlich der von ihr vorgenommenen Zahlungsweise auch nicht auf die – unverbindliche – Auskunft des Informations- und Wissensmanagements Zoll stützen, da dort keine Aussage darüber getroffen wird, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden und der anfallenden Krankheits- und Feiertagsstunden seinen Verpflichtungen zur Entgeltzahlung mit der Zahlung des Bruttomonatslohns vollständig nachkommt, wenn nicht bereits aufgrund die tatsächlich geleisteten Stunden zuzüglich der Urlaubsstunden ein Entgelt über 1.894,00 Euro brutto zu zahlen ist. Allein mit der Zahlung des vertraglich vereinbarten Arbeitsentgeltes in Höhe von 1.894,00 Euro brutto können die Ansprüche des Klägers auf Zahlung des Mindestentgeltes für die tatsächlich im Oktober 2012 geleisteten 164 Arbeitsstunden und sein Anspruch auf Feiertagsentgelt nach § 2 EFZG nicht vollständig ausgeglichen werden. Da nach § 8 AEntG iVm. MindestentgeltVO sichergestellt sein muss, dass der Kläger für die tatsächlich geleisteten Stunden ein Entgelt in Höhe von 1.845,00 Euro erhält, können durch die Zahlung dieses Betrages nicht mehr anteilig Ansprüche nach § 2 EFZG erfüllt werden. Damit ist es erkennbar nicht mehr möglich, allein durch die Zahlung eines festen Monatsgehaltes auch das für den Feiertag ausgefallene Arbeitsentgelt zu tilgen. Wenn unterschiedliche Vergütungsgrundlagen für die tatsächlich geleistete Arbeit und für die ausgefallene Arbeitszeit bestehen, müssen die Ansprüche für geleistete Arbeit und für die ausgefallene Arbeitszeit getrennt berechnet werden. Dies bedeutet bezogen auf den Anspruch aus § 2 EFZG, dass auf der Grundlage des vereinbarten Bruttomonatsentgeltes in Höhe von 1.894,00 Euro brutto zu errechnen ist, welcher Anteil hierauf auf die infolge der Feiertage ausgefallenen Stunden entfällt. Bei einer Sollarbeitszeit von 180 Stunden im Oktober 2012 ergibt sich ein Stundensatz von 10,52 Euro und für 16 Stunden demnach ein Betrag von 168,32 Euro brutto. Dieser Betrag wäre dann neben dem geschuldeten Mindestentgelt in Höhe von 1.845,00 Euro zu zahlen. Genauso können mit der Zahlung von 1.935,00 Euro brutto die Ansprüche des Klägers auf Zahlung des Mindestentgelts für die im Januar 2013 geleisteten 172 Arbeitsstunden und auf Zahlung des Feiertagsentgelts nach § 2 EFZG nicht vollständig ausgeglichen werden. Denn der Kläger kann bereits den Betrag von 1935,00 Euro brutto für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden beanspruchen. Die Beklagte bleibt daneben aber verpflichtet, dem Kläger die Entgeltzahlung an Feiertagen zu leisten. Bei einer Sollarbeitszeit von 180 Stunden im Januar 2013 ergibt sich ein Stundensatz von 10,52 Euro und für die acht infolge des gesetzlichen Feiertages ausgefallenen Stunden ein nach § 2 EFZG zu zahlender Betrag von 84,16 Euro.

IV. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger Zinsen in Höhe von 3,88 Euro zu zahlen. Der Anspruch folgt aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte befand sich mit der Zahlung der restlichen Vergütung für August 2012 in Höhe von 119,75 Euro seit dem 1. September 2012 bis zum 25. März 2013 und mit der Zahlung der restlichen Vergütung für November 2012 in Höhe von 29,75 Euro seit dem 1. Dezember 2012 bis zum 25. März 2013 in Verzug. Die Beklagte war verpflichtet, dem Kläger im August 2012 für 179 Stunden und im November 2012 für 171 Stunden nach § 8 Abs. 1 AEntG iVm. § 1 MindestlohnVO und § 3 Nr. 1 MindestlohnTV eine Mindeststundenvergütung in Höhe von 11,25 Euro zu zahlen. Der Anspruch war aufgrund der vertraglichen Vereinbarung am letzten Tag des Monats fällig. Da die Beklagte die Ansprüche durch die Zahlung von 1.894,00 Euro zunächst nicht vollständig erfüllt hatte, geriet sie ab dem 1. September 2012 mit der Zahlung von 119,75 Euro und ab dem 1. Dezember 2012 mit der Zahlung von 29,75 Euro in Verzug. Der Kläger hat die Verzugszinsen mit 3,41 Euro für August 2012 bzw. 0,47 Euro für November 2012 zutreffend errechnet.

V. Der Zinsanspruch auf die noch offenen Forderungen in Höhe von 131,00 Euro und 90,00 Euro folgt ebenfalls aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB.

C. Die Kostenentscheidung für die Kosten der zweiten Instanz beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts für die erste Instanz ist nicht zu beanstanden. Hinsichtlich des für übereinstimmend erledigt erklärten Teils des Rechtsstreits hat das Arbeitsgericht zu Recht der Beklagten die Kosten auferlegt, denn die Beklagte hat erst am 26. März 2013 und damit nach Rechtshängigkeit die Vergütungsansprüche für August und November 2012 und für Januar 2013 vollständig erfüllt. Unter der Berücksichtigung der teilweise erfolgten Klagerücknahme und des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens wurde die Kostenquote durch das Arbeitsgericht zutreffend ermittelt.

D. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.