Entscheidung 5 Sa 1524/11

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Cottbus vom 15.06.2011 - 2 Ca 268/11 - teilweise abgeändert.

II. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 25.422,99 € brutto (fünfundzwanzigtausend- vierhundertzweiundzwanzig 99/100) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.03.2011 zu zahlen.

III. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

IV. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 12% und die Beklagte 88% zu tragen.

V. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten um Differenzlohnansprüche für die Zeit vom 01.12.2007 bis 31.01.2010.

Die Beklagte ist ein Zeitarbeitsunternehmen. Der Kläger war auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 08.05.2007 (Bl. 13/14 d. A.) seit dem 09.05.2007 bei der Beklagten als Fachhelfer für wechselnde Einsätze bei unterschiedlichen Firmen tätig.

In § 1 dieses Arbeitsvertrages waren die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung, „zur Zeit“ die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) abgeschlossenen Tarifverträge, der Beschäftigungssicherungstarifvertrag, der Manteltarifvertrag, der Entgeltrahmentarifvertrag und der Entgelttarifvertrag in Bezug genommen. Der für das Unternehmen der Beklagten mit Sitz in Brandenburg danach einschlägige Entgelttarifvertrag / Ost vom 19.06.2006 sah ab dem 01.01.2007 für die Entgeltgruppe E 1 ein Stundenentgelt von 5,77 € vor. Der Entgeltrahmentarifvertrag vom 29.11.2004 in der Fassung der Änderungsvereinbarung vom 19.06.2006 bestimmte die Entgeltgruppe 1 für Tätigkeiten, die keine Berufsvorbildung und kein spezielles Können, aber eine Einweisung erforderten, und erlaubte in den neuen Bundesländern innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate in der Entgeltgruppe E 1 eine Absenkung des Entgelts auf maximal 5,70 € brutto. In der Folgezeit war im Entgelttarifvertrag / Ost vom 09.07.2008 für die Entgeltgruppe 1 ein Stundenentgelt von 6,00 € mit Wirkung ab dem 01.07.2008 sowie ein Stundenentgelt von 6,15 € mit Wirkung ab dem 01.07.2009 vorgesehen.

In § 4 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages der Parteien war eine Einstufung in die Entgeltgruppe E 1 des Entgeltrahmentarifvertrages mit einem tariflichen Stundenlohn von 5,70 € brutto geregelt. Die Beklagte zahlte dem Kläger in der Zeit von Dezember 2007 bis Juni 2008 einen Stundenlohn von 5,77 €, ab Juli 2008 von 6,00 € und ab Juli 2009 von 6,15 € brutto. Teilweise wurden dem Kläger Zulagen von 0,43 €, ab Juli 2008 von 0,20 € und zuletzt ab Juli 2009 von 0,05 € brutto pro Stunde gezahlt. Wegen der monatlich im Einzelnen abgerechneten Bruttobeträge wird auf die Abrechnungen der Brutto-Netto-Bezüge für die Monate Dezember 2007 bis Januar 2010 (Bl. 17 bis 43 d. A.) Bezug genommen. Nach § 4 Ziffer 6 des Arbeitsvertrages erfolgte die Abrechnung jeweils monatsweise zum Ende des Kalendermonats und lag „aus buchungstechnischen Gründen zum 20. des Folgemonats“ vor.

Nach § 5 des Arbeitsvertrages richtete sich die individuelle regelmäßige Arbeitszeit pro Monat nach der Anzahl der Arbeitstage, bei Monaten mit 20 Arbeitstagen waren 140 Stunden, bei Monaten mit 21 Arbeitstagen 147 Stunden, bei Monaten mit 22 Arbeitstagen 154 Stunden und bei Monaten mit 23 Arbeitstagen 161 Stunden bei gleichzeitiger Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitszeit im Entleiherbetrieb und entsprechender Leistung von Mehrarbeit festgelegt. Nach § 6 des Arbeitsvertrages wurde zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen individueller regelmäßiger Arbeitszeit und tatsächlicher Arbeitszeit ein Arbeitszeitkonto eingerichtet.

Nach § 17 des Arbeitsvertrages sollten beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit schriftlich erhoben und nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung des Anspruchs bzw. bei fehlender Erklärung der Gegenpartei innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung gerichtlich geltend gemacht wurden.

Der Kläger wurde u.a. in der Zeit vom 01.12.2007 bis 31.12 2007 (Angabe des Klägers) bzw. 28.12.2007 (Angabe der Beklagten unter Berufung auf das Ende des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages), vom 14.01.2008 bis 17.01.2008, vom 18.02.2008 bis 22.02.2008 und vom 14.04.2008 bis 31.12.2009 (Angabe des Klägers) bzw. 23.12.2009 (Angabe der Beklagten unter Berufung auf das Ende des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages) als Auslieferungsfahrer bei der Fa. C. Erfrischungsgetränke AG (künftig: CCE) in F./ Brandenburg und in der Zeit vom 28.01.2008 bis 15.02.2008, im März 2008 und vom 01.04.2008 bis zum 11.04.2008 bei der Fa. M. Sch. Garten- und Landschaftsbau (künftig: Fa. Sch.) eingesetzt.

Der zwischen der CCE und der Gewerkschaft NGG u.a. für Brandenburg als Unternehmenstarifvertrag abgeschlossene Entgelttarifvertrag vom 24.05.2006 mit Geltung ab 01.10.2005 (künftig: ETV CCE) legte in § 2 für die Eingruppierung in Bewertungsgruppen die Gruppenmerkmale und Tätigkeitsbeispiele des „Entgeltrahmentarifvertrages vom 15.02.1996“ zugrunde, der für Betriebe der Erfrischungsgetränke-Industrie sowie des Getränkefachgroßhandels u.a. in Brandenburg mit Wirkung ab 01.03.1996 abgeschlossen worden war. Darin war für das Ausführen von Tätigkeiten ohne Berufsausbildung, die ein Anlernen und eine Übung von in der Regel 6 Monaten erfordern, die Bewertungsgruppe IV vorgesehen und als Tätigkeitsbeispiel hierfür u.a. „Kraftfahrer/in Klasse III“ aufgeführt. Die Entgelttabellen zum ETV CCE sahen u.a. für Betriebe und Unternehmen in Brandenburg in der Gruppe 4 folgende monatliche tarifliche Gesamtentgelte, jeweils bezogen auf eine 38-Stunden-Woche, vor: Entgelttabelle vom 24.05.2006 mit Wirkung ab dem 01.10.2005: 1.960,35 €; Entgelttabelle vom 03.09.2007 mit Wirkung ab dem 01.10.2007: 1.993,68 €; Entgelttabelle vom 18.09.2008 mit Wirkung ab dem 01.10.2008: 2.037,55 €; Entgelttabelle vom 06.04.2009 mit Wirkung ab dem 01.10.2009: 2.090,52 €.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund einer Kündigung der Beklagten vom 28.12.2009 zum 31.01.2010. Im Januar 2010 wurde der Kläger nicht mehr einem Entleiherbetrieb überlassen.

Am 22.02.2010 bestätigte der Kläger durch Unterschrift den Empfang der Lohnabrechnung und diverser Arbeitspapiere. Auf demselben Blatt – durch einen Strich getrennt – unterzeichneten die Parteien am 22.02.2010 folgende, von der Beklagten formularmäßig in einer Vielzahl von Fällen verwendete, fettgedruckte „Ausgleichsquittung“ (Kopie Bl. 78 d. A.):

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis rechtswirksam zum 31.01.2010 beendet worden ist. Beide Parteien erkennen dieses Beschäftigungsende unwiderruflich an und verzichten ausdrücklich auf das Recht, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über diesen Zeitpunkt hinaus aus irgendeinem Rechtsgrund gerichtlich geltend zu machen.

Beide Parteien sind sich darüber einig, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche – ob bekannt oder unbekannt – aus dem Arbeitsverhältnis und anlässlich seiner Beendigung, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt sind.“

Mit Schreiben vom 21.02.2011 (Bl. 44 d. A.), das am selben Tag in den Briefkasten der Niederlassung der Beklagten in C. eingeworfen wurde, focht der Kläger seine Erklärung zum Ausgleich gegenseitiger Ansprüche gegenüber der Beklagten an, weil er bei deren Unterzeichnung im Gegensatz zur Beklagten keinerlei Kenntnis davon gehabt habe, dass der Tarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP mit Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009, zwischenzeitlich bestätigt durch das BAG, für unwirksam erklärt wurde.

Mit der am 21.02.2011 beim Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen, am 02.03.2011 zugestellten Klage hat der Kläger Differenzlöhne zwischen den von der Beklagten erbrachten Lohnzahlungen und den bei CCE bzw. bei Fa. Sch. nach seinen Angaben für vergleichbares Stammpersonal üblichen Vergütung nach dem Grundsatz des „equal pay“ für die Zeit vom 01.12.2007 bis zum 31.01.2010 in Höhe von insgesamt 28.877,37 € brutto nebst Rechtshängigkeitszinsen begehrt.

Er hat sich auf die Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg vom 07.12.2009 – 23 TaBV 1016/09 -, rechtskräftig seit Beschluss des BAG vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 –, zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP berufen, wonach auch der in seinem Arbeitsvertrag zugrunde gelegte Tarifvertrag unwirksam sei. Er habe deshalb Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie die Stammbeschäftigten in den Entleiherbetrieben, die bei CCE in dem Unternehmenstarifvertrag für die C. C. Erfrischungsgetränke AG und dem für den Landschaftsbau abgeschlossenen Tarifvertrag mit der IG Bau geregelt seien. Die ihm von der Beklagten gewährten Zulagen seien in die Berechnung nicht einzubeziehen. Zu den Berechnungen der Differenzbeträge im Einzelnen wird im Übrigen auf die Ausführungen des Klägers auf Seiten 2 bis 11 der Klageschrift (Bl. 2 bis 11 d. A.) Bezug genommen. Er hat die Auffassung vertreten, dass die Ausgleichsquittung nach §§ 305 ff. BGB unwirksam sei, weil sie ihn einseitig benachteilige. Die Beklagte habe keine Ansprüche gehabt, auf die sie ihrerseits durch die Ausgleichsquittung verzichtet habe. Andererseits habe sie um seine möglichen Ansprüche gewusst, die durch den unwirksamen Tarifvertrag entstünden. Er habe die Ausgleichsquittung wirksam angefochten. Die Beklagte habe ihn getäuscht, weil sie ihn nicht über die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg aufgeklärt habe.

Die Beklagte hat gemeint, die Ausgleichsquittung sei wirksam. Beide Seiten hätten auf mögliche Ansprüche verzichtet. Sie treffe keine Aufklärungspflicht über mögliche andere Rechtsstreitigkeiten. Die Anfechtung sei unbegründet. Sie habe den Kläger nicht getäuscht. Bei Unterzeichnung der Ausgleichsvereinbarung sei die angebliche Unwirksamkeit des Tarifvertragswerkes noch nicht gerichtlich festgestellt, das Urteil des LAG Berlin Brandenburg nicht rechtskräftig gewesen, da dagegen Revision eingelegt worden sei. Die angebliche Unwirksamkeit sei erst mit Beschluss des BAG vom 14.12.2010, mithin nach Unterzeichnung der Ausgleichsvereinbarung festgestellt worden. Unabhängig davon habe sich diese auch auf unbekannte Ansprüche erstreckt. Im Übrigen berufe sie sich auf die in § 17 des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist, die der damals gültigen tarifvertraglichen Regelung entsprochen habe, auch müsse der Kläger die Ausschlussfristen des jeweiligen Entleiherbetriebes gegen sich gelten lassen. Der Tarifvertrag sei nicht rückwirkend unwirksam. Der Beschluss des BAG sei gegenwartsbezogen und für Zeiträume vor dem 14.12.2010 unerheblich. Sofern insoweit bereits ein Beschlussverfahren anhängig sei, beantrage sie, den Rechtsstreit bis zu dessen Abschluss auszusetzen. Die Forderung aus dem Jahre 2007 sei verjährt. Dass die Entleiherunternehmen vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt und diesen die vom Kläger behaupteten Löhne gezahlt hätten, werde bestritten. Zu den weiteren Einlassungen der Beklagten zu den vom Kläger für die einzelnen Monate vorgenommenen Berechnungen wird auf die Ausführungen auf Seiten 7 bis 18 der Klageerwiderung vom 15.04.2011 (Bl. 68 bis 77 d. A.) Bezug genommen.

Mit Urteil vom 15.06.2011 – 2 Ca 268/11 –, auf dessen Tatbestand (Bl. 92 bis 94 d. A.) wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht Cottbus die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, etwaige Ansprüche des Klägers seien bei Auslegung der Ausgleichsquittung jedenfalls durch ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis nach § 397 Abs. 2 BGB untergegangen. Das Bestehen etwaiger Ansprüche des Klägers sei bei Abschluss der Ausgleichsquittung noch nicht bekannt gewesen, da der Rechtsstreit beim BAG noch anhängig gewesen sei. Gerade unbekannte Ansprüche hätten umfassend erledigt werden sollen. Da die Ausgleichsquittung keinen einseitigen Verzicht des Klägers auf Ansprüche enthalten habe, sondern beide Seiten auf ihre jeweiligen Ansprüche verzichtet hätten, sei der Kläger nicht nach § 307 BGB unangemessen benachteiligt worden. Auch sei die Ausgleichsquittung klar und unmissverständlich formuliert und drucktechnisch hervorgehoben worden. Der Kläger habe sich bei seiner Erklärung nicht im Sinne von § 119 BGB geirrt. Er könne diese auch nicht nach § 123 BGB anfechten, da die Beklagte ihn nicht arglistig getäuscht habe. Eine generelle Hinweispflicht der Beklagten habe nicht bestanden. Allein ihr Schweigen über die Möglichkeit etwaiger Ansprüche, falls das BAG die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg bestätige, stelle keine arglistige Täuschung seitens der Beklagten dar. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der erstinstanzlichen Entscheidung (Bl. 94 bis 97 d. A.) Bezug genommen.

Gegen dieses, dem Kläger am 20.06.2011 zugestellte Urteil richtet sich seine am 20.07.2011 vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die er nach Fristverlängerung bis zum 05.09.2011 mit an diesem Tage vorab per Fax eingegangenem Schriftsatz begründet hat.

Der Kläger ist weiterhin der Meinung, die Ausgleichsquittung benachteilige ihn unangemessen und stelle eine Überraschungsklausel dar. Soweit das Gericht darstelle, dass durch die Verwendung der Ausgleichsquittung beiderseitige Ansprüche auszuschließen seien, sei bereits nicht erkennbar, auf welche Ansprüche die Beklagte bei deren Unterzeichnung verzichtet haben möge. Dem Niederlassungsleiter der Beklagten, dem Zeugen B., der ihm die Ausgleichquittung mit der Erklärung, mit deren zweifacher Unterzeichnung sei das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ordnungsgemäß abgewickelt, vorgelegt habe, sei im Unterzeichnungszeitpunkt klar gewesen, dass hinsichtlich der Tariffähigkeit der CGZP vor dem BAG ein Rechtsstreit geführt werde, wie er seinem Prozessbevollmächtigten auf Nachfrage bestätigt habe. Ausgehend davon habe ihn die Verwendung der formularmäßig erstellten Ausgleichsquittung einseitig benachteiligt, da bei Bestätigung der Entscheidung des LAG durch das BAG sein Anspruch auf Vergütung aus equal-pay-Grundsätzen nahe gelegen habe. Insofern hätte der Niederlassungsleiter die Verpflichtung gehabt, ihn über einen etwaigen weiteren Anspruch gegenüber der Beklagten zu informieren. Dieser Redeverpflichtung sei er entsprechend der dem Vernehmen nach erteilten Weisung der Beklagten nicht nachgekommen. Im Übrigen nimmt der Kläger auf seine Anfechtungserklärung vom 21.02.2011 Bezug und meint, darin komme zum Ausdruck, dass er bei Kenntnis möglicherweise weitergehender Vergütungsansprüche gegen die Beklagte die Ausgleichsquittung nicht unterzeichnet hätte. Vielmehr fühle er sich durch den Niederlassungsleiter der Beklagten getäuscht, da dieser ihn über den Rechtsstreit zur Tariffähigkeit der CGZP nicht informiert habe. Die erfolgreiche Anfechtung führe zur Nichtigkeit der Ausgleichsquittung. Im Übrigen schließe er sich der Auffassung der Beklagten an, dass der Rechtsstreit bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Beschlussverfahrens 29 BV 13947/10 beim Arbeitsgericht Berlin auszusetzen sei. Abschließend nimmt der Kläger auf die unerledigten Beweisangebote aus der ersten Instanz Bezug. In der mündlichen Verhandlung am 03.11.2011 erklärte der Kläger, am Heiligabend 2009 sei er noch für CCE gefahren.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt:

Das Urteil des Arbeitsgerichtes Cottbus vom 15.06.2011 zum Az. 2 Ca 268/11 wird aufgehoben und die Berufungsbeklagte verurteilt, an den Kläger 28.877,37 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Hilfsweise wird beantragt, die Entscheidung über die Berufung auszusetzen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Beschlussverfahren zum Az. 29 BV 13947/10 ArbG Berlin.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht sei zutreffend von einem wirksamen negativen Schuldanerkenntnis ausgegangen und habe sich umfassend mit der Vereinbarkeit der vorliegenden Ausgleichsklausel mit §§ 305 ff. BGB auseinandergesetzt. Nach dem eindeutigen Wortlaut der Klausel verzichteten beide Parteien auf etwaig bestehende Ansprüche, seien sie bekannt oder unbekannt. Die besondere Erwähnung von Lohn- und Gehaltsansprüchen habe nur der Klarstellung gedient. Auch der Arbeitgeber hätte damit auf etwaige Ansprüche, z.B. Schadensersatzansprüche oder Ansprüche auf Rückzahlung etwaig überzahlten Gehaltes verzichtet. Die Frage der Tariffähigkeit der CGZP sei zu diesem Zeitpunkt noch nicht entschieden und ein etwaiger Vergütungsanspruch mithin unbekannt gewesen. Zweck solcher Ausgleichsklauseln sei es gerade, eine längere Ungewissheit hinsichtlich einzelner, möglicherweise noch offener Punkte zu beenden, was exakt durch die vorliegende Klausel erreicht worden sei. Ein Auskunftsanspruch des Klägers habe nicht bestanden. Bei Unterzeichnung des Schreibens sei das Recht des Klägers noch nicht einmal existent gewesen. Eine allgemeine Auskunftspflicht über vielleicht in der Zukunft bestehende Rechte gebe es nicht. Deshalb müsse auch eine arglistige Täuschung ausscheiden. Sie mache sich den gesamten Sachvortrag erster Instanz einschließlich der Beweisangebote zu Eigen. Das Verfahren sei auszusetzen, bis endgültig und rechtsverbindlich feststehe, ob der in Rede stehende Tarifvertrag wirksam sei oder nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Schriftsatz des Klägers und Berufungsklägers vom 05.09.2011 (Bl. 116 bis 118 d. A.), die Schriftsätze der Beklagten und Berufungsbeklagten vom 10.10.2011 (Bl. 123 bis 126 d. A.), vom 14.10.2011 (Bl. 128 d. A.) und vom 07.11.2011 (Bl. 131 bis 133 d. A.) sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 03.11.2011 (Bl. 129/ 130 d. A.) Bezug genommen.

Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG statthafte sowie gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegte und begründete und somit zulässige Berufung des Klägers war in der Sache zu einem großen Teil erfolgreich, im Übrigen blieb sie erfolglos.

I.

Die im Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug genommenen, vom Grundsatz des „equal pay“ abweichenden tariflichen Regelungen der CGZP mit dem AMP, mit denen das jedenfalls in einem Entleiherbetrieb für vergleichbare Arbeitnehmer geltende Arbeitsentgelt unterschritten wurde, sind unwirksam, weshalb die Beklagte dem Kläger nach § 10 Abs. 4 AÜG im Grundsatz das für vergleichbare Arbeitnehmer in diesem Entleiherbetrieb geltende Arbeitsentgelt schuldete. Einer Aussetzung des Rechtsstreits bis zum rechtskräftigen Abschluss des Beschlussverfahrens 29 BV 13947/10 beim Arbeitsgericht Berlin bedurfte es insofern nicht. Ansprüche des Klägers auf Differenzlohnzahlung für die Zeit vom 01.12.2007 bis zum 31.01.2010 waren indes nur in Höhe eines Gesamtbetrages von 25.422,99 € feststellbar. Diese Ansprüche sind nicht aufgrund arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Regelungen verfallen und für Dezember 2007 auch nicht verjährt. Sie sind auch entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht durch die zwischen den Parteien vereinbarte Ausgleichsquittung vom 22.02.2010 untergegangen.

1.

Der Kläger hat grundsätzlich einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung des für vergleichbare Arbeitnehmer in den Entleiherbetrieben geltenden Arbeitsentgelts nach § 10 Abs. 4 AÜG. Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die davon abweichenden tariflichen Regelungen der CGZP mit dem AMP, die im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 08.05.2007 in der für den Kläger vereinbarten Entgeltgruppe 1 ein Stundenentgelt von 5,77 € bzw. 5,70 € vorsahen, ist rechtsunwirksam.

1.1

Nach § 9 Ziffer 2 AÜG sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam, wobei ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen kann und im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Ist eine solche Vereinbarung unwirksam, hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer nach § 10 Abs. 4 AÜG die in dem Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts („equal pay“) zu gewähren.

In Anwendung dieser gesetzlichen Bestimmungen konnte sich der Kläger zur Begründung seiner Ansprüche auf den „equal-pay“-Grundsatz stützen.

1.1.1

Die Parteien haben im vorliegenden Fall in ihrem Arbeitsvertrag mit einem Stundenlohn von 5,70 € brutto jedenfalls im Sinne von § 9 Ziffer 2, 1. Halbsatz AÜG die Geltung eines niedrigeren Entgelts vereinbart, als vergleichbare Arbeitnehmer in dem Einsatzbetrieb des Klägers CCE erzielten.

Bei CCE, wo der Kläger unstreitig als Auslieferungsfahrer eingesetzt wurde, war am 24.05.2006 als Unternehmenstarifvertrag mit der Gewerkschaft NGG der ETV CCE abgeschlossen worden, nach dessen § 2 in Anwendung der Gruppenmerkmale und Tätigkeitsbeispiele des Entgeltrahmentarifvertrages vom 15.02.1996 Kraftfahrertätigkeiten Klasse III, somit auch Auslieferungsfahrertätigkeiten, wie sie der Kläger verrichtete, in die Bewertungsgruppe IV eingruppiert waren. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages der Parteien war in der für den Unternehmenstarifvertrag ETV CCE nach der seit dem 01.10.2005 geltenden Entgelttabelle auf der Grundlage der bei CCE geltenden 38-Stunden-Woche mit einem Stundenlohn von (Tarifliches Gesamtentgelt der Gruppe 4 von 1.960,35 € x 3 Monate : 13 Wochen : 38 Stunden =) 11,90 € brutto für diese Bewertungsgruppe ein höherer Entgeltsatz pro Stunde bestimmt als in dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 08.05.2007 für den Kläger mit 5,70 € brutto vereinbart. Dieser Stundenlohn erhöhte sich nach den in der Folgezeit für den ETV CCE vereinbarten weiteren Entgelttabellen ab dem 01.10.2007 auf (1.993,68 € x 3 Monate : 13 Wochen : 38 Stunden =) 12,11 €, ab dem 01.10.2008 auf (2.037,55 € x 3 Monate : 13 Wochen : 38 Stunden =) 12,37 € und ab dem 01.10.2009 auf (2.090,52 € x 3 Monate : 13 Wochen : 38 Stunden =) 12,69 €. Auch bei Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die jeweils geltenden Fassungen des Entgelttarifvertrages der CGZP mit dem AMP, wonach für den Kläger ab November 2007 ein Stundenentgelt von 5,77 €, ab dem 01.07.2008 ein Stundenentgelt von 6,00 € und ab dem 01.07.2009 ein Stundenentgelt von 6,15 € gelten sollte, hatten die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag jeweils ein weitaus geringeres Arbeitsentgelt vereinbart, als für die vom Kläger verrichteten Tätigkeiten nach dem ETV CCE zu zahlen war.

Da es sich bei dem ETV CCE um einen Unternehmenstarifvertrag handelte, der nach seinem räumlichen Geltungsbereich auch den Einsatzbetrieb des Klägers in Forst/ Brandenburg erfasste, war davon auszugehen, dass für vergleichbare Auslieferungsfahrer in diesem Einsatzbetrieb im Sinne von § 9 Ziffer 2, 1. Halbsatz AÜG ein höheres Arbeitsentgelt „galt“ als zwischen dem Kläger und der Beklagten arbeitsvertraglich vereinbart, ohne dass es insoweit darauf ankam, ob in dem Betrieb in Forst tatsächlich mit dem Kläger vergleichbare, als Fahrer beschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt wurden. Im Übrigen war schon aufgrund der allgemein bekannten Gegebenheiten in der Erfrischungsgetränkeindustrie bzw. im Getränkegroßhandel und der darauf bezogenen typisierenden Tätigkeitsbeispiele des Entgeltrahmentarifvertrages anzunehmen, dass auch bei CCE in Forst regelmäßig Stammarbeitnehmer als Auslieferungsfahrer beschäftigt wurden, zumal der Kläger als Leiharbeitnehmer entsprechende Stammarbeitnehmer nur zeitweilig ersetzt haben dürfte.

Nachdem somit jedenfalls hinsichtlich des Einsatzbetriebes CCE die in § 9 Ziffer 2, 1. Halbsatz AÜG für die Unwirksamkeit entsprechender Vereinbarungen bestimmte Voraussetzung der Vereinbarung schlechterer Arbeitsbedingungen als im Betrieb des Entleihers mit der Zahlung eines niedrigeren Arbeitsentgelts vorlagen, kam es insoweit nicht mehr darauf an, ob dies auch für weitere Einsatzbetriebe zutraf, in denen der Kläger für die Beklagte tätig war.

1.1.2

Die Vereinbarung der Stundenlöhne von 5,70 € bzw. 5,77 €, 6,00 € und 6,15 € nach dem Arbeitsvertrag der Parteien, die erheblich niedriger waren als die für vergleichbare Kraftfahrer im Einsatzbetrieb CCE geltenden Stundenlöhne, war auch nicht deshalb rechtswirksam, weil es sich bei den Entgelttarifverträgen / Ost vom 19.06.2006 bzw. vom 09.07.2008 und dem Entgeltrahmentarifvertrag in der Fassung vom 19.06.2006, auf denen diese Vereinbarungen beruhten, um abweichende Regelungen zulassende Tarifverträge im Sinne von § 9 Ziffer 2 a.E. AÜG handelte, deren Anwendung die Parteien in § 1 ihres Arbeitsvertrages vom 08.05.2007 vereinbart hatten. Die vereinbarte Bezugnahme auf die zwischen der CGZP und dem AMP vereinbarten Tarifverträge in § 1 des Arbeitsvertrages war rechtsunwirksam. Die Parteien konnten für den hier streitigen Zeitraum vom 09.05.2007 bis 31.01.2010 nicht vom Gebot des „equal pay“ abweichen, weil die in Bezug genommenen Tarifverträge nichtig sind.

Die CGZP war im Zeitpunkt des Abschlusses der im Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug genommenen Tarifverträge am 19.06.2006 bzw. am 09.07.2008 nicht tariffähig und konnte deshalb keine Tarifverträge abschließen. Das BAG hat mit Beschluss vom 14.12.2010 (- 1 ABR 19/10 -, EzA § 2 TVG Nr. 31, dort unter B. IV der Gründe) entschieden, dass die CGZP weder nach § 2 Abs. 1 TVG als Gewerkschaft noch nach § 2 Abs. 3 TVG als Spitzenorganisation tariffähig ist.

2.

Einer Aussetzung des Rechtsstreits nach § 97 Abs. 5 ArbGG bis zur rechtskräftigen Erledigung des Beschlussverfahrens 29 BV 13847/10 beim Arbeitsgericht Berlin, das nunmehr im Beschwerdeverfahren beim LAG Berlin-Brandenburg zum Geschäftszeichen 24 TaBV 1395/11 anhängig ist, bedurfte es nicht. Auch wenn das BAG mit seinem Beschluss vom 14.12.2010 eine rechtskräftige Entscheidung über die fehlende Tariffähigkeit der CGZP nur gegenwartsbezogen getroffen hat und die Rechtskraft dieser Entscheidung die Tariffähigkeit der CGZP am 19.06.2006 bzw. 09.07.2008 nicht erfasst, begründet dies nicht die Notwendigkeit einer Aussetzung des vorliegenden Rechtsstreits.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 15.11.2006 (- 10 AZR 665/05 -, EzA § 4 TVG Bauindustrie Nr. 131) darauf hingewiesen, dass die Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung nach §§ 2a Abs. 1 Nr. 2, 97 ArbGG die Tariffähigkeit einer Vereinigung nicht begründet oder beendet, sondern die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit nur feststellt, und dass die Verpflichtung zur Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG weitgehend sinnlos und überflüssig wäre, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit einer Vereinigung nur für die Zeit nach der Verkündung der Entscheidung von Bedeutung wäre. Bei einmal festgestellter Tarifunfähigkeit bedarf es danach auch dann keiner Aussetzung des Rechtsstreits, wenn keine Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tariffähigkeit vorher bestanden haben kann (vgl. Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 – 7 Sa 1318/11 -, bisher n.v. sowie Brors, jurisPR-ArbR 18/2011 Nr. 1).

Die Beklagte hat im vorliegenden Verfahren keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass vor der Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 eine Tariffähigkeit der CGZP bestanden haben kann. Solche Anhaltspunkte sind auch sonst nicht ersichtlich. Vielmehr bestehen keinerlei Zweifel daran, dass die CGZP auch vor dem 14.12.2010 tarifunfähig war. Nach dem Beschluss des BAG vom 14.12.2010 beruht die fehlende Tariffähigkeit der CGZP auf ihren Satzungsbestimmungen. Die CGZP ist danach keine tariffähige Vereinigung i. S. v. § 2 Abs. 1 TVG, weil sie nach ihrer Satzung keine Arbeitnehmer organisiert, und keine tariffähige Spitzenorganisation i. S. v. § 2 Abs. 3 TVG, weil – im Hinblick auf ihre satzungsgemäß beschränkte, insoweit aber umfassende Zuständigkeit für den Abschluss von Tarifverträgen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung – ihre Mitglieder der CGZP ihre Tariffähigkeit nicht vollständig vermittelt haben und zudem ihre Zuständigkeit über die ihrer Mitglieder hinausgeht. Die im Tatbestand des Beschlusses des BAG vom 14.12.2010 zitierten und für die Tarifunfähigkeit der CGZP entscheidenden Satzungspassagen vom 05.12.2005 zum Mitgliederkreis und zum fachlichen Zuständigkeitsbereich der CGZP wurden durch die nachfolgenden Satzungsänderungen nicht berührt. Die tragenden Erwägungen des BAG in seiner Entscheidung vom 14.12.2010 beziehen sich deshalb auf die Rechtslage, wie sie seit dem 05.12.2005 bestanden hat (ebenso Urteil des LAG Hamm vom 30.06.2011 – 8 Sa 387/11 –, zitiert nach juris-Datenbank, sowie Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011 – 7 Sa 1318/11 -, vgl. auch Schüren, RdA 2011, S. 368 ff.; a. A. u. a.).

Eine Aussetzung des Verfahrens war deshalb nicht veranlasst.

Die Beklagte kann sich auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt (vgl. Urteil des BAG vom 15.11.2006 – 10 AZR 665/05 -, aaO, unter Berufung auf Oetker in Wiedemann, TVG, 6. Aufl., § 2 Rn. 15).

3.

Aufgrund der Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Entgeltvereinbarung sind nach § 10 Abs. 4 Satz 4 AÜG Ansprüche des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung von Differenzlohn für die Zeit von Dezember 2007 bis Januar 2010 in Höhe eines Gesamtbetrages von 25.422,99 € brutto begründet worden.

3.1

In dieser Höhe sind Ansprüche des Klägers auf Differenzentgelte aufgrund seiner Einsätze bei CCE entstanden. Da die Beklagte dem Kläger das für vergleichbare Arbeitnehmer bei CCE geltende Arbeitsentgelt zu gewähren hatte, waren für die Berechnung die dem Kläger für die einzelnen Monate insoweit zustehenden Beträge zu bestimmen und hiervon die von der Beklagten tatsächlich erbrachten Zahlungen abzuziehen. Der Berechnung des zu gewährenden Arbeitsentgelts waren die aus den Abrechnungen der Beklagten ersichtlichen Stunden zugrunde zu legen, wobei davon auszugehen war, dass es sich bei den Stunden „Azk Auszahlung“ in der Regel ebenfalls um geleistete Arbeitsstunden handelte, die aus der Abweichung der bei CCE zu leistenden Arbeitszeit von der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Klägers resultierten, wie aus § 6 des Arbeitsvertrages hervorgeht. In den Einsatzzeiten liegende Feiertage und Krankheitstage waren nach dem Lohnausfallprinzip (§ 2 Abs. 1 und § 4 Abs. 1 EFZG) ebenfalls mit dem bei CCE geltenden Stundenlohn, Urlaubsvergütung und Urlaubsabgeltung waren unter Einbeziehung des equal-pay-Lohnes in den Monaten des Referenzzeitraumes nach § 11 BUrlG zu berechnen. Soweit der Kläger für die Monate Dezember 2007 bis September 2008 bei seinen Berechnungen von einem Stundenlohn von 11,91 € ausging, stand dies der Zugrundelegung des tatsächlich zutreffenden, bei CCE in diesem Zeitraum geltenden Stundenlohnes von 12,11 € nicht entgegen, da die danach errechneten Differenzlohne in keinem Monat die vom Kläger verlangten Beträge überstiegen. Zu den in Abzug zu bringenden Zahlungen gehörten als Teil des laufenden Arbeitsentgelts entgegen der Ansicht des Klägers auch die teilweise gezahlten Zulagen für geleistete Arbeitsstunden, nicht aber Einmalzahlungen, da diese nicht zum laufenden Arbeitsentgelt gehörten und der Kläger keine diesen entsprechende Einmalzahlungen bei CCE für sich in Anspruch genommen hat. Im Folgenden wird die Berechnung für die einzelnen Monate erläutert.

3.1.1

Im Monat Dezember 2007 arbeitete der Kläger nach seinen Angaben vom 01.12.2007 bis zum 31.12.2007 bei CCE. Die Beklagte hat indes vorgetragen, dass der Überlassungsvertrag bereits am 28.12.2007 endete, ohne dass der Kläger dem durch eigenen Tatsachenvortrag entgegengetreten ist. Es war deshalb davon auszugehen, dass der Urlaubstag am Montag, dem 31.12.2007, nicht vom equal-pay-Anspruch erfasst wurde. Da das Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst errechnet wird, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, für die zurückliegenden abgerechneten 3 Monate indes Angaben des Klägers fehlten, konnte für diesen Urlaubstag ein höherer Anspruch des Klägers nicht festgestellt werden. Da die Feiertage in die Einsatzzeit des Klägers fielen, waren die 14 Feiertagsstunden nach § 2 Abs. 1 EFZG mit dem bei CCE geltenden Lohn zu berechnen. Der Kläger konnte deshalb für 133,25 gearbeitete Stunden (119 Stunden + 14,25 Stunden Azk Auszahlung), 14 Feiertagsstunden und 7 Urlaubsstunden, insgesamt daher 154,25 Stunden, den bei CCE damals geltenden Stundenlohn von 12,11 € beanspruchen. Von dem sich daraus errechnenden Betrag von 1.867,97 € brutto waren die von der Beklagten für diesen Monat abgerechneten 987,71 € brutto in Abzug zu bringen, die Differenz beträgt 880,26 € brutto.

3.1.2

Im Januar 2008 arbeitete der Kläger vom 14.01.2008 bis 17.01.2008 für 33,75 Stunden bei CCE. Hierfür standen ihm (33,75 Stunden x 12,11 € =) 408,71 € brutto zu. Von der Beklagten erhielt er hierfür 5,77 € sowie eine Zulage von 0,43 € je Stunde, insgesamt daher (6,20 € x 33,75 Stunden =) 209,25 € brutto. Die Differenz beträgt 199,46 € brutto.

3.1.3

Im Februar 2008 arbeitete der Kläger vom 18.02.2008 bis 22.02.2008 für 31,25 Stunden bei CCE. Hierfür standen ihm (12,11 € x 31,25 Stunden =) 378,44 € brutto zu. Die Beklagte rechnete hierfür einschließlich Zulage (6,20 € x 31,25 Stunden =) 193,75 € brutto ab. Die Differenz beträgt 184,69 € brutto.

3.1.4

Im April 2008 arbeitete der Kläger vom 14.04.2008 bis 30.04.2008, nach seinen Angaben insgesamt 112 Stunden bei CCE, was die Beklagte bestritten hat. Aus deren Abrechnung ging jedoch hervor, dass der Kläger für 111 Stunden die Zulage von 0,43 € erhalten hatte, die die Beklagte ihm auch in den Monaten Dezember 2007 bis Februar 2008 jeweils für die Zeit seiner Einsätze bei CCE gezahlt hatte. Es war deshalb davon auszugehen, dass der Kläger jedenfalls 111 Stunden bei CCE gearbeitet hat, für die ihm (12,11 € x 111 Stunden =) 1.344,21 € brutto zustanden. Hiervon war der von der Beklagten abgerechnete Betrag von (6,20 € x 111 Stunden =) 688,20 € brutto abzuziehen. Die Differenz beträgt 656,01 €.

3.1.5

Im Mai 2008 wies die Abrechnung der Beklagten für den Kläger 140 Stunden sowie 57,75 Stunden AzK Auszahlung aus, woraus sich insgesamt 197,75 geleistete Arbeitsstunden ergaben. Hinzu kamen 14 Feiertagsstunden. Für die insgesamt somit 211,75 Stunden konnte der Kläger (12,11 € x 211,75 Stunden =) 2.564,29 € brutto beanspruchen. Die Beklagte rechnete für diesen Monat 1.292,11 € brutto ab. Die Differenz beträgt 1.272,18 € brutto.

3.1.6

Im Juni 2008 konnte der Kläger für 179,75 geleistete Arbeitsstunden (12,11 € x 179,75 Stunden =) 2.176,77 € brutto beanspruchen. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 1.114,45 € brutto ergab sich eine Differenz von 1.062,32 € brutto.

3.1.7

Im Juli 2008 konnte der Kläger für 191 geleistete Arbeitsstunden (12,11 € x 191 Stunden =) 2.313,01 € brutto beanspruchen. Abzüglich der abgerechneten 1.184,20 € brutto ergab sich eine Differenz von 1.128,81 € brutto.

3.1.8

Im August 2008 leistete der Kläger nach der Abrechnung der Beklagten bei CCE insgesamt 187,50 Stunden, für die ihm (12,11 € x 187,5 Stunden =) 2.270,63 € brutto zustanden. Abzüglich der von der Beklagten hierfür abgerechneten 1.162,50 € brutto ergibt sich ein Differenzbetrag von 1.108,13 € brutto.

3.1.9

Im September 2008 leistete der Kläger laut Abrechnung der Beklagten insgesamt 182,25 Stunden bei CCE, für die ihm (12,11 € x 182,25 Stunden =) 2.207,05 € brutto zustanden. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 1.129,95 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.077,10 € brutto.

3.1.10

Im Oktober 2008 waren dem Kläger laut Abrechnung der Beklagten 176,75 bei CCE geleistete Stunden und 14 Feiertagsstunden, insgesamt daher 190,75 mit dem auf 12,37 € gestiegenen, bei CCE geltenden Stundenlohn zu vergüten, somit ein Betrag von (12,37 € x 190,75 Stunden =) 2.359,58 € brutto. Abzüglich der abgerechneten 1.179,85 € ergab sich ein Differenzbetrag von 1.179,73 € brutto.

3.1.11

Im November 2008 waren dem Kläger laut Abrechnung der Beklagten insgesamt 147,5 bei CCE geleistete Stunden sowie 14 Urlaubsstunden mit dem bei CCE geltenden Stundenlohn von 12,37 € zu berechnen, da dieser Stundenlohn auch dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst im Referenzzeitraum nach § 11 BUrlG entsprach. Für die insgesamt 161,5 Stunden errechnete sich daher ein dem Kläger zu gewährender Gesamtverdienst von (12,37 € x 161,5 Stunden =) 1.977,76 € brutto. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 998,10 € brutto ergab sich daher ein Differenzbetrag von 979,66 € brutto.

3.1.12

Im Dezember 2008 waren nach der Abrechnung der Beklagten dem Kläger insgesamt 194,75 bei CCE geleistete Arbeitsstunden, Urlaubsentgelt für 14 Urlaubsstunden und Feiertagslohn für 14 Feiertagsstunden, daher für insgesamt 222,75 Stunden ein Betrag von (12,37 € x 222,75 Stunden =) 2.755,42 € brutto zu zahlen. Abzüglich der abgerechneten 1.369,85 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.385,57 € brutto.

3.1.13

Im Januar 2009 waren aus der Abrechnung der Beklagten 150,75 bei CCE geleistete Arbeitsstunden, 7 Urlaubs- und 7 Feiertagsstunden ersichtlich, die ebenfalls mit dem bei CCE geltenden Stundenlohn zu vergüten waren. Dem Kläger standen daher 164,75 Stunden (12,37 € x 164,75 Stunden =) 2.037,96 € brutto zu. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 1.018,65 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.019,31 € brutto.

3.1.14

Im Februar 2009 waren dem Kläger für 140 bei CCE geleistete Stunden (12,37 x 140 Stunden =) 1.731,80 € brutto zu zahlen. Bei Abzug der von der Beklagten gezahlten 870,30 € ergab sich ein Differenzbetrag von 861,50 € brutto.

3.1.15

Im März 2009 waren dem Kläger für laut Abrechnung der Beklagten 190,75 bei CCE geleistete Stunden (12,37 € x 190,75 Stunden =) 2.359,58 € brutto zu zahlen. Hiervon war die von der Beklagten für diese Stunden geleistete Vergütung, somit (924,00 € + 35,85 € + 220,50 € =) 1.180,35 € brutto in Abzug zu bringen. Die in der Abrechnung enthaltene Sonderzahlung von 756,00 € war insoweit nicht zu berücksichtigen, da dem keine entsprechende Sonderzahlung bei CCE gegenüberstand. Es ergab sich daher ein Differenzbetrag von 1.179,23 € brutto.

3.1.16

Im April 2009 leistete der Kläger 107,25 Stunden bei CCE. Hinzu kamen 35 Urlaubsstunden und 14 Feiertagsstunden. Für die somit insgesamt 156,25 Stunden konnte der Kläger (12,37 € x 156,25 Stunden =) 1.932,81 € brutto beanspruchen. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 961,35 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 971,46 € brutto.

3.1.17

Im Mai 2009 leistete der Kläger insgesamt 173 Stunden bei CCE. Hinzu kamen 7 Urlaubs- und 14 Feiertagsstunden. Für die somit insgesamt 194 Stunden standen dem Kläger (12,37 € x 194 Stunden =) 2.399,78 € brutto zu. Abzüglich der abgerechneten 1.196,65 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.203,13 € brutto.

3.1.18

Im Juni 2009 leistete der Kläger laut Abrechnung der Beklagten insgesamt 181 Stunden bei CCE. Hinzu kamen 7 Urlaubsstunden und 7 Feiertagsstunden. Für diese insgesamt 195 Stunden konnte der Kläger (12,37 € x 195 Stunden =) 2.412,15 € brutto beanspruchen. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 1.205,75 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.206,40 € brutto.

3.1.19

Im Juli 2009 leistete der Kläger laut Abrechnung der Beklagten 200,25 Stunden bei CCE. Hinzu kamen 7 Urlaubsstunden. Für diese insgesamt 207,25 Stunden konnte der Kläger (12,37 € x 207,25 Stunden =) 2.563,68 € brutto beanspruchen. Abzüglich der abgerechneten 1.276,61 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.287,07 € brutto.

3.1.20

Im August 2009 wies die Abrechnung der Beklagten 216,25 bei CCE geleistete Stunden aus. Hierfür standen dem Kläger (12,37 € x 216,25 Stunden =) 2.675,01 € zu. Abzüglich der von der Beklagten hierfür abgerechneten 1.340,75 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.334,26 € brutto.

3.1.21

Im September 2009 leistete der Kläger laut Abrechnung der Beklagten 140 Stunden bei CCE. Hinzu kamen 14 Urlaubsstunden. Für diese insgesamt 154 Stunden standen dem Kläger (12,37 € x 154 Stunden =) 1.904,98 € brutto zu. Abzüglich der abgerechneten 956,65 € ergab sich ein Differenzbetrag von 948,33 € brutto.

3.1.22

Im Oktober 2009 wie die Abrechnung der Beklagten insgesamt 224,25 bei CCE geleistete Arbeitsstunden aus. Hinzu kamen 21 Urlaubsstunden. Für diese insgesamt 245,25 Stunden konnte der Kläger auf der Grundlage des nunmehr bei CCE geltenden Stundenlohnes von 12,69 € (12,69 € x 245,25 Stunden =) 3.112,22 € brutto beanspruchen. Abzüglich der abgerechneten 1.518,15 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 1.594,07 € brutto.

3.1.23

Im November 2009 leistete der Kläger bei CCE laut Abrechnung der Beklagten insgesamt 170,25 Stunden. Hinzu kamen 35 Stunden Lohnfortzahlung, für die ihm die Beklagte nach dem Lohausfallprinzip ebenfalls den bei CCE geltenden Stundenlohn schuldete. Für die insgesamt 205,25 Stunden standen dem Kläger deshalb (12,69 € x 205,25 Stunden =) 2.604,62 € brutto zu. Abzüglich der von der Beklagten abgerechneten 1.269,60 € ergab sich ein Differenzbetrag von 1.335,02 € brutto.

3.1.24

Im Dezember 2009 wies die Abrechnung der Beklagten 119 für CCE geleistete Stunden sowie 43,5 Stunden Azk Auszahlung aus. Allerdings endete der Überlassungsvertrag mit der Fa. CCE laut der Angabe der Beklagten bereits am 23.12.2009. Der Kläger ist dieser Behauptung nicht durch ausreichenden Tatsachenvortrag und Beweisangebote entgegen getreten. Soweit er in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht behauptet hat, am 23.12.2009 noch für CCE gefahren zu sein, hat er hierfür keinen Beweis angeboten. Es war deshalb und angesichts der Kündigung der Beklagten vom 28.12.2009 unklar, ob die 43,5 Stunden Azk Auszahlung in diesem Monat noch auf Zeiten entfielen, in denen der Kläger für die Beklagte bei CCE arbeitete, oder ob ihm die Beklagte insoweit restliche Gutstunden aus dem Arbeitszeitkonto vergütet hat. Nach dem Vortrag der Beklagten war ferner davon auszugehen, dass sowohl die 7 Feiertagsstunden als auch die 28 Stunden Entgeltfortzahlung aus Zeiten resultierten, in denen der Kläger nicht mehr überlassen war. Für die 43,5 Stunden Azk Auszahlung sowie die Feiertags- und Entgeltfortzahlungsstunden konnte der Kläger daher nicht den bei CCE geltenden Lohn beanspruchen. Hingegen waren die 7 Urlaubsstunden, für die der davor liegende Referenzzeitraum von 13 Wochen nach § 11 BUrlG maßgeblich war, bei Durchschnittsbetrachtung mit diesem Lohn zu vergüten. Dem Kläger standen deshalb nur für insgesamt 126 Stunden (12,69 € x 126 Stunden =) 1.598,94 € brutto zu. Abzüglich der hierfür gezahlten (6,15 € x 126 Stunden =) 774,90 € ergab sich ein Differenzbetrag von 774,04 € brutto.

3.1.25

Der Kläger war im Monat Januar 2010 unstreitig nicht mehr überlassen, weshalb er für die 77 Stunden der Tätigkeit für die Beklagte sowie die 7 Feiertagsstunden equal pay nicht beanspruchen konnte. Jedoch war für die 63 Urlaubsstunden und die 28 Urlaubsabgeltungsstunden der bei CCE geltende Stundenlohn zugrunde zu legen, da es insoweit nach § 11 BUrlG auf das durchschnittliche Arbeitsentgelt der 13 vorangehenden Wochen ankam. Der Kläger konnte daher für insgesamt 91 Stunden Urlaub und Urlaubsabgeltung (12,69 € x 91 Stunden =) 1.154,79 € brutto beanspruchen. Abzüglich der von der Beklagten hierfür abgerechneten (6,15 € x 91 Stunden =) 559,65 € brutto ergab sich ein Differenzbetrag von 595,14 € brutto.

3.1.26

Aus diesen einzelnen Differenzbeträgen errechnete sich der Gesamtdifferenzbetrag von 25.422,99 € brutto. Die vom Kläger für seine Tätigkeiten bei CCE beanspruchten weitergehenden Entgelte standen ihm nach den hier vorgenommenen Berechnungen nicht zu.

3.2

Soweit der Kläger darüber hinaus für seine Tätigkeit in dem weiteren Einsatzbetrieb der Fa. Sch. Differenzlohnzahlung begehrt hat, konnte bereits nicht festgestellt werden, dass der Kläger dort ein niedrigeres Arbeitsentgelt erzielte als vergleichbare Arbeitnehmer in diesem Einsatzbetrieb.

Hinsichtlich der vom Kläger für seine Einsätze bei der Fa. Sch. beanspruchten Vergütung nach der Lohngruppe 7.5 des mit der IG Bau für den Landschaftsbau abgeschlossenen Tarifvertrages in Höhe von 9,11 € fehlten Angaben seinerseits, auf welcher Grundlage dieser, soweit ersichtlich nicht allgemeinverbindliche Flächentarifvertrag bei der Fa. Sch. gegolten haben sollte. Der Kläger hat ferner für seine diesbezüglichen Behauptungen trotz des Bestreitens der Beklagten Beweis nicht angeboten.

Die von ihm für die Einsatzzeiten bei der Fa. Sch. beanspruchten Differenzentgelte konnten ihm deshalb nicht zugesprochen werden.

4.

Die für den Kläger begründeten Differenzlohnansprüche sind nicht aufgrund des Eingreifens von Ausschlussfristen verfallen.

Die in § 17 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbarten Ausschlussfristen von 2 Monaten für die schriftliche Geltendmachung und einem weiteren Monat für die gerichtliche Geltendmachung nach der Ablehnung bzw. nach Ablauf eines Monats nach der schriftlichen Geltendmachung sind rechtsunwirksam. Insoweit kann auf die Rechtsprechung des BAG zur Inhaltskontrolle vertraglicher Ausschlussfristen verwiesen werden. Danach benachteiligt eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, den Vertragspartner unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass im Sinne von § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (vgl. Urteil des BAG vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05 -, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 8). Auch beträgt nach der Rechtsprechung des BAG die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB drei Monate (vgl. Urteil des BAG vom 12.03.2008 – 10 AZR 152/07 -, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 33). Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, dass die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist der seinerzeit nach dem Manteltarifvertrag vom 29.11.2004 geltenden tariflichen Ausschlussfrist entsprach. Die damals im Manteltarifvertrag geregelte Ausschlussfrist ist nicht maßgeblich. Zum einen wurde durch den Änderungstarifvertrag vom 09.07.2008 die Ausschlussfrist für die schriftliche Geltendmachung auf 3 Monate verlängert. Zum anderen fehlte der Gewerkschaft CGZP jedenfalls am 09.07.2008 die Fähigkeit zum Abschluss eines Tarifvertrages, wie oben bereits ausgeführt, weshalb die tarifvertragliche Ausschlussfrist keine Wirkung entfaltet (vgl. Urteil des LAG Hamm vom 30.06.2011 – 8 Sa 387/11 -, zitiert nach juris-Datenbank). Auch muss der Leiharbeitnehmer die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten, wenn er von seinem Vertragsarbeitgeber die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangt, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt (vgl. Urteil des BAG vom 23.03.2011 – 5 AZR 7/10 -, EzA § 10 AÜG Nr. 15).

5.

Die Ansprüche des Klägers für Dezember 2007 sind nicht verjährt.

Dabei war von der Geltung der regelmäßigen Verjährungsfrist von 3 Jahren auszugehen. Nach § 199 BGB beginnt diese regelmäßige Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres, in dem 1. der Anspruch entstanden ist und 2. der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Zwar ist der Anspruch des Klägers auf Zahlung des equal-pay-Lohnes bereits Ende Dezember 2007 entstanden, weil schon zu diesem Zeitpunkt der CGZP die Tariffähigkeit fehlte. Der Kläger hat indes bereits die vom 07.01.2008 datierte Lohnabrechnung für Dezember 2007, aus der die Abrechnung seiner Lohnansprüche seitens der Beklagten ersichtlich war, erst im Januar 2008 erhalten, wie aus der Empfangsbestätigung vom 22.02.2010 hervorgeht. Erst zu diesem Zeitpunkt wäre er daher selbst bei Kenntnis von seinem equal-pay-Anspruch zur Berechnung etwaiger Differenzlohnansprüche in der Lage gewesen. Von den weiteren, seinen Anspruch begründenden Umständen hat der Kläger zudem erkennbar erst geraume Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Kenntnis erlangt.

6.

Die Ansprüche des Klägers sind schließlich auch nicht durch die von ihm unterzeichnete Ausgleichsquittung untergegangen.

Die Ausgleichsquittung vom 22.02.2010 ist hinsichtlich der in ihrem zweiten Absatz enthaltenen Erklärung, dass „sämtliche gegenseitigen Ansprüche, insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche – ob bekannt oder unbekannt – aus dem Arbeitsverhältnis und anlässlich seiner Beendigung, aus welchem Rechtsgrund auch immer, erledigt sind“, nicht Vertragsbestandteil geworden und wäre überdies wegen unangemessener Benachteiligung aufgrund Verstoßes gegen das Transparenzgebot rechtsunwirksam.

6.1

Welchen Rechtscharakter und welchen Umfang die in einer Ausgleichsquittung enthaltenen Erklärungen haben, ist nach §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Im vorliegenden Fall war die im zweiten Absatz der Ausgleichsquittung abgegebene Erklärung als beiderseitiges konstitutives negatives Schuldanerkenntnis im Sinne von § 397 Abs. 2 BGB zu verstehen, da der Inhalt der Erklärung darauf gerichtet war, alle bekannten oder unbekannten Ansprüche der Parteien durch Erledigungserklärung zum Erlöschen zu bringen, wovon auch das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist.

6.2

Bei der Ausgleichsquittung handelte es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB, die der vertraglichen Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegt. Unstreitig wurde dem Kläger damit ein von der Beklagten formularmäßig in einer Vielzahl von Fällen verwendetes Formular zur Unterzeichnung vorgelegt. Auch wurde der Inhalt der Ausgleichsquittung von den Parteien nicht ausgehandelt.

6.3

Das im zweiten Absatz der Ausgleichsquittung geregelte konstitutive negative Schuldanerkenntnis ist nicht Vertragsbestandteil zwischen den Parteien geworden.

Nach § 305 c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere dem äußeren Erscheinungsbild so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil. Mit dieser Vorschrift soll eine Überrumpelung des Vertragspartners des Verwenders ausgeschlossen werden. Klauseln im Sinne dieser Vorschrift liegen vor, wenn sie eine Regelung enthalten, die von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und mit der dieser den Umständen nach vernünftigerweise nicht rechnen muss. Es muss ein deutlicher Widerspruch zwischen den Erwartungen des Vertragspartners und dem tatsächlichen Vertragsinhalt bestehen (vgl. Urteil des BAG vom 21.06.2011 – 9 AZR 203/10 -, DB 2011, S. 2663 ff.).

Die Vereinbarung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses war im vorliegenden Fall ungewöhnlich, der Kläger musste nicht damit rechnen. Die Ausgleichsquittung war zwar nach ihrem äußeren Erscheinungsbild erkennbar von der Empfangsbestätigung der Arbeitspapiere abgegrenzt und durch Fettdruck drucktechnisch hervorgehoben. Der Kläger musste jedoch anlässlich der Abholung der Arbeitspapiere mehr als drei Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur damit rechnen, deren Empfang durch Unterschrift zu bestätigen, nicht aber damit, gleichzeitig eine umfassende Erledigungserklärung hinsichtlich sämtlicher, sogar ihm unbekannter Ansprüche auf Entgeltzahlungen aus dem Arbeitsverhältnis abgeben zu sollen. Die Parteien schlossen keine Beendigungsvereinbarung, bei der es üblich und nicht überraschend wäre, eine derartige Abgeltungsklausel mit aufzunehmen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war vielmehr bereits zuvor durch ordentliche Kündigung der Beklagten beendet worden, die Klagefrist gegen die Kündigung seit langem abgelaufen. Über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand zwischen den Parteien kein Streit. Die Parteien vereinbarten auch keine zusätzlichen Leistungen der Beklagten anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie etwa eine Abfindungszahlung, die einen Anlass für den Ausschluss sonstiger Ansprüche hätte bieten können. Machte deshalb schon die im ersten Absatz der Ausgleichsquittung enthaltene Verzichtserklärung bezüglich der gerichtlichen Geltendmachung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses keinen Sinn, so bestand erst Recht aus der Sicht des Klägers keinerlei Veranlassung, in Zusammenhang mit der Abholung der Arbeitspapiere sämtliche, auch bisher unbekannte Ansprüche, insbesondere auf Lohnzahlung, für erledigt zu erklären. Der für den Kläger überraschende Charakter der Klausel wurde schließlich auch nicht dadurch beseitigt, dass die Beklagte darin ihrerseits etwaige Ansprüche gegen den Kläger ebenfalls für erledigt erklärte. Auch für eine derartige Erklärung seitens der Beklagten bestand kein Anlass. Von möglichen Schadensersatzansprüchen gegenüber dem Kläger hätte die Beklagte angesichts der von ihr behaupteten Beendigung des letzten für den Einsatz des Klägers maßgeblichen Überlassungsvertrages am 23.12.2009 bei Unterzeichnung der Ausgleichsquittung längst Kenntnis erhalten, ebenso wären ihr etwaige Ansprüche aufs Überzahlung von Arbeitsentgelt bereits bekannt gewesen. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, dass ihr derartige Ansprüche gegenüber dem Kläger bei Unterzeichung der Ausgleichsquittung bekannt waren oder nachträglich bekannt geworden wären.

6.4

Selbst wenn das im zweiten Absatz der Ausgleichsquittung geregelte konstitutive negative Schuldanerkenntnis seitens des Klägers Vertragsbestandteil geworden wäre, verstieß es gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und war deshalb wegen unangemessener Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen mit der Folge der Unwirksamkeit nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot ist nach § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB auch für nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB im Übrigen kontrollfreie Hauptabreden anwendbar, weshalb es nicht darauf ankam, ob das in der Ausgleichsquittung enthaltene konstitutive negative Schuldanerkenntnis als Haupt- oder Nebenabrede der vertraglichen Vereinbarungen der Parteien anzusehen war.

Treu und Glauben verpflichten danach den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen, damit dieser sich bei Vertragsschluss hinreichend über die rechtliche Tragweite der Vertragsbedingungen klar werden kann. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Dieses verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass einerseits für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und andererseits der Vertragspartner ohne fremde Hilfe seine Rechte feststellen kann, damit er nicht von deren Durchsetzung abgehalten wird. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Verwenders der Klausel so klar und präzise wie möglich umschreibt (so die ständige Rechtsprechung des BGH, vgl. Urteile vom 25.10.2006 – VIII ZR 23/06 -, BGHZ 170, S. 1 ff., vom 20.07.2005 – VIII ZR 121/04 -, BGHZ 164, S. 11 ff. und vom 26.10.2005 – VIII ZR 48/05, BGHZ 165, S. 12 ff.). Sinn des Transparenzgebotes bei arbeitsvertraglichen Abreden ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt (vgl. Urteile des BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 -, zitiert nach Juris-Datenbank, vom 18.05.2011 – 10 AZR 206/10 -, NZA 2011, S. 1289 ff., vom 10.12.2008 – 10 AZR 1/08 -, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 40 und vom 14.03.2007 - 5 AZR 630/06, EzA § 307 BGB 2002 Nr. 18).

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die von der Beklagten in der Ausgleichsquittung vom 22.02.2010 vorformulierte Einigkeit der Parteien über die Erledigung sämtlicher gegenseitigen Ansprüche insbesondere Lohn- und Gehaltsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, aus welchem Rechtsgrund auch immer, intransparent. Durch das darin enthaltene negative Schuldanerkenntnis sollten alle Ansprüche der Parteien – ob bekannt oder unbekannt - zum Erlöschen gebracht werden. Ein „durchschnittlicher“ Arbeitnehmer, auf dessen Kenntnisstand es bei der Bewertung der Transparenz ankommt, kann bei einer derartig weit reichenden Vertragsklausel nicht erkennen, welche Ansprüche bereits wegen Unverzichtbarkeit davon nicht erfasst sein können. Schon deshalb besteht die Gefahr, dass er durch eine solche Klausel von der Geltendmachung unverzichtbarer Rechte abgehalten wird. Allein dies führt bereits zur Intransparenz der Klausel. Darüber hinaus war es der Beklagten sowohl rechtlich als auch tatsächlich möglich und zumutbar, in der von ihr vorformulierten Klausel konkret diejenigen Ansprüche zu benennen, deren Bestand sie noch befürchtete (vgl. dazu insgesamt Urteile des LAG Berlin-Brandenburg vom 05.06.2007 – 12 Sa 524/07 -, LAGE § 307 BGB 2002 Nr. 13 sowie des LAG Düsseldorf vom 13.04.2005 – 12 Sa 154/05 -, LAGE § 307 BB 2002 Nr. 7). Es war davon auszugehen, dass der Beklagten die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 – 23 TaBV 1016/09 – bei Ausstellung der Ausgleichsquittung bekannt war. Dies hat der Kläger unter der Berufung auf sein Schreiben an die Beklagte vom 21.02.2011 bereits erstinstanzlich ausgeführt. Die Beklagte hat zwar erstinstanzlich bestritten, dass ihr bekannt gewesen sei, dass das angewendete Tarifwerk unwirksam sei. Zur näheren Begründung hat sie jedoch lediglich ausgeführt, dass das Urteil des LAG noch nicht rechtskräftig gewesen sei, da hiergegen Revision eingelegt worden sei. Darin lag jedoch kein ausreichendes Bestreiten der Behauptung des Klägers hinsichtlich der Kenntnis der Beklagten von der Entscheidung des LAG. Zweitinstanzlich hat die Beklagte insoweit lediglich bestritten, dass der Zeuge B., der dem Kläger unstreitig die Ausgleichsquittung vorgelegt hatte, erklärt haben solle, dass er von dem Rechtsstreit bezüglich der Tariffähigkeit der CGZP gewusst habe. Selbst wenn indes der Zeuge B. eine derartige Erklärung nicht abgegeben haben sollte, stand dies der Behauptung des Klägers nicht entgegen, dass ihr bei Vorlage der Ausgleichsquittung der Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg bekannt war. Die Beklagte hätte deshalb in der vereinbarten Ausgleichklausel den von ihr durch das Wort „insbesondere“ hervorgehobenen „Lohn- und Gehaltsansprüchen“ die Worte „einschließlich etwaiger Ansprüche auf Differenzlohnzahlung nach § 10 Abs. 4 AÜG“ hinzufügen müssen, um der Gefahr vorzubeugen, dass der Kläger diesbezügliche Rechte, hier insbesondere das Recht auf Ablehnung des Angebots auf Abschluss einer derart weitgehenden Ausgleichsvereinbarung bzw. auf die Aufnahme einer Vorbehaltserklärung hinsichtlich etwaiger Ansprüche aus § 10 Abs. 4 AÜG allein aufgrund Unkenntnis dieser ihm nach der Entscheidung des LAG möglicherweise noch zustehenden Ansprüche nicht wahrnahm.

Der Wertung, dass mit der Ausgleichsquittung ein Verstoß gegen das Transparenzgebot und damit eine unangemessene Benachteiligung des Klägers verbunden war, steht auch nicht entgegen, dass die Beklagte in der Ausgleichsquittung ihrerseits ebenfalls alle bekannten oder unbekannten Ansprüche für erledigt erklärt hat. Zwar kann ein beiderseitiger Anspruchsverzicht gegen eine unangemessene Benachteiligung sprechen. Dann muss aber das Risiko eines beiderseitigen Anspruchsverlustes in etwa gleich hoch sein. Dies ist bei Arbeitsverträgen durchschnittlich keineswegs der Fall, bei denen regelmäßig der Arbeitgeber keinerlei Ansprüche mehr gegen den Arbeitnehmer hat, da dieser ihm nach § 614 BGB zur Vorleistung verpflichtet ist. Würde man allein wegen der gleichzeitigen Verzichtserklärung des Arbeitgebers annehmen, dass keine unangemessene Benachteiligung vorläge, so könnte der Arbeitgeber, der – wie im vorliegenden Fall – erkennbar keinerlei Ansprüche mehr gegen den Arbeitnehmer hat, allein dadurch die Unwirksamkeit einer einseitigen Verzichtserklärung des Arbeitnehmers umgehen (vgl. Preis/ Bleser/ Rauf, DB 2006, S. 2812 ff.).

6.5

Da die in der Ausgleichsquittung enthaltene Erklärung des Klägers nicht Vertragsbestandteil geworden bzw. unwirksam war, kam es auf die Anfechtung der Ausgleichsquittung vom 21.02.2011 nicht mehr an.

7.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 291, 288 BGB.

8.

Aus diesen Gründen war das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise abzuändern, die Beklagte zur Zahlung von 25.422,99 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 03.03.2011 zu verurteilen und die Berufung im Übrigen zurückzuweisen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 BGB.

III.

Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der hier vorgenommenen Bewertung der Ausgleichsquittung, der Vielzahl der Streitfälle hinsichtlich der Folgen des Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 und der abweichenden Entscheidungen mehrerer Landesarbeitsgerichte zur Frage der Aussetzung zuzulassen.