Entscheidung 2 Sa 777/17

1) Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14.12.2016 – 14 Ca 6816/16 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2) Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Klägerin begehrt zuletzt noch eine erhöhte Abfindung aus einem Sozialplan in Form eines Sozialzuschlags sowie eine Entschädigung in Höhe von mindestens 12.000,00 EUR wegen einer Benachteiligung wegen ihres Geschlechts. Dabei meint die Klägerin, dass sie allein erziehend sei, obwohl sie mit dem Vater des Kindes, ihrem Prozessbevollmächtigten, in einer Wohnung zusammenlebt.

Die Beklagte hat den Betrieb, in dem die Klägerin beschäftigt war, stillgelegt. Aus diesem Anlass schloss sie mit dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich (vgl. den Interessenausgleich in Auszügen in Kopie Bl. 322 f. d. A.) und Sozialplan in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung (vgl. dazu die Gesamtbetriebsvereinbarung in Kopie Bl. 9 ff. d. A.). Der Sozialplan sieht eine Transfergesellschaft, Abfindungszahlungen für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, Sozialzuschläge und gegebenenfalls Zahlungen aus einem Härtefond vor. Dazu heißt es insbesondere zu Ziffer 2 d „Sozialzuschläge“:

aa)
Für jedes unterhaltsberechtigte Kind, für welches ein Mitarbeiter im Kündigungszeitpunkt Kindergeld beanspruchen kann, zahlt die Arbeitgeberin einen Kinderzuschlag in Höhe von 2.000 € brutto, für allein erziehende Mitarbeiter beträgt der Kinderzuschlag 4.000 € brutto pro Kind, wofür ein Nachweis durch das Jugendamt beizubringen ist.

bb)
Mitarbeiter, für die gemäß §§ 1 und 2 SGB IX die Schutzbestimmungen des Schwerbehindertengesetzes gelten, erhalten eine zusätzliche Abfindung entsprechend der Konzern-Integrationsvereinbarung über die berufliche Eingliederung behinderter Menschen vom 14. Dezember 2011. Dies entspricht einem Betrag von 4.000 € brutto bei einem Grad der Behinderung von bis zu 60 und 6.000 € brutto bei einem Grad der Behinderung ab 70. „

und zu Ziffer 10 „Härtefond“

10.1
Zur Minderung besonderer sozialer Härten, die durch die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung nicht ausgeglichen sind, kann in Einzelfällen ohne Rechtsanspruch eine Beihilfe gezahlt werden. Die Arbeitgeberin stellt einen angemessenen Betrag zur Verfügung. Leistungen werden nur auf Antrag gewährt. Über Leistungen aus dem Härtefond entscheidet ein paritätischer Ausschuss von Arbeitgeberin und örtlichen Betriebsrat, zusammengesetzt aus den Mitgliedern des Umgruppierungsausschusses. Die erwarteten „sozialen Härten“ sind anhand vollständiger und aussagekräftiger Dokumente gegenüber dem Umgruppierungsausschuss nachzuweisen.

10.2
Als Härtefälle gelten z. B.:

• Arbeitslosigkeit des im Haushalt des Mitarbeiters lebenden Ehepartners/Lebenspartners,
• Hohe Rentenverluste aufgrund vorzeitigen Renteneintritts,
• finanzielle Notlage aus anderen Gründen.

Die Klägerin war Managerin bei der Beklagten. Nach dem von der Beklagten behaupteten Konzept zur stufenweisen Betriebsstilllegung war der Wegfall der klägerischen Stelle zum 30.09.2015 beabsichtigt.

Die Beklagte hörte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur betriebsbedingten Kündigung zum 30.09.2015 mit Schreiben vom 11.02.2015 an, der Betriebsrat erklärte auf dem entsprechenden Vordruck unter dem Datum vom 17.02.2015, dass keine Stellungnahme abgegeben werde (vgl. das Anhörungsschreiben in Kopie Bl. 194 d. A.).

Am 18.02.2015 unterrichtete die Klägerin die Beklagte von ihrer Schwangerschaft mit Attest vom 06.02.2015, wonach der wahrscheinliche Geburtstermin des Kindes der 31.08.2015 sein sollte (vgl. dazu die Kopie des Attests Bl. 195 d. A.).

Die Beklagte beantragte daraufhin mit Schreiben vom 23.02.2015 die Zulässigkeitserklärung gemäß § 9 Abs. 3 Satz 1 MuSchG a. F. beim Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) (vgl. das Antragsschreiben in Kopie Bl. 269 ff. d. A.). Das LAGetSi erklärte mit Bescheid vom 11.05.2015 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin für zulässig. Dieser Bescheid ist bestandskräftig. Noch vor Bestandskraft des Bescheides kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 26.05.2016 zum 30.09.2015. Die Klägerin ist am 27.06.2016 Mutter einer Tochter geworden.

Mit ihrer beim Arbeitsgericht Berlin am 24.05.2016 eingegangenen Klage hat die Klägerin zuletzt die Erhöhung ihrer Abfindung um den Sozialzuschlag in Höhe von 4.000,00 EUR begehrt, wobei sie die gleichen Grundsätze angewendet sehen möchte wie für Eltern und schwerbehinderte Menschen. Da die Beklagte schwangere Mitarbeiterinnen dezidiert nicht für in irgendeiner Weise für herausgehoben schutzwürdig halte, stelle dies eine geschlechtsbezogene vorsätzliche Diskriminierung dar, woraus ein Nichtvermögensschaden in Höhe von mindestens 12.000,00 EUR resultiere, auf den die Klägerin einen weiteren gesetzlichen Anspruch habe.

Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 14.12.2016 die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klägerin weder einen Anspruch auf Bezahlung von 4.000,00 EUR Sozialzuschlag noch auf 12.000,00 EUR Entschädigung habe. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Sozialzuschlages aufgrund individueller Zusage. Soweit dabei die Klägerin darauf Bezug nehme, sie hätte nach Erhalt der Kündigung ihren Vorgesetzten über die Handhabung des Sozialzuschlages befragt und dieser hätte der Klägerin – nach Rücksprache mit dem bezeichneten Geschäftsführer – bestätigt, dass sie einen Anspruch hätte, ergebe sich hieraus keinesfalls, dass eine konkrete Zusicherung vorliege noch welchen Inhalt sie hätte. Eine Beweiserhebung durch Zeugeneinvernahme des Vorgesetzten verbiete sich schon aufgrund der Nichtstatthaftigkeit eines Ausforschungsbeweises im Zivilprozess.

Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 15 Abs. 1 AGG gegen die Beklagte. Vorliegend fehle es schon an einer unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 3 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG. Die Klägerin sei als Schwangere gegenüber anderen vom Sozialplan erfassten Gruppen nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Eine solche Benachteiligung liege nicht darin, dass die Klägerin als Zugehörige zur Gruppe der schwangeren Beschäftigten eine Leistung nicht erhalte, die auch nicht schwangere Beschäftigte gleich welchen Geschlechts nicht erhielten.

Soweit die Klägerin sich auf ein benachteiligendes Unterlassen einer günstigen Regelung für die Gruppe der Schwangeren berufe, die durch die Regelung des Mutterschutzgesetzes als besonders schutzbedürftig anzusehen sei im Verhältnis der ebenfalls als besonders schutzbedürftig anzusehenden Gruppe der schwerbehinderten Menschen, für welche ein Sozialzuschlag im Sozialplan vorgesehen sei, könne dies nur dann zu einer Benachteiligung führen, wenn ein unabdingbarer Anspruch auf Schaffung eines entsprechenden Sozialzuschlages für die Gruppe der schwangeren Beschäftigten bestehen würde.

Dies sei indessen nicht der Fall. Die Betriebsparteien hätten bei der Schaffung eines Sozialplanes einen sehr weiten Gestaltungsspielraum, ob und in welcher Art und Weise sie welche durch die Betriebsänderung eintretenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern wollten. Vorliegend hätten die Betriebsparteien offenbar die Schutzbedürftigkeit von schwangeren Beschäftigten vor wirtschaftlichen Nachteilen nicht derart hoch angesehen, dass sie die Aufnahme eines weiteren Sozialzuschlages für diese Gruppe als geboten angesehen hätten. Dies lasse sich plausibel dadurch begründen, dass eine Schwangerschaft in jedem Fall nur vorübergehender Natur ist, wohingegen eine Schwerbehinderung regelmäßig auf Dauer angelegt sei. Insoweit seien Schwerbehinderte bei ihrer beruflichen Neuorientierung von einem Arbeitsplatzverlust und dessen nachteiligen wirtschaftlichen Auswirkungen wesentlich nachhaltiger betroffen, als eine zum Zeitpunkt der Kündigung schwangere Arbeitnehmerin. Offenbar gehe die Klägerin zu Unrecht von der Überlegung aus, der Sozialzuschlag sei ein reiner Abfindungszuschlag für das Nichteingreifen des besonderen Kündigungsschutzes.

Letztlich sei das Arbeitsverhältnis der Klägerin auch nicht wegen der Schwangerschaft beendet worden, sondern wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Insoweit müsse davon ausgegangen werden, dass im Zusammenhang mit der Betriebsschließung ein Bedürfnis einer Beschäftigung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weggefallen sei. Hieran lasse sich auch nichts mehr ändern, da eine Kündigungsschutzklage von der Klägerin nicht erhoben worden sei.

Könne vorliegend von einer Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts nicht ausgegangen werden, so stehe der Klägerin folgerichtig auch kein Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu.

Der Beklagten könne vorliegend auch nicht vorgehalten werden, dass sie die behördliche Zustimmung zur ausnahmsweisen Kündigung der schwangeren Klägerin in dem gesetzlich dafür vorgesehenen Verfahren gemäß § 9 Abs. 3 MuSchG eingeholt habe und nach Vorliegen der behördlichen Zustimmung – noch vor Bestandskraft der Entscheidung – die Kündigung erklärt habe. Den Vorwurf der Kündigungsbeschleunigung aufgrund der Schwangerschaft halte die Kammer vorliegend für verfehlt, insbesondere die der Beklagten unterstellte Motivlage, einen Wettlauf mit dem Geburtstermin durchzuführen in der Hoffnung, sich hierdurch 2.000,00 EUR Kinderzuschlag zu ersparen.

Auch das Verteidigungsverhalten der Beklagten gegen den erfolglos geltend gemachten Schadensersatzanspruch könne nicht als eine nach § 15 Abs. 2 AGG ausgleichspflichtige grobe und offensichtliche Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts angesehen werden.

Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts Berlin und des Vortrags der Parteien erster Instanz wird auf das Urteil vom 14.12.2016 (Bl. 197 bis 208 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses am 14.12.2016 verkündete und der Klägerin am 18.05.2017 zugestellte Urteil richtet sich die am 13.06.2017 beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 14.08.2017 am 14.08.2017 begründete Berufung der Klägerin.

Sie meint, dass das Urteil des Arbeitsgerichts auf einer Verletzung materiellen Rechts beruhe. Das Arbeitsgericht habe insbesondere Artikel 3 Abs. 1 in Verbindung mit Artikel 6 Abs. 1 GG sowie § 7 Abs. 1 AGG in der Auslegung durch das Bundesverfassungsgericht 24.04.1991 – BvR 1341/90 – und vom 08.08.2016 – 1 BvR 3634/13 – grob verkannt. Die Rechtsverletzung sei auch erheblich für die angefochtene Entscheidung.

Sowohl relevante Einzelheiten des Sachverhalts als auch deren rechtliche Bedeutung würden im Urteil verfehlt behandelt. In der Folge habe das Arbeitsgericht lediglich zwei Ansprüche zumindest kursorisch verneint (§ 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG wegen teilunwirksamen Sozialplan), jedoch weitere vier Ansprüche (15 Abs. 1 und 2 AGG wegen diskriminierender Kündigung sowie betriebsverfassungs- und arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsansprüche) trotz Ausführung der Klägerseite übersehen. Die Verkürzung des Abfindungsanspruchs, insbesondere die Verweigerung eines Sozialzuschlags, im Falle einer ausnahmsweisen und zusätzlich beschleunigten „§ 9 Abs. 3 MuSchG – Kündigung“ stelle sich als mehrfache Ungleichbehandlung und auch geschlechtsbezogene Diskriminierung dar. Die Klägerin hätte eine höhere Abfindung erhalten müssen, da es vorliegend eine Individualzusage gegeben habe, jedenfalls müsste aber eine diskriminierende Lücke im Sozialplan geschlossen werden oder jedenfalls eine Gleichbehandlung mit anderen Gekündigten vorzunehmen sein. Der Klägerin stehe des Weiteren eine Entschädigung zu, weil ihr wegen ihrer Schwangerschaft beschleunigt und unter Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes gekündigt worden sei. Der konkrete Kündigungsvorgang unter Ausnutzung des lückenhaften Sozialplans bei Nichterfüllung der Individualzusage stelle sich als vorsätzliche diskriminierende Manipulation dar, woraus schließlich ein Nichtvermögensschaden resultiere. Dies führt die Klägerin ausführlich in ihren Schriftsätzen vom 14.08.2017 (Bl. 222 bis 268 d. A. nebst Anlagen) und 12.10.2017 (Bl. 324 bis 335 d. A.) aus.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 14.12.2016 – 14 Ca 6816/16 – abzuändern und die Beklagte zur verurteilen, an die Klägerin

1. einen Betrag von 4.000,00 EUR

2. zuzüglich einer weiteren angemessenen Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt werde, die jedoch mindestens 12.000,00 EUR betragen soll,

jeweils nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt mit Schriftsatz vom 28.09.2017 das erstinstanzliche Urteil ebenfalls ausführlich (vgl. Bl. 311 bis 325 d. A. nebst Anlage).

I.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2 b, Abs. 6; 66 Abs. 1 S. 1, S. 2 und S. 5 ArbGG; §§ 519; 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO zulässige Berufung ist insbesondere formgerecht und fristgemäß innerhalb der 5-Monatsfrist des § 66 Abs. 1 S. 2 ArbGG eingelegt und begründet worden.

II.

In der Sache hat die Berufung der Klägerin jedoch keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Arbeitsgericht größtenteils in der Begründung, sieht insbesondere von einer nur wiederholenden Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab und weist im Hinblick auf die vom Arbeitsgericht teilweise nicht geprüften Anspruchsgrundlagen nur auf Folgendes hin:

1.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von 4.000,00 EUR aus Ziffer 2.4 d des Sozialplans. Denn zum Kündigungszeitpunkt am 26.05.2015 war die Klägerin noch nicht Mutter und hatte kein „unterhaltsberechtigtes Kind, für welches ein Mitarbeiter im Kündigungszeitpunkt Kindergeld beanspruchen kann“ im Sinne von Ziffer 2.4. d aa des Sozialplans.

2.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch aus Ziffer 2.4 d aa des Sozialplans in Verbindung mit einer individuellen Zusage der Beklagten. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass von der Klägerin trotz des Bestreitens der Beklagten nicht vorgetragen worden ist, wann und wo genau welcher vertretungsberechtigte Mitarbeiter der Klägerin eine solche Zusage gemacht hat. Auch in der Berufungsbegründung (Seite 9 bis 11, Bl. 230 bis 232 d. A. unter I.) wird dieser konkrete Beweisantritt nicht nachgeholt.

3.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf die Zahlung der erhöhten Zuschläge aufgrund des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder wegen eines von ihr behaupteten Verstoßes gegen das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung.

a)

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dem das erkennende Gericht folgt, unterliegen Sozialpläne, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ausdrücklichen Diskriminierungsverboten vereinbar sind. Das beurteilt sich maßgeblich nach ihrem Sinn und Zweck.

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine zukunftsgerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Nach der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist der Sozialplan die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in § 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 S. 1 BetrVG normierten Gebot, die Aussicht der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen.

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile.

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorher sagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit eine gleichwertige neue Arbeitsstelle zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht quantifizieren. Da Sozialpläne, falls möglich, schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalierende und typisierende Betrachtung (vgl. etwa BAG 24.08.2004, 1 ABR 23/03 – BAGE 111, 335 = EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 12 zu B III 2 c ee [1] der Gründe; BAG 11.11.2008 – 1 AZR 475/07 – EzA § 112 BetrVG 2001 Nr. 30, Rz. 21).

Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen.

Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG haben die Betriebsparteien dabei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien dabei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfach gesetzliche Diskriminierungsverbote beachten.

Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an den wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, deren Abmilderung oder Ausgleich die Sozialplanleistungen zu dienen bestimmt sind. Diskriminierungsverbote verbieten grundsätzlich Differenzierungen, die an bestimmte Merkmale – wie etwa Geschlecht, Behinderung oder Alter – anknüpfen. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person – gerade – wegen des betreffenden Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Um eine mittelbare Benachteiligung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen bestimmter Merkmale gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (vgl. zum Ganzen nur BAG 11.11.2008, a. a. O., Rz. 18 bis 25 m. w. N. aus der obergerichtlichen Rechtsprechung).

b)

Hiernach hält die im Sozialplan vorgenommene Gruppenbildung einer Rechtmäßigkeitskontrolle stand.

aa)

Die Betriebsparteien haben im Hinblick auf den Sozialzuschlag zwei Gruppen gegenüber allen anderen Gruppen mit einem besonderen Sozialzuschlag bedacht, die Gruppe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern und die Gruppe der schwerbehinderten Menschen. Beide Gruppen haben durch die wegen der Betriebsstilllegung erfolgten Kündigungen zusätzliche Nachteile, die die Betriebsparteien zutreffend innerhalb ihres Gestaltungsspielraums als gegenüber anderen Gruppen schwerwiegender anzusehenden Nachteile angesehen haben. Denn für den Fall der Beschäftigungslosigkeit müssen Eltern nicht nur sich selbst, sondern auch ihre unterhaltsberechtigten Kinder, die über kein eigenes Einkommen verfügen, versorgen. Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind bei Neueinstellungen typischerweise benachteiligt gegenüber nicht behinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Auch insofern ist die Zahlung eines zusätzlichen Betrages auf die Abfindung auch in Verbindung mit der Konzern-Integrationsvereinbarung über die berufliche Eingliederung behinderter Menschen vom 14.12.2011 nicht zu beanstanden.

bb)

In der von der Klägerin gerügten Nichtberücksichtigung ihrer Schwangerschaft in Form einer Nichtgewährung eines Zuschlags manifestiert sich hingegen nichts anderes als das Problem einer Stichtagsregelung. Denn ab dem Zeitpunkt der Geburt des Kindes hätte sie grundsätzlich einen Anspruch auf den Sozialzuschlag, der vorliegend nur deshalb nicht durchdringt, weil die Elternschaft zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht vorlag. Mit einer solchen Stichtagsregelung sind jedoch immer Härten verbunden. Diese müssen im Interesse der Rechtssicherheit hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und damit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft (vgl. BAG 11.11.2008, a. a. O., Rz. 29 m. w. N.).

Dies ist hier der Fall. Die Stichtage „Elternschaft“ und „Kündigung“ lassen sich nachweisen und sind wegen des Zeitpunkts der Kündigung sogar für das gesamte Arbeitsrecht im Umfeld einer Kündigung der typische Anknüpfungspunkt (siehe z. B. § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG a. F. oder § 90 Abs. 1 Ziffer 1 SGB IX).

cc)

Auch ein Verstoß gegen das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung durch die Nichteinräumung eines Sozialzuschlags für Schwangere wie bei Eltern und behinderten Menschen ist nicht zu erkennen. Es liegt bereits keine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin durch die Beklagte bzw. die Betriebsparteien gemäß §§ 3 Abs. 1; 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG vor.

(1)

Gemäß § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

(2)

Die vergleichbare Situation der Klägerin im Verhältnis zu anderen Personen ist aber nicht die Schwangerschaft schlechthin, sondern die Schwangerschaft als Vorstufe der Elternschaft (siehe oben). Vor Beginn der Elternschaft erhalten weder Männer noch Frauen ohne den besonderen Schwangerschaftsschutz bzw. –status eine günstigere Behandlung als die Klägerin. Würde man der Klägerin folgen, würde alleine der Schwangerschaftsstatus stets einen Anspruch auf eine Erhöhung der Abfindung begründen. Dies ist im Hinblick auf die obigen Ausführungen zu II 3 a der Gründe abzulehnen.

4 a)

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf Zahlung des Sozialzuschlags, weil die Beklagte nach Auffassung der Klägerin die Kündigung „zu früh“, nämlich vor Beginn ihrer Elternschaft, erklärte. Dabei kann es dahinstehen, ob der Anspruch aus einer Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes gegenüber anderen (schwangeren) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern folgt oder aus § 15 Abs. 2 AGG. Voraussetzung wäre in jedem Fall die Darlegung, dass der Klägerin anders als andere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer viel früher als diese gekündigt worden ist.

b)

Diese Darlegung auch nur eines Indizes im Sinne von § 22 AGG ist der Klägerin nicht gelungen. Zwar hat sie behauptet, dass die Beklagte mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmerinnen erst zum 31.12.2015 entlassen hat (vgl. Seite 41 ff. der Berufungsbegründung, Bl. 262 ff. d. A.), ohne die konkreten Daten sowohl der Kündigungen als auch der betroffenen Arbeitnehmerinnen zu benennen. Dies führt jedoch nicht zu einem Entschädigungsanspruch oder der Zahlung des Sozialzuschlags. Denn nicht das Ende der Kündigungsfrist ist entscheidend für die Zahlung des Sozialzuschlags, sondern der Zeitpunkt der Kündigung. Einen konkreten Vortrag, dass die Klägerin eine frühere Kündigungserklärung erhalten hat als ihre ebenfalls geschützten Kolleginnen nach §§ 9 MuSchG a. F.; 18 BEEG, hat die Klägerin nicht abgegeben. Selbst wenn dies aber der Fall gewesen sein sollte, hätte die Klägerin deswegen möglicherweise einen Anspruch auf weiteres Entgelt für die Monate Oktober bis Dezember 2015 sowie möglicherweise eine höhere Abfindungszahlung wegen einer verlängerten Betriebszugehörigkeit. Dies ist jedoch ein anderer Streitgegenstand, der vorliegend nicht eingeklagt worden ist.

c)

Letztendlich kann aber auch dies dahinstehen. Denn die Beklagte hat dargelegt, dass die Klägerin schlicht nach dem Wegfall ihrer Funktion nach dem Interessenausgleich zum 30.09.2015 gekündigt worden ist (Anlage 2 zum Interessenausgleich, Bl. 323 d. A.), während andere Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter zu anderen Zeitpunkten ausschieden, weil deren Funktion früher (z. B. zum 30.06.2015) oder später (z. B. zum 31.12.2015) wegfielen. Es wäre nun an der Klägerin gewesen, dies zu widerlegen bzw. weitervorzutragen. So hat sie mit der Anlage K 5 B (8) dargelegt, dass die Beklagte für den Zulässigkeitsantrag nach §§ 9 MuSchG a. F. bzw. § 18 BEEG angegeben hat, dass die Beendigung für die Gruppe der nach §§ 9 MuSchG a. F.; 18 BEEG zum 31.12.2015 erfolgen sollte und nur für eine Mitarbeiterin zum 31.10.2015. Auch daraus folgt nur der Beendigungstermin, nicht der konkrete Kündigungstermin. Das LAGetSi konnte nicht und hat nicht eine Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt genehmigt, sondern „die Kündigung“ nach dem Gesetz für zulässig erklärt.

5.

Die Klägerin hat auch keinen Anspruch aus dem Härtefond gemäß Ziffer 10 des Sozialplans. Die Kammer kann ebenso wenig wie die nach Ziffer 10 des Sozialplans gebildete Kommission (vgl. dazu das entsprechende Schreiben der Kommission in Kopie Bl. 71 d. A.) erkennen, warum der Fall der Klägerin mit den in Ziffer 10.2 des Sozialplans angeführten Härtefällen

• Arbeitslosigkeit des im Haushalt des Mitarbeiters lebenden Ehepartners/Lebenspartners,
• Hohe Rentenverluste aufgrund vorzeitigen Renteneintritts,
• finanzielle Notlage aus anderen Gründen

vergleichbar sein soll. Entsprechende Unterlagen zur Arbeitslosigkeit des Vaters ihrer Tochter (des hier die Klägerin vertretenden Prozessbevollmächtigten, der promovierter Jurist ist und über einen Master of Law in Cambridge verfügt) sind ebenso wenig zur Akte gereicht worden wie Unterlagen zu konkreten Rentenkürzungen oder zu einer anderen finanziellen Notlage.

6.

Kommt es damit auf die Höhe des begehrten Sozial- oder Härtezuschlags nicht an, wäre der Anspruch auf den erhöhten Sozialzuschlag in Höhe von 4.000,00 EUR aber selbst bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen des Anspruchs nicht gegeben. Die Klägerin ist nicht „alleinerziehend“ im Sinne von Ziffer 2.4 d aa des Sozialplans. Denn nach Auslegung dieses Begriffs nach Wortlaut und Sinn und Zweck der Norm (vgl. dazu und zu weiteren Auslegungskriterien nur BAG 22.01.2013 – 1 AZR 873/11 -, zitiert nach juris, Rz. 18 ff; BAG 11.12.2007 – 1 AZR 824/06 -, zitiert nach juris, Rz. 32 mwN ) wollten die Betriebsparteien nicht die Alleinsorge nach § 1626 a BGB in Bezug nehmen, sondern wegen des „Sozialzuschlags“ den Begriff der „Alleinerziehung“ des Sozialrechts. Danach sind Personen, die mit einem oder mehreren minderjährigen Kindern zusammenleben und allein für deren Pflege und Erziehung sorgen (§ 21 Abs. 3 SGB II), besonders geschützt. Allein zusammenlebend mit dem Kind und allein für dessen Pflege und Erziehung sorgend ist jedoch nicht diejenige Person, die gemäß § 7 Abs. 3 SGB II in einer Bedarfsgemeinschaft mit dem Partner und dem gemeinsamen Kind wie vorliegend in einer Wohnung zusammenlebt.

7.

Ist nach dem Vorstehenden bereits keine Diskriminierung der Klägerin und damit auch ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung von mindestens 12.000,00 EUR gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu erkennen, folgt dies auch nicht aus der von der Klägerin zusammengestellten Liste der ihrer Meinung nach erfolgten Ungleichbehandlungen ihrer Person (vgl. zuletzt im Schriftsatz vom 12.10.2017, S. 12, Bl. 335 d. A.):

Es gab keine diskriminierende Gruppenbildung beim Sozialzuschlag (siehe oben zu II 3 der Gründe); der Betriebsrat wurde entgegen der Behauptung der Klägerin vor der Kündigung angehört (siehe Anlage B 9, Bl. 194 d. A.); das LAGetSi ist allenfalls über den Beendigungszeitpunkt nicht richtig informiert worden, dies hat allerdings keine Relevanz für die Zulässigkeitserklärung (wiederum siehe oben); der Betriebsrat ist korrekt hinsichtlich des Kündigungszeitpunktes 30.09.2015 informiert worden (nochmals: Anlage B 9 Bl. 194 d. A.); die Kündigung ist zwar vor Ablauf der Bestandskraft des Bescheides des LAGetSi ausgesprochen worden, auch dies hat jedoch keine Relevanz für eine Diskriminierung oder einen Anspruch; die Beklagte musste die Kündigung nicht begründen; für eine herausgreifende Kündigung bestehen keine durch die Klägerin konkret vorgetragenen Tatsachen, allenfalls die Beendigungstermine; eine Vereitelung des Eintritts in eine Transfergesellschaft ist nicht zu erkennen; die Klägerin hat eine Zusage der Gewährung des Sozialzuschlags durch einen vertretungsberechtigten Mitarbeiter der Beklagten nicht konkret dargelegt; der Härtefallantrag ist nicht formelhaft, sondern zu Recht von der Härtefallkommission abgelehnt worden und endlich sind die Begründungen der Beklagten, warum vorliegend keine Diskriminierung vorläge, sowohl vor als auch während des Prozesses nicht abwegig. Ein „roter Faden“ der Diskriminierung, den die Klägerin zu erkennen glaubt, sieht die Kammer nicht, stattdessen eine Betriebsstilllegung, einen entsprechenden Interessenausgleich und Sozialplan, der auch der Klägerin Anspruch auf eine Abfindung gewährt, wobei die besonderen Sozialzuschläge und Härtefallzahlungen der Klägerin jedoch wegen des Nichteintreffens der Tatbestandsvoraussetzungen nicht zustehen, sowie eine Beachtung des Schutzauftrags nach § 9 MuSchG a. F. und § 102 BetrVG.

8.

Endlich ist entgegen der Meinung der Klägerin kein Verstoß gegen die Grundsätze erkennbar, die in den beiden von der Klägerin zitierten Entscheidungen des BVerfG aufgezeigt werden. Beide Verfahren betrafen den besonderen Kündigungsschutz von Schwangeren bzw. Mitarbeiterinnen in der Elternzeit. Insofern hat die Beklagte die Rechte der Klägerin beachtet ( s. oben unter 7. ).

III.

Die Berufung der Klägerin war daher auf ihre Kosten gemäß § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

IV.

Für eine Zulassung der Revision bestand kein Anlass.